La legge 13 ottobre 2020 n. 126 ha convertito in legge il c.d. decreto di Ferragosto (d.l. 14 agosto 2020 n. 104).
Di seguito una sintetica analisi di alcune delle disposizioni rilevanti sul piano giuslavoristico.
Sul piano delle misure in materia di lavoro si conferma anzitutto (art. 1) il quadro già delineato sugli ammortizzatori sociali concepiti per far fronte al Covid-19: il traghettamento è compreso nel periodo dal 13 luglio al 31 dicembre 2020 e per una durata massima di nove settimane, incrementate di ulteriori nove settimane. Le ulteriori nove settimane di trattamenti sono riconosciute esclusivamente ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il precedente periodo di nove settimane, decorso il periodo autorizzato. Per questa seconda tranche è però previsto un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019, pari: a) al 9 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al venti per cento; b) al 18 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato. Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20 per cento e per coloro che hanno avviato l’attività di impresa successivamente al primo gennaio 2019.
Si conferma (art. 3) per i datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di integrazione salariale per Covid-19 e che abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, di tali trattamenti l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su base mensile. L’esonero può essere riconosciuto anche ai datori di lavoro che hanno richiesto periodi di integrazione salariale ai sensi del predetto decreto-legge n. 18 del 2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020.
Una ulteriore misura di esonero (operante fino al 31 dicembre 2020) riguarda i datori, con esclusione del settore agricolo, che assumono, successivamente all’entrata in vigore del decreto, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico. In tal caso viene riconosciuto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di sei mesi decorrenti dall’assunzione, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile (art. 6).
Si confema (art. 8) la particolare disciplina del contratto a termine. Viene infatti modificato l’art. 93 del decreto rilancio (decreto-legge 19 maggio 2020 n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77). Nella nuova formulazione dell’art. 93 cit. viene sostituito il comma 1 : «In conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81». La formula, se da un lato abbandona il precedente riferimento al “riavvio delle attività” facendo venir meno un elemento ritenuto necessario per accedere alla deroga, sembra, da altro lato, più restrittiva perché incanala la deroga dentro i limiti massimi temporali della disciplina standard.
Inoltre, la legge di conversione prevede una interessante modifica della disciplina della somministrazione. L’art. 8, comma 1-bis. dispone che, in considerazione dell’attuale fase di rilancio dell’economia e al fine di garantire la continuità occupa- zionale, all’articolo 31, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: «Nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 31 dicembre 2021».
Viene prorogato il divieto di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e collettivi già previsto dalle ben note precedenti disposizioni (art. 14).
Il tenore letterale dell’art. 14 non è chiarissimo ma la lettura sistematica delle varie disposizioni sembra confermare l’operatività del divieto fino al 31 dicembre 2020.
A questa soluzione si perviene proprio leggendo gli artt. 1 e 3 prima esaminati unitamente all’art. 14 cit. il quale prevede che ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 di cui all’articolo 1 ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 3 resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto. Alle stesse condizioni di cui al comma 1, resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.
Da tale ultima formula potrebbe trarsi la conclusione che, nel caso di imprese che ricorrano ai trattamenti di integrazione salariale da Covid-19, il divieto di licenziamento è destinato ad operare solo fino alla integrale fruizione di tali trattamenti: in tali casi dunque non opererebbe uno specifico limite temporale ma il divieto verrebbe meno solo dopo al termine dell’integrazione salariale.
I divieti sopra indicati non si applicano nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei caso in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 cod. civ., ovvero nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, a detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’articolo 1 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22. Sono altresì esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Si segnalano poi alcune previsioni in tema di lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici (art. 21-bis, che sembra in sovrapposizione con l’art.5 del d.l. n. 111/2020) e di lavoro agile per genitori con figli con disabilità (21-ter) nonchè alcune modifiche sulla disciplina in materia di sorveglianza attiva in quarantena (art. 26).
Sul ricorso cautelare per impugnazione del licenziamento: incostituzionalità dell’art. 6 l. n. 604/1966
da adminCom’è noto, la disciplina dell’art. 6 della l. n. 604/1966 sui licenziamenti – estesa dall’art. 32, commi 3 e 4, l. n. 183/2010 anche a una serie di ulteriori fattispecie, tra cui quella del trasferimento del lavoratore – impone, nell’attuale versione, a pena di decadenza l’impugnazione stragiudiziale degli stessi entro il termine di sessanta giorni e la sanzione della decadenza, se entro i 180 giorni successivi non venga proposto il ricorso avanti al giudice del lavoro o non venga promossa una procedura conciliativa o arbitrale.
Il Tribunale ordinario di Catania, sezione lavoro, con ordinanza del 17 maggio 2019, ha sollevato questione di legittimità costituzionale dell’art. 6, secondo comma, della legge n. 604/1966 (Norme sui licenziamenti individuali), nella parte in cui non prevede che l’impugnazione stragiudiziale di cui al primo comma della stessa disposizione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, oltre che dagli adempimenti ivi indicati, anche dal deposito del ricorso cautelare ante causam ex artt. 669-bis, 669-ter e 700 c.p.c., per violazione degli artt. 3, 24, 111, 117, primo comma, della Costituzione, quest’ultimo in relazione all’art. 6 della Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, firmata a Roma il 4 novembre 1950, ratificata e resa esecutiva con legge 4 agosto 1955, n. 848.
La Corte Costituzionale, individuata la ratio dell’attuale formulazione dell’art. 6 l. n. 604/1966 nell’esigenza di far emergere in tempi brevi il contenzioso sull’atto datoriale, con la decisione del 14 ottobre 2020, n. 212 ha stabilito che la mancata previsione anche del ricorso per provvedimento d’urgenza ai sensi degli artt. 669-bis, 669-ter e 700 c.p.c., quale atto idoneo a impedire, se proposto nel termine di decadenza, l’inefficacia dell’impugnazione stragiudiziale del primo comma dell’art. 6 della l. n. 604 del 1966, e a dare accesso alla tutela giurisdizionale, è contraria al principio di eguaglianza (art. 3 Cost.), se posta in comparazione con l’idoneità riconosciuta, invece, dalla stessa disposizione censurata alla richiesta di attivazione della procedura conciliativa o arbitrale.
E’ altresì contraria al principio di ragionevolezza (riconducibile anch’esso all’art. 3 Cost.), in riferimento alla finalità sottesa alla previsione del termine di decadenza in esame, essendo la domanda di tutela cautelare idonea a far emergere il contenzioso insito nell’impugnazione dell’atto datoriale.
La Corte ha dunque dichiarato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 6, secondo comma, della l. n. 604/1966 fondata in riferimento all’art. 3 Cost., con assorbimento degli altri parametri.
Tempo tuta retribuito ed esigenze di sicurezza e igiene pubblica
da adminIl Tribunale di Bari con sentenza del 22 settembre 2020 n. 2595 ha affermato che il “tempo tuta” deve essere retribuito, anche in assenza di imposizione del datore di lavoro, qualora sia imposta da esigenze di sicurezza e igiene pubblica.
Nel caso di specie, il Tribunale ha accertato il diritto di una infermiera a ricevere la retribuzione dovuta per il tempo impiegato per la vestizione e svestizione in ospedale affermando che il c.d. tempo tuta deve essere retribuito quale tempo di lavoro non solo quando sia esplicitamente previsto dall’impresa, ma anche quando tale vestizione sia imposta da esigenze di igiene e sicurezza pubblica, in relazione agli indumenti da indossare o all’attività lavorativa svolta dal lavoratore, come nel caso degli operatori sanitari.
In tale caso, pur in assenza di esplicita previsione del CCNL, l’autorizzazione a svolgere tale “attività lavorativa” da parte del datore di lavoro deve ritenersi implicita.
Il Giudice del lavoro ha inoltre evidenziato che “non può sottacersi l’ulteriore implicita conferma della tesi qui propugnata derivante da quanto accaduto in tempi recentissimi, durante l’emergenza epidemiologica da COVID-19, in cui le operazioni di vestizione e svestizione del personale infermieristico e sanitario hanno assunto un rilievo primario in termini di tutela della salute pubblica e dell’incolumità dei pazienti e dello stesso personale”.
Il trattamento economico e normativo del lavoratore somministrato nella costituzione del rapporto con l’utilizzatore
da adminLa Corte di Cassazione con ordinanza del 13 ottobre 2020, n. 22066 ha affermato che la relazione biunivoca fra lavoratore e utilizzatore nel rapporto trilatero di somministrazione, in relazione agli atti di gestione del rapporto di lavoro, è limitata al periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, considerato che, quale datore di lavoro, è il somministratore il soggetto tenuto all’obbligo retributivo (fatto salvo il rimborso dei relativi oneri da parte dell’utilizzatore).
Nel momento in cui la struttura trilatera del rapporto viene meno, per effetto della irregolarità del contratto di somministrazione giudizialmente accertata, appare consequenziale che il soggetto il quale sia stato utilizzatore della prestazione del lavoratore, sia libero di gestire il rapporto di lavoro in autonomia secondo le regole che rinvengono applicazione nell’ambito dell’assetto organizzativo aziendale in cui la prestazione del lavoratore viene ad inserirsi.
Ciò in quanto, al di là di ogni questione inerente all’inquadramento del vizio che ha ingenerato la irregolarità del rapporto, si determina comunque la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro con l’utilizzatore, trattandosi – come affermato in dottrina – di un rapporto ordinario, il quale si differenzia da quello precedente, che era speciale, in quanto funzionale alla somministrazione del lavoratore.
Una diversa opzione ermeneutica ad avviso della Corte condurrebbe alla incongrua conclusione che il trattamento economico e normativo applicato da parte del somministratore, dovrebbe rimanere intangibile, pur a seguito dell’inserimento del lavoratore in una diversa compagine organizzativa, ed anche a prescindere da qualsivoglia mutamento nell’esecuzione della prestazione.
Nel caso di specie un lavoratore, dopo la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore in conseguenza della nullità del contratto di somministrazione, aveva visto ridursi la retribuzione erogata rispetto a quella percepita nel corso del rapporto dal somministratore e aveva pertanto agito in giudizio per chiedere alla società utilizzatrice le differenze retributive.
La legittimità dei controlli datoriali effettuati per mezzo degli addetti alla vigilanza
da adminCon sentenza del 9 ottobre 2020, n. 21888 la Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro è legittimato a controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative dei propri dipendenti direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica, a condizione che i soggetti coinvolti nella vigilanza siano noti agli altri lavoratori.
In particolare, la Suprema Corte ha ribadito che la disposizione di cui all’art. 3 della l. n. 300/1970 – secondo la quale i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa devono essere comunicati ai dipendenti interessati – non ha fatto venire meno il potere dell’imprenditore di controllare direttamente, o mediante l’organizzazione gerarchica che a lui fa capo, l’adempimento delle prestazioni dei lavoratori.
Il datore – per mezzo di soggetti noti agli altri dipendenti – può dunque accertare eventuali mancanze specifiche dei dipendenti medesimi, già commesse o in corso di esecuzione.
Tale attività è dunque lecita indipendentemente dalle modalità con le quali viene compiuto il controllo che, attesa la particolare posizione di colui che lo effettua, può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che a ciò osti il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei rapporti.
Il D.P.C.M. 13 ottobre 2020
da adminEcco il testo del D.P.C.M. 13 ottobre 2020 pubblicato in Gazzetta Ufficiale.
Oltre alle previsioni di taglio generale si segnala che il suddetto D.P.C.M. conferma (art. 2) che sull’intero territorio nazionale tutte le attività produttive industriali e commerciali, fatto salvo quanto pre-visto dall’art. 1, rispettano i contenuti del protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Governo e le parti sociali di cui all’allegato 12, nonché, per i rispettivi ambiti di competenza, il protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del COVID-19 nei cantieri, sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Ministro delle infrastrutture e dei trasporti, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e le parti so- ciali, di cui all’allegato 13, e il protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del COVID-19 nel settore del trasporto e della logistica sotto- scritto il 20 marzo 2020, di cui all’allegato 14.
La conversione in legge del decreto di Ferragosto
da adminLa legge 13 ottobre 2020 n. 126 ha convertito in legge il c.d. decreto di Ferragosto (d.l. 14 agosto 2020 n. 104).
Di seguito una sintetica analisi di alcune delle disposizioni rilevanti sul piano giuslavoristico.
Sul piano delle misure in materia di lavoro si conferma anzitutto (art. 1) il quadro già delineato sugli ammortizzatori sociali concepiti per far fronte al Covid-19: il traghettamento è compreso nel periodo dal 13 luglio al 31 dicembre 2020 e per una durata massima di nove settimane, incrementate di ulteriori nove settimane. Le ulteriori nove settimane di trattamenti sono riconosciute esclusivamente ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il precedente periodo di nove settimane, decorso il periodo autorizzato. Per questa seconda tranche è però previsto un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019, pari: a) al 9 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al venti per cento; b) al 18 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato. Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20 per cento e per coloro che hanno avviato l’attività di impresa successivamente al primo gennaio 2019.
Si conferma (art. 3) per i datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di integrazione salariale per Covid-19 e che abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, di tali trattamenti l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su base mensile. L’esonero può essere riconosciuto anche ai datori di lavoro che hanno richiesto periodi di integrazione salariale ai sensi del predetto decreto-legge n. 18 del 2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020.
Una ulteriore misura di esonero (operante fino al 31 dicembre 2020) riguarda i datori, con esclusione del settore agricolo, che assumono, successivamente all’entrata in vigore del decreto, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico. In tal caso viene riconosciuto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di sei mesi decorrenti dall’assunzione, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile (art. 6).
Si confema (art. 8) la particolare disciplina del contratto a termine. Viene infatti modificato l’art. 93 del decreto rilancio (decreto-legge 19 maggio 2020 n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77). Nella nuova formulazione dell’art. 93 cit. viene sostituito il comma 1 : «In conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81». La formula, se da un lato abbandona il precedente riferimento al “riavvio delle attività” facendo venir meno un elemento ritenuto necessario per accedere alla deroga, sembra, da altro lato, più restrittiva perché incanala la deroga dentro i limiti massimi temporali della disciplina standard.
Inoltre, la legge di conversione prevede una interessante modifica della disciplina della somministrazione. L’art. 8, comma 1-bis. dispone che, in considerazione dell’attuale fase di rilancio dell’economia e al fine di garantire la continuità occupa- zionale, all’articolo 31, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: «Nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 31 dicembre 2021».
Viene prorogato il divieto di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e collettivi già previsto dalle ben note precedenti disposizioni (art. 14).
Il tenore letterale dell’art. 14 non è chiarissimo ma la lettura sistematica delle varie disposizioni sembra confermare l’operatività del divieto fino al 31 dicembre 2020.
A questa soluzione si perviene proprio leggendo gli artt. 1 e 3 prima esaminati unitamente all’art. 14 cit. il quale prevede che ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 di cui all’articolo 1 ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 3 resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto. Alle stesse condizioni di cui al comma 1, resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.
Da tale ultima formula potrebbe trarsi la conclusione che, nel caso di imprese che ricorrano ai trattamenti di integrazione salariale da Covid-19, il divieto di licenziamento è destinato ad operare solo fino alla integrale fruizione di tali trattamenti: in tali casi dunque non opererebbe uno specifico limite temporale ma il divieto verrebbe meno solo dopo al termine dell’integrazione salariale.
I divieti sopra indicati non si applicano nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei caso in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 cod. civ., ovvero nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, a detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’articolo 1 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22. Sono altresì esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Si segnalano poi alcune previsioni in tema di lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici (art. 21-bis, che sembra in sovrapposizione con l’art.5 del d.l. n. 111/2020) e di lavoro agile per genitori con figli con disabilità (21-ter) nonchè alcune modifiche sulla disciplina in materia di sorveglianza attiva in quarantena (art. 26).