La segnalazione del Garante Privacy sulla possibilità di consegna di copia della certificazione verde al datore di lavoro

Il Garante per la protezione dei dati personali, con segnalazione inviata al Parlamento e al Governo sulla possibilità introdotta dalla l. n. 165/2021, di conversione del d.l. 127/2021, di consegna, da parte dei lavoratori dei settori pubblico e privato, di copia della certificazione verde, al datore di lavoro, con la conseguente esenzione, dai controlli, per tutta la durata della validità del certificato, ha osservato che tale previsione rischia di determinare la sostanziale elusione delle finalità di sanità pubblica complessivamente sottese al sistema del “Green Pass”.

L’assenza di verifiche durante il periodo di validità del certificato non consentirebbe, infatti, di rilevare l’eventuale condizione di positività sopravvenuta in capo all’intestatario del certificato, in contrasto, peraltro, con il principio di esattezza cui deve informarsi il trattamento dei dati personali (art. 5, par.1, lett. d) Reg. Ue 2016/679).

La dinamicità e potenziale variabilità della condizione sanitaria del soggetto è, dunque, difficilmente “cristallizzabile” in una presunzione di validità della certificazione, insensibile a ogni eventuale circostanza sopravvenuta ed esige, di contro, un costante aggiornamento con corrispondenti verifiche.

Ad avviso del Garante la previsione introdotta dalla l. n. 165/2021, nella misura in cui rischia di precludere la piena realizzazione delle esigenze sanitarie sottese al sistema del Green Pass, rende anche il trattamento dei relativi dati non del tutto proporzionato (perché non pienamente funzionale rispetto) alle finalità perseguite.

La prevista legittimazione della conservazione (di copia) delle certificazioni verdi contrasta inoltre con il Considerando 48 del Regolamento (UE) 2021/953 il quale, nel sancire un quadro di garanzie omogenee, anche sotto il profilo della protezione dati, per l’utilizzo delle certificazioni verdi in ambito europeo, dispone che “Laddove il certificato venga utilizzato per scopi non medici, i dati personali ai quali viene effettuato l’accesso durante il processo di verifica non devono essere conservati, secondo le disposizioni del presente regolamento”.

Una scelta quale quella sulla vaccinazione – così fortemente legata alle intime convinzioni della persona – verrebbe in questo modo privata delle necessarie garanzie di riservatezza, con effetti potenzialmente pregiudizievoli in ordine all’autodeterminazione individuale (in ordine all’esigenza di evitare possibili discriminazioni in ragione della scelta vaccinale, cfr. anche risoluzione 2361 (2021) del Consiglio d’Europa).

Tale potenziale pregiudizio è, poi, aggravato dal contesto lavorativo in cui maturerebbe. La prevista ostensione (e consegna) del certificato verde a un soggetto, quale il datore di lavoro, al quale dovrebbe essere preclusa la conoscenza di condizioni soggettive peculiari dei lavoratori come la situazione clinica e convinzioni personali, pare infatti poco compatibile con le garanzie sancite sia dalla disciplina di protezione dati, sia dalla normativa giuslavoristica (artt. 88 Reg. Ue 2016/679; 113 d.lgs. 196 del 2003; 5 e 8 l. n. 300 del 1970; 10 d.lgs. n. 276 del 2003).

In tale prospettiva, il Garante ha apprezzato la previsione dell’esplicito divieto di conservazione del codice a barre bidimensionale (QR code) delle Certificazioni verdi Covid-19 sottoposte a verifica, nonché di trattamento (nelle forme più varie), per finalità ulteriori, delle informazioni rilevate dalla lettura dei codici e all’esito dei controlli.

Concludendo il Garante per la protezione dei dati personali ha affermato che la prevista facoltà di conservazione del Green Pass non può del resto ritenersi legittima sulla base di un presunto consenso implicito del lavoratore che la consegni, ritenendo il diritto sottesovi pienamente disponibile.

Dal punto di vista della protezione dei dati personali (e, dunque, ai fini della legittimità del relativo trattamento), il consenso in ambito lavorativo non può, infatti, ritenersi un idoneo presupposto di liceità, in ragione dell’asimmetria che caratterizza il rapporto lavorativo stesso (C 43 Reg. UE 2016/679).