È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 20 dicembre 2021 il testo della legge 17 dicembre 2021, n. 215, di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 146/2021, recante misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili.
Si illustrano di seguito le principali misure in materia di lavoro.
• Misure per la tutela dei periodi di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato
Con la conversione in legge del d.l. n. 146/2021, viene resa nuovamente operativa, fino al 31 dicembre 2021, l’indennità di malattia per i periodi di quarantena con sorveglianza attiva e di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.
• Rimborso forfettario per gli oneri assenze Covid
Viene altresì confermata la previsione di cui all’art. 26 il comma 7-bis d.l. n. 18/2020 che prevede la possibilità per i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS (esclusi i datori di lavoro domestico), dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021, di ottenere un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.
Il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Il rimborso è erogato dall’INPS, per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica corredata da dichiarazione attestante i periodi riferiti alle tutele in oggetto da trasmettere nelle modalità ed entro i termini che saranno indicati dall’INPS.
• Congedi parentali
Viene confermata la possibilità per il lavoratore dipendente, genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, di astenersi dal lavoro, alternativamente all’altro genitore, per un periodo corrispondente in tutto o in parte:
• alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
• alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
La facoltà di astenersi dal lavoro è riconosciuta ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, l. n. 104/1992, a prescindere dall’età del figlio:
• per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• per la durata della quarantena del figlio;
• nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.
Per i periodi di astensione dal lavoro è riconosciuta in luogo della retribuzione un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa.
• Trattamenti di integrazione salariale
Per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 viene confermata la possibilità di presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del decreto, domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga di cui agli articoli 19, 21, 22 e 22-quater del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020, per una durata massima di tredici settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.
Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della l. n. 223/1991, per la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.
Ai medesimi soggetti resta, altresì, preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della l. n. 604/1966, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.
• Differimento termini decadenziali relativi ai trattamenti di integrazione salariale emergenziale
In sede di conversione, sono stati prorogati al 31 dicembre 2021 i termini di decadenza per l’invio dei dati necessari per il conguaglio, il pagamento o per il saldo delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza epidemiologica da Covid-19, scaduti tra il 31 gennaio e il 30 settembre 2021.
Le domande già inviate alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, non accolte, sono considerate validamente presentate.
• Somministrazione di lavoro
In sede di conversione, è stata prorogata fino al 30 settembre 2022, la possibilità per le agenzie di somministrazione di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato.
• Misure in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
• È stata altresì modificata la previsione di cui all’art. 14 d.lgs. n. 81/2008 secondo cui l’Ispettorato nazionale del lavoro deve adottare un provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale qualora riscontri che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, precisando che il provvedimento deve essere adottato anche qualora venga riscontrata la presenza di personale inquadrato come lavoratori autonomi occasionali in assenza delle condizioni richieste dalla normativa.
Si precisa che per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione nonché con le stazioni appaltanti, come definite dal codice dei contratti pubblici, di cui al d.lgs. n. 50/2016.
Si specifica inoltre che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la retribuzione e a versare i relativi contributi ai lavoratori interessati dall’effetto del provvedimento di sospensione.
• In sede di conversione, è stato introdotto l’obbligo per datore di lavoro e dirigente di individuare il preposto o i preposti per l’effettuazione delle attività di vigilanza con possibilità, per i contratti e gli accordi collettivi di lavoro di stabilire l’emolumento ad essi spettante.
Si precisa che il preposto non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività.
Il preposto, in particolare, ha l’obbligo di sovrintendere e vigilare sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza.
In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza dell’inosservanza, il preposto deve interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti.
In caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, il preposto deve interrompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate.
Si prevede che nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, i datori di lavoro appaltatori o subappaltatori devono indicare espressamente al datore di lavoro committente il personale che svolge la funzione di preposto.
• Con la legge di conversione è stato modificato l’art. 37 del d.lgs. n. 81/2008 stabilendo che entro il 30 giugno 2022, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano deve adottare un accordo nel quale provvede all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi in materia di formazione, in modo da garantire:
a) l’individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;
b) l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti dovranno ricevere un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, secondo quanto previsto dall’accordo di cui sopra.
• Nuovo obbligo di comunicazione per il lavoro occasionale
Con riferimento all’attività dei lavoratori autonomi occasionali, in sede di conversione è stato introdotto l’obbligo di preventiva comunicazione all’Ispettorato del lavoro competente per territorio, da parte del committente, dell’avvio dell’attività dei suddetti lavoratori mediante SMS o posta elettronica.
In caso di violazione degli obblighi di comunicazione si applica la sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.
