Archivio per categoria: Normativa

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Sgravi contributivi e contratti aziendali

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Il 12 settembre 2017 il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali e il Ministro dell’Economia e delle Finanze hanno, di concerto, sottoscritto il decreto che riconosce sgravi contributivi ai datori che prevedono nei contratti collettivi aziendali istituti specifici di conciliazione della vita professionale e privata.

Il decreto ministeriale prende le mosse dall’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 e dal decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 80, relativo alle misure sulla conciliazione vita – lavoro, in vigore dal 25 giugno 2015.

Si tratta di un ulteriore passo verso la valorizzazione della contrattazione collettiva aziendale, quale luogo idoneo a promuovere il giusto bilanciamento tra vita e lavoro.

Destinatari del beneficio sono i datori di lavoro del settore privato che abbiano sottoscritto e depositato, a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018, contratti collettivi aziendali recanti idonee misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata innovative e migliorative rispetto a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di riferimento nonché integrativi di misure già previste in precedenti contratti collettivi aziendali.

Il contratto collettivo aziendale deve riguardare un numero di lavoratori pari almeno al 70% della media dei dipendenti occupati dal medesimo datore di lavoro nell’anno civile precedente alla presentazione della domanda per accedere al beneficio in oggetto.

Le misure di conciliazione vita – lavoro che consentono di accedere al beneficio sono indicate tassativamente all’art. 3 del citato decreto e riguardano tre macro-aree di intervento: la genitorialità, la flessibilità organizzativa e il welfare aziendale.

I datori di lavoro che vogliono accedere al beneficio sono tenuti a presentare domanda telematica di ammissione all’INPS.

 

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La legge annuale per il mercato e la concorrenza

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Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 189, la legge 4 agosto 2017 n. 124; legge annuale per il mercato e la concorrenza.

Entrata in vigore a partire dal 29 agosto 2017, la predetta legge reca disposizioni finalizzate a rimuovere ostacoli regolatori all’apertura dei mercati, a promuovere lo sviluppo della concorrenza e a garantire la tutela dei consumatori, anche in applicazione dei principi del diritto dell’Unione europea in materia di libera circolazione, concorrenza e apertura dei mercati, nonché delle politiche europee in materia di concorrenza.

I settori interessati dalla nuova normativa sono: assicurazioni, energia, servizi professionali, farmacie, credito, trasporti.

Per le farmacie, il testo fissa anche dei paletti sulle incompatibilità della partecipazione alle società di capitale nella titolarità dell’esercizio della farmacia privata con l’esercizio della professione medica.

La legge prevede altresì la possibilità di costituire società fra avvocati; all’art. 141, lettera b, la legge dispone: “L’esercizio della professione forense in forma societaria è  consentito a società di persone, a società di capitali o a società cooperative iscritte in un’apposita sezione speciale dell’albo tenuto dall’ordine territoriale nella cui circoscrizione ha sede la stessa società; presso tale sezione speciale è resa disponibile la documentazione analitica, per l’anno di riferimento, relativa alla compagine sociale. È vietata la partecipazione societaria tramite società fiduciarie, trust o per interposta persona. La violazione di tale previsione comporta di diritto l’esclusione del socio”.

 

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Il costo medio orario nei servizi ambientali

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Con decreto direttoriale n. 70/2017 del 1° agosto 2017 è stato determinato il costo medio orario del lavoro dei dipendenti  di imprese e società esercenti servizi ambientali del settore privato con decorrenza dai mesi di gennaio, febbraio, aprile e dicembre 2017, da gennaio e ottobre 2018, nonché da gennaio e marzo 2019.

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Distacco europeo e dumping sociale

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IL DISTACCO EUROPEO: NUOVI ORIZZONTI DI CONTRASTO AL DUMPING SOCIALE.

L’istituto del distacco europeo, disciplinato dalla Direttiva 96/71/ CE del 16 dicembre 1996, è stato oggetto, fin dal momento della sua approvazione, di numerose critiche concernenti il mancato rispetto del principio di parità di trattamento dei lavoratori all’interno dell’Unione Europea.

La direttiva è stata di recente definita dal Presidente francese, che ne ha auspicato una modifica entro il prossimo mese di ottobre, un «tradimento» dello spirito europeo.

Ai lavoratori distaccati, infatti, si applicano le previsioni di salario minimo del Paese in cui si svolge la missione, ma non le disposizioni concernenti contributi sociali e previdenziali. Ne deriva, come Macron ha sottolineato, una concorrenza sleale in Paesi più ricchi come Francia e Austria, che godono di manodopera al ribasso provenienti da Paesi con salari più bassi.

«Il mercato unico europeo e la libertà di movimento dei lavoratori – ha sottolineato il presidente francese – non hanno lo scopo di creare una corsa al ribasso in termini di diritti sociali: è questo che alimenta nei nostri Paesi il populismo e erode la fiducia nel progetto europeo».

La questione posta è evidentemente di enorme complessità ove si consideri che la disciplina vigente, se da un lato determina delicati interrogativi sulle esigenze di protezione del lavoro, dall’altro espone gli operatori a complicazioni burocratiche di difficile superamento.

 

 

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Smart working: nuove sfide

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Lo smart working, regolato dalla legge 81/2017, consente ai dipendenti di svolgere la propria attività fuori dai locali aziendali, compatibilmente con le esigenze produttive e organizzative.

Un’opportunità che amplia le possibilità per i lavoratori di gestire al meglio il loro tempo, ma che presenta molti punti critici.

Da un lato per il datore di lavoro diviene particolarmente complesso esercitare il potere di controllo dell’attività effettivamente svolta dal dipendente e, dall’altro, il dipendente, mediante gli strumenti tecnologici (es: smartphone, computer, tablet, navigatore satellitare) può essere soggetto a penetranti controlli: vi è in questa dicotomia il rischio di contraddizioni che richiedono un nuovo equilibrio ed una nuova lettura dei diritti e degli obblighi nel rapporto di lavoro.

Lo studio della nuova disciplina deve essere approfondito sotto molteplici aspetti ed è auspicabile elaborare un modello di accordo che, come previsto dalla legge, deve essere sottoscritto dal datore di lavoro e il dipendente, prima dell’avvio dello smart working.

Con un simile accordo può essere disciplinato lo svolgimento dell’attività fuori dai locali aziendali, “anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore”. Devono essere anche individuati i tempi di riposo e il “diritto alla disconnessione”.

Il modello di accordo deve rappresentare il punto di equilibrio tra i diritti e gli interessi del datore di lavoro e quelli dei dipendenti.

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Manovra Correttiva 2017: in G.U. la legge di conversione

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Pubblicata in G.U. la l. n. 96/2017, di conversione in legge del d.l. n. 50/2017 (la c.d. Manovra correttiva 2017).

La legge n. 96/2017, pubblicata in G.U. in data 23 giugno 2017, che ha definitivamente introdotto significative novità in materia di prestazioni occasionali, non ha modificato il contenuto di alcuni dei principali interventi in materia di lavoro e previdenza apportati dal d.l. n. 50/2017 agli artt. 53, 54 e 55.

In particolare, si ricorda, l’art. 53 del citato decreto legge ha introdotto alcune novità in materia di APE.

In virtù di tale disposizione, ai fini dell’APE sociale, le attività lavorative di cui all’allegato C della l. n. 232/2016 devono essere considerate svolte in via continuativa quando, nei sei anni precedenti la data di decorrenza dell’indennità, le medesime attività “non abbiano subito interruzioni per un periodo complessivamente superiore a dodici mesi” e a condizione che le stesse “siano state svolte nel settimo anno precedente la predetta decorrenza per un periodo corrispondente a quello complessivo di interruzione”.

Inoltre, per quanto concerne la riduzione a 41 anni del requisito di anzianità contributiva indipendente dall’età anagrafica, le attività lavorative di cui all’allegato E della l. n. 232/2016 si considerano svolte in via continuativa quando, nei sei anni precedenti la data del pensionamento, le medesime attività non abbiano “subito interruzioni per un periodo complessivamente superiore a dodici mesi e a condizione che le citate attività lavorative siano state svolte nel settimo anno precedente il pensionamento per un periodo corrispondente a quello complessivo di interruzione”.

Per completezza, si ricorda che le attività di cui agli allegati C ed E della l. n. 232/2016 sono, per citare alcuni esempi, quelle svolte dagli operai dell’industria estrattiva, dai conduttori di gru, dai conciatori di pelle e dai conduttori di mezzi pesanti.

L’art. 54 in materia di DURC, stabilisce la possibilità, per il debitore, di ottenere il documento unico di regolarità contributiva anche nel caso in cui quest’ultimo abbia presentato la dichiarazione di adesione alla rottamazione dei ruoli. Tuttavia, in caso di mancato, insufficiente o tardivo pagamento delle rate previste nel piano della definizione agevolata, è previsto l’annullamento del DURC dagli Enti preposti alla verifica.

Infine, è rimasto invariato l’art. 55, sui premi di produttività: le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro hanno diritto alla riduzione di venti punti percentuali della ordinaria aliquota contributiva a loro carico “per il regime relativo all’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti su una quota delle erogazioni previste dal comma 182 non superiore a 800 euro”.

 

 

 

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