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Con ordinanza n. 10535 del 3 giugno 2020 la Corte di Cassazione ha ribadito il principio secondo cui la previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all’arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative.

In relazione al caso di specie la Suprema Corte ha inoltre precisato che il fatto che il recesso dal patto di non concorrenza sia avvenuto in costanza di rapporto non rileva poiché i rispettivi obblighi si sono cristallizzati al momento della sottoscrizione del patto, “il che impediva al lavoratore di progettare per questa parte il proprio futuro lavorativo e comprimeva la sua libertà”.

Con il decreto n. 9 del 28 maggio 2020 il Tribunale di Milano ha disposto l’amministrazione giudiziaria (c.d. commissariamento) di Uber Italy s.r.l. per l’ipotesi di reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 603 bis c.p.) nella gestione dei c.d. riders addetti alle consegne di cibo per il servizio Uber Eats.

Uber, attraverso società di intermediazione di manodopera, avrebbe sfruttato migranti provenienti da Paesi territorio di conflitti civili e razziali, richiedenti asilo politico e persone che, in alcuni casi, dimoravano presso centri di accoglienza temporanei.

Come si legge nel provvedimento “appaiono precisi indici di un regime di sopraffazione retributivo e trattamentale attuato nei confronti di molteplici lavoratori reclutati in una situazione di emarginazione sociale e quindi di fragilità sul piano di una possibile tutela dei diritti minimi […]: il reclutamento avvenuto scegliendo soprattutto soggetti in stato di bisogno; il pagamento a cottimo effettuato (Euro 3 a consegna) a prescindere dalle condizioni di luogo (durata del tragitto) e di tempo (ora notturna, condizioni atmosferiche) ed in violazione delle regole contrattuali; la richiesta di un numero di prestazioni non compatibili con una tutela minima delle condizioni fisiche del lavoratore con la rappresentazione concreta della disattivazione dell’account e quindi con la minaccia implicita di non potere più lavorare per la piattaforma Uber; la non corresponsione delle mance dovute al lavoratore e realmente corrisposte dal cliente nel sinallagma contrattuale; in taluni casi l’omesso versamento delle ritenute previdenziali in concreto operato sulla retribuzione dei lavoratori; il sistematico inserimento di c.d. malus di natura strumentale, creati attraverso la contestazione di comportamenti non conformi tenuti in realtà inesistenti, per contrarre ulteriormente la retribuzione mensile dovuta; in genere lo sfruttamento di un mercato che presenta un’offerta di forza lavoro incontrollata per imporre delle regole particolarmente violente (solitamente minacce) al singolo lavoratore”.

Il Tribunale di Grosseto, con ordinanza del 23 aprile 2020 resa a definizione di un procedimento di urgenza ex art. 700 c.p.c., ha dichiarato l’illegittimità della condotta datoriale che obbliga il lavoratore a fruire di ferie “anticipate”, da computarsi su un monte ferie non ancora maturato, invece di adibirlo a modalità di lavoro agile, anche in ragione della previsione di cui all’art. 39, comma 2, d.l. n. 18/2020.

Nel caso di specie, l’azienda si era rifiutata di adibire il dipendente – affetto peraltro da una patologia polmonare da cui era derivato il riconoscimento di un’invalidità civile con riduzione della sua capacità lavorativa – al lavoro c.d. agile al pari dei suoi colleghi, limitandosi a prospettargli il ricorso alle ferie “anticipate”, da computarsi su un monte ferie non ancora maturato, in alternativa alla sospensione non retribuita del rapporto.

Il Tribunale ha affermato che il DPCM 10 aprile 2020 nel ribadire, alla lettera hh) dell’art. 1, la volontà di promuovere il lavoro agile “raccomanda in ogni caso ai datori di lavoro pubblici e privati di promuovere la fruizione dei periodi di congedo ordinario e di ferie, fermo restando quanto previsto dalla lettera precedente e dall’art. 2, comma 2.” Il che equivale a dire che, laddove il datore di lavoro privato sia nelle condizioni di applicare il lavoro agile, e (come nel caso in esame) ne abbia dato prova, il ricorso alle ferie non può essere indiscriminato, ingiustificato o penalizzante, soprattutto laddove vi siano titoli di priorità per ragioni di salute (art. 39, comma 2, d.l. n. 18/2020).

La promozione del godimento delle ferie appare, del resto, una misura comunque subordinata – o quantomeno equiparata, non certo primaria – laddove vi siano le concrete possibilità di ricorrere al lavoro agile e il datore di lavoro privato vi abbia fatto ricorso.

Le ferie (maturate) – precisa il Giudice – servono a compensare annualmente il lavoro svolto con periodi di riposo, consentendo al lavoratore il recupero delle energie psico-fisiche e la cura delle sue relazioni affettive e sociali, e pertanto maturano in proporzione alla durata della prestazione lavorativa. In quanto tale, il godimento delle (id est, il diritto alle) ferie non può essere subordinato nella sua esistenza e ricorrenza annuale alle esigenze aziendali se non nei limiti di cui all’art. 2109, co. 2, c.c.. e nel rispetto delle previsioni dei singoli contratti collettivi, avuto riguardo ai principi costituzionali affidati all’art. 36 della carta.