E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 190 del 30 luglio 2020 il testo del decreto legge recante misure urgenti connesse con la scadenza della dichiarazione di emergenza epidemiologica da COVID-19 deliberata il 31 gennaio 2020.
Il d.l. n. 83/2020 proroga, dal 31 luglio al 15 ottobre 2020, le disposizioni di cui ai decreti legge nn. 19 e 33 del 2020 che consentono di adottare specifiche misure di contenimento dell’epidemia.
Il decreto, inoltre, interviene per la proroga dei termini di talune specifiche misure, tra le quali quelle in materia di lavoro agile.
Restano infatti in vigore le disposizioni in tema di lavoro agile contenute nel d.l. n. 34/2020:
•fino al 14 settembre i lavoratori dipendenti privati con figli sotto ai 14 anni hanno diritto di operare in smart working, se questa modalità risulta compatibile con le peculiarità della prestazione;
•lo stesso diritto spetta, fino al 15 ottobre, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, purché ciò sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa;
•fino al 15 ottobre i datori di lavoro privati possono applicare lo smart working a ogni rapporto di lavoro subordinato.
Restano inoltre in vigore le disposizioni:
-per il reclutamento dei medici di medicina generale e dei pediatri di libera scelta, per la permanenza in servizio del personale sanitario, per l’assunzione degli specializzandi, per l’abilitazione all’esercizio della professione di medico-chirurgo e per il conferimento di incarichi di lavoro autonomo a personale sanitario;
-per il potenziamento delle reti di assistenza territoriale;
-per la disciplina delle aree sanitarie temporanee;
-per l’avvio di specifiche funzioni assistenziali per l’emergenza COVID-19 e per le unità speciali di continuità assistenziale;
-disposizioni straordinarie per la produzione di mascherine chirurgiche e dispositivi di protezione individuale e finalizzate a facilitare l’acquisizione di dispositivi di protezione e medicali;
-in materia di distribuzione dei farmaci agli assistiti e di sperimentazione dei medicinali per l’emergenza epidemiologica;
-misure di protezione a favore dei lavoratori e della collettività;
-sul trattamento dei dati personali nel contesto emergenziale;
-per il potenziamento dell’assistenza ai connazionali all’estero in situazione di difficoltà;
-semplificazioni in materia di organi collegiali;
-misure urgenti per la continuità dell’attività formativa delle Università e delle Istituzioni di alta formazione artistica musicale e coreutica;
-per la disciplina relativa al Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica COVID-19;
-per l’edilizia scolastica.
Si prevede la cessazione al 31 luglio degli altri termini connessi o correlati alla cessazione dello stato di emergenza, previsti da disposizioni diverse da quelle specificamente richiamate nel decreto.
Infine, restano in vigore fino all’adozione dei decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri ai sensi dell’art. 2, comma 1, del d.l. n. 19 del 2020, e comunque non oltre dieci giorni dalla data di entrata in vigore del decreto, le disposizioni di cui al DPCM del 14 luglio 2020.
Il decreto è in vigore dal 30 luglio 2020.
Il decreto-legge che proroga lo stato di emergenza fino al 15 ottobre 2020
da adminE’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 190 del 30 luglio 2020 il testo del decreto legge recante misure urgenti connesse con la scadenza della dichiarazione di emergenza epidemiologica da COVID-19 deliberata il 31 gennaio 2020.
Il d.l. n. 83/2020 proroga, dal 31 luglio al 15 ottobre 2020, le disposizioni di cui ai decreti legge nn. 19 e 33 del 2020 che consentono di adottare specifiche misure di contenimento dell’epidemia.
Il decreto, inoltre, interviene per la proroga dei termini di talune specifiche misure, tra le quali quelle in materia di lavoro agile.
Restano infatti in vigore le disposizioni in tema di lavoro agile contenute nel d.l. n. 34/2020:
•fino al 14 settembre i lavoratori dipendenti privati con figli sotto ai 14 anni hanno diritto di operare in smart working, se questa modalità risulta compatibile con le peculiarità della prestazione;
•lo stesso diritto spetta, fino al 15 ottobre, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, purché ciò sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa;
•fino al 15 ottobre i datori di lavoro privati possono applicare lo smart working a ogni rapporto di lavoro subordinato.
Restano inoltre in vigore le disposizioni:
-per il reclutamento dei medici di medicina generale e dei pediatri di libera scelta, per la permanenza in servizio del personale sanitario, per l’assunzione degli specializzandi, per l’abilitazione all’esercizio della professione di medico-chirurgo e per il conferimento di incarichi di lavoro autonomo a personale sanitario;
-per il potenziamento delle reti di assistenza territoriale;
-per la disciplina delle aree sanitarie temporanee;
-per l’avvio di specifiche funzioni assistenziali per l’emergenza COVID-19 e per le unità speciali di continuità assistenziale;
-disposizioni straordinarie per la produzione di mascherine chirurgiche e dispositivi di protezione individuale e finalizzate a facilitare l’acquisizione di dispositivi di protezione e medicali;
-in materia di distribuzione dei farmaci agli assistiti e di sperimentazione dei medicinali per l’emergenza epidemiologica;
-misure di protezione a favore dei lavoratori e della collettività;
-sul trattamento dei dati personali nel contesto emergenziale;
-per il potenziamento dell’assistenza ai connazionali all’estero in situazione di difficoltà;
-semplificazioni in materia di organi collegiali;
-misure urgenti per la continuità dell’attività formativa delle Università e delle Istituzioni di alta formazione artistica musicale e coreutica;
-per la disciplina relativa al Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica COVID-19;
-per l’edilizia scolastica.
Si prevede la cessazione al 31 luglio degli altri termini connessi o correlati alla cessazione dello stato di emergenza, previsti da disposizioni diverse da quelle specificamente richiamate nel decreto.
Infine, restano in vigore fino all’adozione dei decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri ai sensi dell’art. 2, comma 1, del d.l. n. 19 del 2020, e comunque non oltre dieci giorni dalla data di entrata in vigore del decreto, le disposizioni di cui al DPCM del 14 luglio 2020.
Il decreto è in vigore dal 30 luglio 2020.
I chiarimenti dell’INL sul contratto collettivo leader
da adminCon la circolare n. 2 del 28 luglio 2020, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito ulteriori indicazioni operative in merito ai benefici normativi e contributivi ed al rispetto della contrattazione collettiva (parte normativa del contratto).
In particolare, l’Ispettorato ha fornito alcuni chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.
Com’è noto la disciplina di alcuni istituti è riservata dal legislatore in via esclusiva ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (Si pensi, ad es. all’art. 51, d.lgs. n. 81/2015 dove l’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa ai contratti c.d. “leader”, o alle disposizioni derogatorie in materia di orario di lavoro, contenute nel d.lgs. n. 66/2003, atteso che l’art. 1, comma 2 lett. m) individua i contratti collettivi di lavoro come i “contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative”).
Nulla vieta tuttavia ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione (Sono da intendersi come tali, ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario, festivo e supplementare o del part-time).
L’INL ha ribadito che il giudizio di equivalenza deve muovere dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle suddette discipline integrative o derogatorie.
Da tale assunto scaturisce la necessità di basare detta valutazione in relazione ad istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo a prescindere da una valutazione sulla rappresentatività dei sottoscrittori e non, ad esempio, su istituti come l’apprendistato o gli altri sopra indicati, la cui disciplina è rimessa esclusivamente ai contratti c.d. “leader”.
In merito l’Ispettorato ha chiarito che l’analisi del trattamento economico del contratto sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative costituisce il principale aspetto sul quale incentrare la valutazione di equivalenza tra i contratti collettivi.
Al fine di verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL “leader”, appare utile fare riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria.
Dalla comparazione andrà invece esclusa la retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel T.E.C, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.
Oltre che sugli aspetti retributivi, l’istruttoria dovrà essere condotta sugli aspetti normativi del contratto.
Anche alla luce della giurisprudenza in materia, è infatti quanto mai necessario effettuare una valutazione complessiva delle minori tutele assicurate ai lavoratori.
L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo potrà essere pretermessa allorquando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elementi di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.
La revocabilità unilaterale dei buoni pasto
da adminCon ordinanza n. 16135 del 28 luglio 2020 la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte di Appello Di Campobasso che aveva interpretato la natura dei buoni pasto alla stregua, non già di elemento della retribuzione “normale”, ma di agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale (Cass. 21 luglio 2008, n. 20087; Cass. 8 agosto 2012, n. 14290; Cass. 14 luglio 2016, n. 14388), pertanto non rientranti nel trattamento retributivo in senso stretto (Cass. 19 maggio 2016, n. 10354; Cass. 18 settembre 2019, n. 23303).
La Suprema Corte ha dunque affermato che il regime della loro erogazione può essere variato anche per unilaterale deliberazione datoriale, in quanto previsione di un atto interno, non prodotto da un accordo sindacale.
Convegno su lavoro pubblico e smart working
da adminIl prossimo 15 ottobre 2020 si terrà in diretta streaming il convegno dal titolo “Lavoro pubblico e smart working, tra organizzazione, valutazione, performance e responsabilità“, organizzato da Synergia Formazione.
L’evento è articolato in due sessioni.
Durante la sessione mattutina interverranno la Prof.ssa Avv. Emanuela Fiata, la Dott.ssa Rosaria Giannella, la Prof.ssa Denita Cepiku e il Prof. Enrico Deidda Gagliardo.
Il mio intervento, invece, si terrà nel pomeriggio e avrà ad oggetto il tema della responsabilità disciplinare, anche alla luce dell’organizzazione agile del lavoro nelle pubbliche amministrazioni.
Nel corso della sessione pomeridiana, insieme a me, interverrano il Prof. Avv. Sandro Mainardi, il Dott. Massimiliano Atelli e l’Avv. Marco Isceri.
Conferenza stampa del Presidente Conte sulle ulteriori iniziative in relazione all’emergenza epidemiologica da Covid-19
da adminCome si legge sul sito del Governo, nelle giornate del 28 e 29 luglio il Presidente del Consiglio, Giuseppe Conte, terrà in Parlamento le comunicazioni sulle ulteriori iniziative in relazione all’emergenza epidemiologica da Covid-19.
In particolare, il Presidente Conte è intervenuto in Senato oggi martedì 28 luglio alle ore 16.30 e domani mercoledì 29, alle 9.30, sarà alla Camera.
La riunione del Consiglio dei Ministri tenutasi questa mattina non ha adottato alcuna delibera sullo stato di emergenza ma ha confermato l’orientamento emerso nel corso dell’ultima riunione dei capi delegazione con Conte: quello di prorogare lo stato di emergenza di ulteriori tre mesi rispetto alla scadenza del 31 luglio.
Si attendono importanti chiarimenti, soprattutto in materia di smart working.
Le FAQ ministeriali sullo smart working: un intervento necessario ma non sufficiente
da adminIl Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato le risposte alle tre principali questioni che sono state poste in tema di smart working al fine di contribuire a fare chiarezza circa l’utilizzabilità della procedura “semplificata” di cui all’art. 90, d.l. n. 34/2020 e sulle modalità di effettuazione della comunicazione di smart working dopo il 31 luglio 2020.
Fino a quando è utilizzabile la procedura “semplificata” per la comunicazione di smart working prevista dall’articolo 90 del D.L. n. 34/2020?
L’articolo 90 del Decreto legge n. 34/2020 specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente fissata al 31 luglio 2020) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, allo stato attuale, la procedura “semplificata” è utilizzabile fino al 31 luglio 2020.
Il riferimento della norma al 31 dicembre 2020 è da intendersi come limite massimo di applicazione della procedura di cui sopra, nel caso di proroghe dello stato di emergenza.
Resta inteso che sia le nuove attivazioni, sia le prosecuzioni dello svolgimento della modalità agile oltre la data del 31 luglio 2020 dovranno essere eseguite con le modalità e i termini previsti dagli articoli da 18 a 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81.
Come vanno effettuate le comunicazioni di smart working previste dall’articolo 90 del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni nella Legge n. 77/2020?
L’articolo 90 del Decreto legge n. 34/2020 specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente fissata al 31 luglio 2020) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, allo stato attuale, la procedura “semplificata” è utilizzabile sino al 31 luglio 2020.
Oltre la data del 31 luglio 2020, la comunicazione di cui all’articolo 23, comma 1 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, sarà effettuata con i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (alla FAQ viene allevato il “Modello per effettuare la comunicazione” – “Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti”) e l’accordo è detenuto dal datore di lavoro che dovrà esibirlo al Ministero, all’Inail e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per attività istituzionali di monitoraggio e vigilanza.
Nella comunicazione “massiva” semplificata adottata per la situazione emergenziale, i datori di lavoro del settore privato devono indicare la fine del periodo di svolgimento della prestazione in modalità smart working?
Si, ai sensi dell’art. 90 del Decreto Legge n. 34 del 19 maggio 2020, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i datori di lavoro del settore privato devono comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito.
Nel caso di comunicazioni già inviate, ciò può essere eseguito modificando lo stesso file utilizzato per la comunicazione “massiva semplificata”, qualora fosse stata utilizzata tale modalità di comunicazione, oppure procedendo con una comunicazione “massiva” o singola di modifica, qualora fosse stata utilizzata la procedura già disponibile prima dell’insorgere della pandemia.
Nel complesso i chiarimenti sopra esposti non sembrano sufficienti a risolvere le concrete esigenze operative per realizzare la transizione dalla fase precedente a quella attuale: sembra delinearsi uno scenario di “normalizzazione” del lavoro agile ma ciò non tiene conto di almeno due fattori:
a) una simile transizione non può realizzarsi nelle imprese in così pochi giorni se non a costo di praticare soluzioni rischiose e incerte sul piano del rispetto dei requisiti formali della disciplina legale;
b) la possibile proroga dello stato di emergenza al 31 ottobre 2020 annunciata e data come probabile, potrebbe creare situazioni paradossali e contraddittorie giacché mentre le imprese si accingono ad utilizzare lo smart working in “modalità ordinaria” potrebbero trovarsi all’ultimo tuffo nuovamente nello scenario emergenziale.
I nodi da sciogliere non sono pochi e il tempo scorre inesorabilmente: l’auspicio è che vi sia un immediato chiarimento governativo.