Archivio per categoria: Normativa

Proroga dello stato di emergenza

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Il Consiglio dei Ministri ha approvato un decreto-legge che prevede la proroga dello stato di emergenza nazionale e delle misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 fino al 31 marzo 2022.

Come indicato nel comunicato stampa del Governo del 14 dicembre, per effetto del provvedimento, sono anche prorogati i poteri derivanti dallo stato di emergenza al Capo del Dipartimento della Protezione Civile, così come è prorogata la struttura del Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica.

Restano in vigore altresì le norme relative all’impiego del Green Pass e del Green Pass rafforzato e ai test antigenici rapidi gratuiti e a prezzi calmierati.

Il decreto stabilisce, infine, l’estensione, sino al 31 marzo 2022, della norma secondo cui il Green Pass rafforzato debba essere utilizzato anche in zona bianca per lo svolgimento delle attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla.

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La conversione in legge del decreto Fiscale

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Lo scorso 14 dicembre la Camera ha votato la questione di fiducia, posta dal Governo, sull’approvazione, senza emendamenti, subemendamenti ed articoli aggiuntivi, dell’articolo unico del disegno di legge di conversione del d.l. n. 146/2021, recante misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili, nel testo delle Commissioni, identico a quello approvato dal Senato.

Si segnalano di seguito le principali novità introdotte in materia di lavoro.

Disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Viene modificato l’articolo 14 del d.lgs 81/2008 recante “disposizioni per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori”.

In particolare, si prevede che l’Ispettorato nazionale del lavoro adotti un provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale qualora riscontri che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro ovvero inquadrato come lavoratori autonomi occasionali in assenza delle condizioni richieste dalla normativa nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro.

Con riferimento all’attività dei lavoratori autonomi occasionali, al fine di svolgere attività di monitoraggio e di contrastare forme elusive nell’utilizzo di tale tipologia contrattuale, si prevede che l’avvio dell’attività dei suddetti lavoratori debba essere oggetto di preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, da parte del committente, mediante SMS o posta elettronica.  Si applicano le modalità operative di cui all’articolo 15, comma 3, del d.lgs. n.81/2015.

In caso di violazione degli obblighi di comunicazione si applica la sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.

Non si applica la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del d.lgs. n. 124/2004.

Per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione e con le stazioni appaltanti, come definite dal codice dei contratti pubblici, di cui al d.lgs. n. 50/2016.

Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la retribuzione e a versare i relativi contributi ai lavoratori interessati dall’effetto del provvedimento di sospensione

Vengono inoltre modificati gli articoli 18 e 19 del d.lgs. n. 81/2008, prevedendo tra gli obblighi del datore di lavoro e del dirigente quello di individuare il preposto o i preposti per l’effettuazione delle attività di vigilanza con possibilità, per i contratti e gli accordi collettivi di lavoro di stabilire l’emolumento ad essi spettante.

Si precisa che il preposto non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività.

Il nuovo art.19, comma 1, lett. a) stabilisce che il preposto ha l’obbligo di sovrintendere e vigilare sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza.

In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza dell’inosservanza, il preposto deve interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti.

In caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, il preposto deve interrompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate (lett f) bis).

Il nuovo comma 8 bis dell’art. 26 del d.lgs. n. 81/2008 precisa che nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, i datori di lavoro appaltatori o subappaltatori devono indi- care espressamente al datore di lavoro committente il personale che svolge la funzione di preposto.

Viene altresì modificato l’art. 37 del d.lgs. n. 81/2008 dedicato alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti.

In particolare, si prevede che entro il 30 giugno 2022, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano adotti un accordo nel quale provvede all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi in materia di formazione, in modo da garantire:

a) l’individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;

b) l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti devono ricevere un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, secondo quanto previsto dall’accordo di cui sopra.

Per assicurare l’adeguatezza e la specificità della formazione nonché l’aggiornamento periodico dei preposti, le relative attività formative devono essere svolte interamente con modalità in presenza e devono essere ripetute con cadenza almeno biennale e comunque ogni qualvolta sia reso necessario in ragione dell’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.

Somministrazione di lavoro

Viene prorogata dal 31 dicembre 2021 al 30 settembre 2022, la possibilità per le agenzie di somministrazione di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato.

Misure in materia di termini procedurali relativi ai trattamenti e assegni di integrazione salariale emergenziale

Vengono differiti al 31 dicembre 2021 i termini di decadenza per l’invio dei dati necessari per il conguaglio, il pagamento o per il saldo delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza epidemiologica da COVID-19, scaduti tra il 31 gennaio e il 30 settembre 2021.

Le domande già inviate alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, non accolte, sono considerate validamente presentate.

Le disposizioni in commento si applicano nel limite di 10 milioni di euro per l’anno 2021, che costituisce limite di spesa.

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Green Pass ed efficace programmazione del lavoro

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È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 291 del 7 dicembre 2021, la legge 3 dicembre 2021, n. 205, di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 139/2021 recante «Disposizioni urgenti per l’accesso alle attività culturali, sportive e ricreative, nonché per l’organizzazione di pubbliche amministrazioni e in materia di protezione dei dati personali».

In materia di lavoro, viene confermata la previsione di cui all’art. 9 octies d.l. n. 52/2021 (conv. in l. n. 87/2021), che prevede la possibilità per il datore di lavoro, a fronte di specifiche esigenze organizzative, al fine di garantire l’efficace programmazione del lavoro, di richiedere preventivamente ai lavoratori la comunicazione relativa al possesso del certificato verde Covid-19.

Tale comunicazione dovrà essere fornita dal lavoratore con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative.

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In vigore il decreto legge che introduce il Super Green Pass

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Oggi, 6 dicembre 2021, entra in vigore il decreto legge 26 novembre 2021 n. 172 recante “misure urgenti per il contenimento dell’epidemia da Covid-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche e sociali” (G.U. n. 282 del 26 novembre 2021).

Illustriamo di seguito le principali novità introdotte dal decreto.

Adempimento dell’obbligo vaccinale per gli esercenti le professioni sanitarie

Il decreto modifica il d.l. n. 44/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 76/2021, stabilendo che gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario di cui all’articolo 1, comma 2, della l. n. 43/2006, per la prevenzione dell’infezione da SARS-CoV-2, sono obbligati a sottoporsi a vaccinazione gratuita, comprensiva, a far data dal 15 dicembre 2021, della somministrazione della dose di richiamo successiva al ciclo vaccinale primario, nel rispetto delle indicazioni e dei termini previsti con circolare del Ministero della Salute.

La vaccinazione costituisce requisito essenziale per l’esercizio della professione e per lo svolgimento delle prestazioni lavorative dei soggetti obbligati.

Gli Ordini degli esercenti le professioni sanitarie, per il tramite delle rispettive Federazioni nazionali, che a tal fine operano in qualità di responsabili del trattamento dei dati personali, avvalendosi della Piattaforma nazionale digital green certificate (Piattaforma nazionale- DGC) sono tenuti ad eseguire immediatamente la verifica automatizzata del possesso delle certificazioni verdi Covid-19 comprovanti lo stato di avvenuta vaccinazione anti SARS-CoV-2, secondo le modalità definite con il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri di cui all’articolo 9, comma 10, del d.l. n. 52/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 87/2021.

Qualora dalla Piattaforma nazionale-DGC non risulti l’effettuazione della vaccinazione anti SARS- CoV-2, anche con riferimento alla dose di richiamo successiva al ciclo vaccinale primario l’Ordine professionale territorialmente competente invita l’interessato a produrre, entro cinque giorni dalla ricezione della richiesta, la documentazione comprovante l’effettuazione della vaccinazione oppure l’attestazione relativa all’omissione o al differimento della stessa, ovvero la presentazione della richiesta di vaccinazione, da eseguirsi entro un termine non superiore a venti giorni dalla ricezione dell’invito, o comunque l’insussistenza dei presupposti per l’obbligo vaccinale.

In caso di presentazione di documentazione attestante la richiesta di vaccinazione, l’Ordine invita l’interessato a trasmettere immediatamente e comunque non oltre tre giorni dalla somministrazione, la certificazione attestante l’adempimento all’obbligo vaccinale.

Qualora l’Ordine professionale accerti il mancato adempimento dell’obbligo vaccinale, anche con riguardo alla dose di richiamo, ne dà comunicazione alle Federazioni nazionali competenti e, per il personale che abbia un rapporto di lavoro dipendente, anche al datore di lavoro.

L’atto di accertamento dell’inadempimento dell’obbligo vaccinale è adottato da parte dell’Ordine territoriale competente, all’esito delle verifiche, ha natura dichiarativa, non disciplinare, e determina l’immediata sospensione dall’esercizio delle professioni sanitarie ed è annotato nel relativo Albo professionale.

Estensione dell’obbligo vaccinale

Dal 15 dicembre 2021, l’obbligo vaccinale per la prevenzione dell’infezione da SARS-CoV-2 da adempiersi, per la somministrazione della dose di richiamo, entro i termini di validità delle certificazioni verdi Covid-19 previsti dall’articolo 9, comma 3, del d.l. n. 52/2021, si applica anche alle seguenti categorie:

a) personale scolastico;

b) personale del comparto della difesa, sicurezza e soccorso pubblico, della polizia locale;

c) personale che svolge a qualsiasi titolo la propria attività lavorativa nelle strutture socio-sanitarie;

d) personale che svolge a qualsiasi titolo la propria attività lavorativa alle dirette dipendenze del Dipartimento dell’amministrazione penitenziaria o del Dipartimento per la giustizia minorile e di comunità, all’interno degli istituti penitenziari per adulti e minori

Anche in questo caso la vaccinazione costituisce requisito essenziale per lo svolgimento delle attività lavorative.

Per il periodo di sospensione, non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.

Estensione dell’impiego delle certificazioni verdi Covid-19

Il decreto interviene modificando il d.l. n. 52/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 87/2021, estendendo l’obbligo di Green Pass ad ulteriori settori quali alberghi, spogliatoi per l’attività sportiva, servizi di trasporto ferroviario regionale e interregionale, servizi di trasporto pubblico locale.

Durata delle certificazioni verdi Covid-19

Il decreto modifica l’art. 9 del d.l. n. 52/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 87/2021 stabilendo che la durata delle certificazioni verdi Covid-19, a partire dal 15 dicembre 2021, passa da dodici a nove mesi a far data dal completamento del ciclo vaccinale primario o dalla somministrazione della dose di richiamo.

Green Pass rafforzato

Viene modificato altresì l’art. 9-bis del d.l. n. 52/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 87/2021, prevedendo che il Green Pass “rafforzato” potrà essere rilasciato solo in caso di avvenuta vaccinazione o guarigione da Covid-19, mentre il Green Pass “base“, continuerà ad essere rilasciato a chi si sottopone a un tampone molecolare (valido per 72 ore) o antigenico (valido per 48 ore).

A partire dal 6 dicembre 2021 fino al 15 gennaio 2022, il Green Pass rafforzato varrà già in zona bianca e sarà necessario per lo svolgimento delle attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla e arancione (spettacoli, spettatori di eventi sportivi, ristorazione al chiuso, feste e discoteche, cerimonie pubbliche).

In caso di passaggio in zona arancione, le restrizioni e le limitazioni non scattano, ma alle attività potranno accedere i soli detentori del Green Pass rafforzato.

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La legge di conversione del decreto Green Pass

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È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 277 del 20 novembre 2021 la legge 19 novembre 2021, n. 165, di conversione, con modificazioni del d.l. n. 127/2021, recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde Covid-19 e il rafforzamento del sistema di screening.

Si segnalano di seguito le principali novità apportate in sede di conversione.

Disposizioni urgenti sull’impiego di certificazioni verdi Covid-19 in ambito lavorativo pubblico e privato

Al fine di semplificare e razionalizzare le verifiche sul possesso del Green Pass, viene prevista la possibilità per i lavoratori di richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro – pubblico o privato – copia della propria certificazione verde Covid-19.

I lavoratori che consegnano la predetta certificazione, per tutta la durata della relativa validità, sono esonerati dai controlli da parte dei rispettivi datori di lavoro.

Le Pubbliche Amministrazioni dovranno fornire idonea informativa ai lavoratori e alle rispettive rappresentanze circa la predisposizione delle nuove modalità organizzative adottate per la verifica del possesso del Green Pass.

Al fine di garantire il più elevato livello di copertura vaccinale e al fine di proteggere, in modo specifico, i soggetti a rischio, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza, i datori di lavoro pubblici e privati possono promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione sulla necessità e sull’importanza della vaccinazione anti-SARS-CoV-2. Le campagne di informazione sono dirette alla tutela della salute dei dipendenti e al contrasto e al contenimento della diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2 negli ambienti di lavoro.

Somministrazione di lavoro

Si precisa che per i lavoratori in somministrazione la verifica del possesso del Green Pass compete all’utilizzatore.

È onere del somministratore informare i lavoratori circa la sussistenza delle prescrizioni vigenti in materia di Green Pass.

Imprese con meno di quindici dipendenti

Per le imprese con meno di quindici dipendenti, si precisa che dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al termine del 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso.

Scadenza delle certificazioni verdi Covid-19 in corso di prestazione lavorativa

Si prevede che per i lavoratori dipendenti pubblici e privati la scadenza della validità della certificazione verde Covid-19 in corso di prestazione lavorativa non dà luogo alle sanzioni previste dal decreto.

La permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro sarà consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro.

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Gli interventi in materia di lavoro nella legge di bilancio 2022

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Lo scorso 28 ottobre 2021 il Consiglio dei Ministri ha approvato il disegno di legge di bilancio 2022.

Vediamo i principali interventi in materia di lavoro.

Reddito di cittadinanza

Viene rifinanziato il reddito di cittadinanza con un rafforzamento dei controlli sui requisiti e del collegamento tra sussidio e obbligo lavorativo.

L’INPS, con riferimento ai requisiti patrimoniali e con specifico riferimento ai beni detenuti all’estero, dovrà provvedere a definire annualmente, entro il 31 marzo, un piano di verifica dei requisiti dichiarati nella dichiarazione sostitutiva unica.

Il Piano di verifica potrà prevedere anche lo scambio di dati con le competenti autorità dello Stato estero, sulla base di accordi bilaterali.

La domanda di RdC resa dall’interessato all’INPS per sé e tutti  i componenti maggiorenni del nucleo, tenuti agli obblighi connessi alla fruizione del RdC, equivale a dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro, ed è trasmessa dall’INPS all’ANPAL, ai fini dell’inserimento nel sistema informativo unitario delle politiche del lavoro.

La domanda di RdC che non contiene le dichiarazioni di immediata disponibilità al lavoro di cui al presente comma è improcedibile.

Una volta ammessi al programma, i beneficiari sono tenuti ad accettare almeno una di due offerte di lavoro congrue (e non più tre).

I Comuni sono tenuti ad impiegare almeno un terzo dei percettori di RdC residenti. Lo svolgimento di tali attività da parte dei percettori di RdC è a titolo gratuito e non è assimilabile ad una prestazione di lavoro subordinato o parasubordinato e non comporta, comunque, l’instaurazione di un rapporto di pubblico impiego con le amministrazioni pubbliche.

A decorrere dal 1° gennaio 2022, il beneficio economico mensile (se di almeno 300 euro, moltiplicato per il corrispondente parametro della scala di equivalenza) è ridotto di una somma pari a 5 euro per ciascun mese a partire dal sesto mese di percezione del beneficio (fatta eccezione per i nuclei familiari in cui siano presenti minori di tre anni, o persone con disabilità grave o non autosufficienti).

Pensioni

Per l’anno 2022, si potrà accedere ai trattamenti di pensione anticipata con 64 anni di età anagrafica e 38 anni di anzianità contributiva (Quota 102).

Il diritto conseguito entro il 31 dicembre 2022 potrà essere esercitato anche successivamente, ma il primo termine entro cui presentare domanda di cessazione del servizio è fissato per il 28 febbraio 2022.

Viene istituito un fondo con una dotazione di 600 milioni (per gli anni 2022, 2023, 2024) destinato a favorire l’uscita anticipata dal lavoro, su base convenzionale, dei lavoratori dipendenti di piccole e  medie imprese in crisi, che abbiano raggiunto un’età anagrafica di almeno 62 anni.

Viene prorogato per tutto il 2022 l’anticipo pensionistico con Ape sociale con un ampliamento della platea dei beneficiari, che passa da 15 a 23 categorie.

Viene altresì prorogata Opzione donna: resta fermo il requisito dell’anzianità contributiva, che al 31 dicembre 2021 dovrà essere pari o superiore a trentacinque anni, e aumenta di due anni il requisito anagrafico che sale a 60 anni di età per le lavoratrici dipendenti e a 61 anni per le lavoratrici autonome.

Ammortizzatori sociali

La finalità è quella di ampliare e rafforzare le tutele, sia in costanza di rapporto di lavoro sia in mancanza di occupazione.

Ecco alcune prime indicazioni sul contenuto della riforma.

L’ambito di applicazione della Cassa integrazione salariale straordinaria (Cigs) viene esteso, riconoscendola a tutte le imprese con più di 15 dipendenti (a prescindere dai settori produttivi) per le causali di riorganizzazione aziendale (anche per realizzare processi di transizione), crisi aziendale e contratto di solidarietà.

Continuano a operare i Fondi di solidarietà bilaterali il cui campo di applicazione è esteso a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti. I Fondi stabiliranno la durata della prestazione (l’assegno ordinario) in misura almeno pari ai trattamenti di integrazione salariale a seconda della soglia dimensionale dell’impresa e della causale invocata. L’assegno ordinario sarà garantito per un massimo di 13 settimane per le imprese fino a 5 dipendenti, 26 settimane per le imprese da 6 a 15 settimane e fino a un massimo di 26 settimane per le imprese con più di 15 dipendente.

Il Fondo di integrazione salariale (Fis) viene esteso a tutti i datori di lavoro appartenenti a settori e tipologie non rientranti nell’ambito di applicazione della Cassa integrazione guadagni ordinaria e che non aderiscono a un Fondo di solidarietà bilaterale. Il Fis erogherà l’assegno ordinario per una durata massima di 13 settimane e 26 settimane nel biennio mobile, rispettivamente per le imprese fino a 5 dipendente e per quelle con più di 5 dipendenti. Scompare l’assegno straordinario.

Per favorire le piccole imprese (datori di lavoro fino a 5 dipendenti), qualora non utilizzino il Fis per almeno 24 mesi, si prevede (a partire dal 1° gennaio 2025) la riduzione dell’aliquota contributiva nella misura del 40%.

Vengono alleggeriti i requisiti per beneficiare della prestazione Naspi: non è più richiesto il requisito delle 30 giornate di effettivo lavoro negli ultimi 12 mesi ma sarà sufficiente dimostrare solo di poter far valere almeno 13 settimane contributive negli ultimi 4 anni.

Più generoso anche l’importo, in quanto il meccanismo di décalage non opererà più dal quarto mese ma dal sesto e, in caso di percettori ultra cinquantacinquenni dall’ottavo mese.

Novità anche per la Dis-Coll, la cui durata viene innalzata da sei mesi a un anno, con la garanzia di un numero di mesi di beneficio pari ai mesi di contribuzione versata (fermo restando la durata massima di 12 mesi) e il riconoscimento del versamento contributivo ai fini pensionistici.

Contratto di espansione

Il contratto di espansione viene prorogato per gli anni 2022 e 2023 con un ampliamento a tutte le imprese che occupano più di 50 dipendenti.

Congedo di paternità

Il Congedo di paternità viene confermato e fissato in 10 giorni e il finanziamento della misura diventa strutturale.

Decontribuzione lavoratrici madri

Viene previsto, in via sperimentale per l’anno 2022, l’esonero al 50%, per un periodo massimo di un anno, del versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato che rientrano nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità.

Esoneri contributivi per lavoratori provenienti da imprese in crisi

Vengono destinati 15 milioni di euro per un nuovo esonero contributivo, previsto per i datori di lavoro privati che assumono con contratto di lavoro a tempo indeterminato, lavoratori subordinati, indipendentemente dalla loro età anagrafica, da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso il Ministero dello Sviluppo Economico.

Piano strategico nazionale per le politiche per la parità di genere

Viene previsto un Piano strategico nazionale per la parità di genere con l’obiettivo di individuare buone pratiche per combattere gli stereotipi di genere, colmare il divario di genere nel mercato del lavoro, raggiungere la parità nella partecipazione ai diversi settori economici, affrontare il problema del divario retributivo e pensionistico e colmare il divario e conseguire l’equilibrio di genere nel processo decisionale.

Vengono quindi istituiti presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri una Cabina di regia interistituzionale e un Osservatorio nazionale per l’integrazione delle politiche per la parità di genere.

Competono all’Osservatorio le funzioni di monitoraggio, analisi, studio e proposta dei possibili strumenti per dare attuazione alle indicazioni contenute nel Piano, valutandone l’impatto al fine di migliorarne l’efficacia e integrarne gli strumenti.

Pubblico impiego

Viene istituito un fondo per le assunzioni di personale a tempo indeterminato a favore delle amministrazioni dello Stato, degli enti pubblici non economici nazionali e delle agenzie, con una dotazione iniziale di 100 milioni di euro per l’anno 2022, 200 milioni di euro per l’anno 2023 e 250 milioni di euro a decorrere dall’anno 2024 da ripartire, sulla base delle specifiche richieste pervenute dalle predette amministrazioni, con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri adottato di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze.

Per il triennio 2022-2024 gli oneri posti a carico del bilancio statale per la contrattazione collettiva nazionale in applicazione dell’articolo 48, comma 1, d.lgs. n. 165/2001e per i miglioramenti economici del personale statale in regime di diritto pubblico sono determinati in 310 milioni di euro per l’anno 2022, in 500 milioni di euro annui a decorrere dal 2023.

Viene istituito, nello stato di previsione del Ministero dell’economia e delle finanze, un apposito fondo con una dotazione di 200 milioni di euro a decorrere dall’anno 2022, al fine di definire i nuovi ordinamenti professionali delle amministrazioni dello Stato stabiliti con la tornata contrattuale 2019 – 2021, ivi inclusi quelli di cui all’articolo 3, comma 1, secondo periodo, del d.l., n. 80/2021, convertito con modificazioni, dalla l. n. 113/2021.

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