È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 229 del 15 settembre 2020, il d.lgs. n. 122 del 15 settembre 2020 “Attuazione della direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento europeo e del Consiglio del 28 giugno 2018, recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi”.
Il d.lgs. n. 122/2020, modificando il d.lgs. n. 136/2016, ha previsto l’applicazione della disciplina ivi contenuta anche ai rapporti di servizi tra agenzie di somministrazione ed utilizzatori appartenenti a Stati Membri diversi.
In particolare, il d.lgs. n. 136/2016 si applicherà alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia.
In tal caso i lavoratori saranno considerati distaccati in Italia dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.
Il decreto si applicherà altresì alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice che ha la propria sede o unità produttiva in Italia, uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione.
Anche in questo caso il lavoratore è considerato distaccato dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.
È stato interamente riscritto il comma 1 dell’art. 4 d.lgs. n. 136/2016 prevedendo che ai rapporti di lavoro tra le imprese e i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco, nelle seguenti materie:
a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
b) durata minima dei congedi annuali retribuiti;
c) retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario. Tale previsione non si applica ai regimi pensionistici di categoria;
d) condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
e) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
g) parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
h) condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
i) indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio.
È stato inoltre introdotto all’art. 4 bis il “Distacco di lunga durata” stabilendo che se la durata effettiva di un distacco supera dodici mesi, ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione di cui all’articolo 4, comma 1, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ad eccezione di quelle concernenti:
a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro;
b) le clausole di non concorrenza;
c) la previdenza integrativa di categoria.
Con notifica motivata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali da parte del prestatore di servizi, la durata del distacco può essere estesa fino ad un massimo di 18 mesi.
L’articolo 4-bis comma 3 chiarisce che in caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati, la durata di 12 o 18 mesi verrà determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori.
Viene infine stabilito all’art. 10 bis l’obbligo per l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia, presso la quale sono distaccati lavoratori, di informare l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione ai lavoratori distaccati.
Per l’intera durata della prestazione di servizi e fino a due anni dalla sua cessazione l’impresa utilizzatrice è tenuta a conservare copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione per l’esibizione agli organi di vigilanza.
Il decreto legislativo sul distacco transnazionale
da adminÈ stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 229 del 15 settembre 2020, il d.lgs. n. 122 del 15 settembre 2020 “Attuazione della direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento europeo e del Consiglio del 28 giugno 2018, recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi”.
Il d.lgs. n. 122/2020, modificando il d.lgs. n. 136/2016, ha previsto l’applicazione della disciplina ivi contenuta anche ai rapporti di servizi tra agenzie di somministrazione ed utilizzatori appartenenti a Stati Membri diversi.
In particolare, il d.lgs. n. 136/2016 si applicherà alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia.
In tal caso i lavoratori saranno considerati distaccati in Italia dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.
Il decreto si applicherà altresì alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice che ha la propria sede o unità produttiva in Italia, uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione.
Anche in questo caso il lavoratore è considerato distaccato dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.
È stato interamente riscritto il comma 1 dell’art. 4 d.lgs. n. 136/2016 prevedendo che ai rapporti di lavoro tra le imprese e i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco, nelle seguenti materie:
a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
b) durata minima dei congedi annuali retribuiti;
c) retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario. Tale previsione non si applica ai regimi pensionistici di categoria;
d) condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
e) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
g) parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
h) condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
i) indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio.
È stato inoltre introdotto all’art. 4 bis il “Distacco di lunga durata” stabilendo che se la durata effettiva di un distacco supera dodici mesi, ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione di cui all’articolo 4, comma 1, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ad eccezione di quelle concernenti:
a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro;
b) le clausole di non concorrenza;
c) la previdenza integrativa di categoria.
Con notifica motivata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali da parte del prestatore di servizi, la durata del distacco può essere estesa fino ad un massimo di 18 mesi.
L’articolo 4-bis comma 3 chiarisce che in caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati, la durata di 12 o 18 mesi verrà determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori.
Viene infine stabilito all’art. 10 bis l’obbligo per l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia, presso la quale sono distaccati lavoratori, di informare l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione ai lavoratori distaccati.
Per l’intera durata della prestazione di servizi e fino a due anni dalla sua cessazione l’impresa utilizzatrice è tenuta a conservare copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione per l’esibizione agli organi di vigilanza.
I chiarimenti dell’INL sul decreto Agosto: contratti a termine e licenziamenti economici
da adminCon la nota n. 713 del 16 settembre 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le prime indicazioni sulle disposizioni del d.l. n. 104/2020 (cd. decreto “Agosto”) riguardanti, in particolare, i contratti a tempo determinato (articolo 8) e i licenziamenti collettivi e individuali per g.m.o. (articolo 14).
Contratti a termine
Com’è noto l’art. 8 del d.l. n. 104/2020 è intervenuto sull’art. 93 del d.l. n. 34/2020 (conv. dalla l. n. 77/2020), consentendo, fino al 31 dicembre 2020 ed in deroga all’art. 21 del d.lgs. n. 81/2015, di pro- rogare o rinnovare contratti a tempo determinato per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, pur sempre nel rispetto del termine di durata massima di 24 mesi, senza necessità delle causali di cui all’art. 19, comma 1, dello stesso d.lgs. n. 81/2015.
Sul punto, l’Ispettorato ritiene che la disposizione permetta altresì la deroga alla disciplina sul numero massimo di proroghe e sul rispetto dei c.d. “periodi cuscinetto” contenuta nell’art. 21 del d.lgs. n. 81/2015.
Ne consegue che, laddove il rapporto sia stato già oggetto di quattro proroghe sarà comunque possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di 12 mesi, così come sarà possibile rinnovarlo anche prima della scadenza del c.d. periodo cuscinetto, sempreché sia rispettata la durata massima di 24 mesi.
L’Ispettorato ha altresì chiarito che la disposizione, in quanto “sostitutiva” della disciplina previgente, consentirà di adottare la nuova proroga o il rinnovo “agevolato” anche qualora il medesimo rapporto di lavoro sia stato prorogato o rinnovato in applicazione del previgente art. 93 del d.l. n. 34/2020, pur sempre nel rispetto del limite di durata massima di 24 mesi.
In ordine alla proroga automatica dei contratti a termine in essere per un periodo equivalente alla sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza COVID-19, prevista dal comma 1 bis dell’art. 93, introdotto in sede di conversione del D.L. n. 34/2020 – ora abrogata dall’art. 8 – l’INL ha invece affermato che tale proroga, fruita nel periodo di vigenza della suddetta disposizione (18 luglio – 14 agosto), deve essere considerata “neutrale” in relazione al computo della durata massima di 24 mesi del contratto a tempo determinato anche ai fini di quanto disposto dal nuovo comma 1 dell’art. 93.
Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo
L’art. 14 del d.l. n. 104/2020 proroga il divieto e la sospensione delle procedure di licenziamento collettivo di cui agli artt. 4 e 24 della l. n. 223/1991 e di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo esclusivamente in relazione alle seguenti ipotesi:
– datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito della cassa integrazione di cui all’art. 1 dello stesso d.l.;
– datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 3 dello stesso d.l.
Viene inoltre riproposta la disposizione già introdotta nel comma 1 bis dell’art. 46 del d.l. n. 18/2020 ad opera dell’art. 80 del d.l. n. 34/2020 concernente la possibilità da parte del datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, di revocare il recesso dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604/1966, in deroga alle previsioni di cui all’art. 18, comma 10, della l. n. 300/1970, purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale ai sensi degli artt. da 19 a 22 quinquies del d.l.. n. 18/2020 (conv. da l. n. 27/2020), a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tali casi il rapporto di lavoro è ripristinato senza interruzioni e il datore di lavoro è esente da oneri e sanzioni.
Tale disposizione, precedentemente limitata ai recessi intervenuti nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020, viene estesa ai recessi effettuati in tutto l’anno 2020.
Ad avviso dell’Ispettorato, salvo eventuali modifiche che potranno intervenire in sede di conversione del decreto legge, ildivieto di licenziamento, quale misura di tutela dei livelli occupazionali durante il periodo di emergenziale, sembra operare per il solo fatto che l’impresa non abbia esaurito il plafond di ore di cassa integrazione disponibili e ciò sia quando abbia fruito solo in parte delle stesse, sia quando non abbia affatto fruito della cassa integrazione.
In tale ultimo caso, laddove il datore di lavoro non abbia ritenuto di fruire della cassa integrazione, il licenziamento sarebbe in ogni caso impedito dalla possibilità di accedere all’esonero dal versamento contributivo di cui all’art. 3.
I chiarimenti INPS sui termini di presentazione delle domande relative ai “nuovi” trattamenti di CIGO, CIGD, ASO e CISOA
da adminCon la circolare n. 115 del 30 settembre 2020 l’INPS ha illustrato nel dettaglio le innovazioni introdotte dal d.l. n. 104/2020 in tema di ammortizzatori sociali ed ha fornito le istruzioni sulla corretta gestione delle domande relative ai trattamenti previsti dagli articoli da 19 a 22-quinquies del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020 ss.mm.
In particolare, la circolare ha previsto uno slittamento dei termini di trasmissione delle domande relative ai trattamenti di Cigo, Cigd, Aso e Cisoa.
Com’è noto la disciplina dei termini di trasmissione delle istanze relative ai trattamenti di integrazione salariale per le causali collegate all’emergenza epidemiologica da COVID-19 è stata oggetto di numerosi interventi.
Da ultimo, il d.l. n. 104/2020, oltre a confermare – a regime – il regime decadenziale per la presentazione delle domande relative ai trattamenti di CIGO, CIGD, ASO e CISOA, fissandolo entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa, ha previsto un differimento transitorio dei termini di trasmissione delle domande relative ai medesimi trattamenti che rientrano nella nuova disciplina declinata dall’articolo 1.
Il successivo comma 9 del medesimo articolo 1 prevede che sia i termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all’emergenza epidemiologica da COVID-19, sia quelli di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi, compresi quelli differiti in via amministrativa, in scadenza entro il 31 luglio 2020, sono differiti al 31 agosto 2020.
Contemporaneamente, il comma 10 del medesimo articolo 1 introduce un differimento ope legis al 30 settembre 2020 dei termini per l’invio delle domande relative ai trattamenti di CIGO, CIGD, ASO e CISOA che, in via ordinaria, scadrebbero nel periodo ricompreso tra il 1° agosto 2020 e il 31 agosto 2020.
Conseguentemente, anche le istanze di trattamenti con inizio di sospensione o riduzione dal 1° luglio 2020 al 12 luglio 2020, ancorché non ricomprese nella nuova disciplina dettata dal d.l. n. 104/2020, possono essere utilmente trasmesse entro il 30 settembre 2020.
In merito l’Istituto ha comunicato che il Ministero del lavoro ha segnalato l’esigenza dello slittamento del suddetto termine al 31 ottobre 2020, anche in ragione di una imminente soluzione legislativa.
Pertanto, il termine del 30 settembre viene sospeso e le domande e la documentazione per i pagamenti diretti presentate oltre tale data ed entro il 31 ottobre saranno definite successivamente all’entrata in vigore della legge di conversione del d.l. n. 104/2020.
L’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale ha inoltre ricordato che i termini decadenziali di cui trattasi, non devono intendersi in termini assoluti, ma devono considerarsi operanti solo con riferimento al periodo oggetto della domanda rispetto al quale la decadenza è intervenuta, potendo sempre il datore di lavoro inviare una diversa domanda riferita a un periodo differente.
Pertanto, laddove l’istanza riguardi un arco temporale di durata plurimensile, il regime decadenziale riguarderà esclusivamente il periodo in relazione al quale il termine di invio della domanda risulti scaduto.
Distacco per crisi temporanea dell’azienda
da adminCon ordinanza 11 settembre 2020 n.18959, la Corte di Cassazione, confermando la sentenza di merito, ha affermato che, in caso di temporanea crisi produttiva, l’imprenditore può distaccare i propri dipendenti anche in sedi distanti più di 50 Km dall’ordinario luogo di lavoro senza il loro consenso.
Gli Ermellini hanno infatti chiarito che l’interesse al distacco può essere anche di natura non economica o patrimoniale in senso stretto, ma di tipo solidaristico: l’importante è che non si risolva in una mera somministrazione di lavoro altrui.
E’ dunque lecito un distacco volto all’incremento della polivalenza professionale individuale del lavoratore – nell’attesa della ripresa produttiva – al fine di non disperdere il patrimonio professionale di ciascun dipendente.
Il lavoro agile tra emergenza e transizione: il seminario del prossimo 7 ottobre
da adminA causa della diffusione del virus SARS- CoV-2 molte imprese hanno adottato misure organizzative innovative con l’obiettivo di assicurare la salute dei dipendenti e contestualmente garantire la continuità della prestazione. Con riferimento a quelle attività lavorative che non necessitano di essere svolte entro predeterminati vincoli di orario e luogo di lavoro, ha riscosso particolare successo l’adozione del c.d. lavoro agile.
Nell’attuale fase tuttavia si pone l’interrogativo di come gestire nel prossimo futuro il ricorso a tale modalità di lavoro, guardando oltre la fase emergenziale e mettendo a fuoco gli elementi di una possibile transizione verso un nuovo modello organizzativo.
La domanda che molti si pongono è infatti quella che attiene a come cambierà il modo di lavorare una volta che l’emergenza sarà superata.
Ci sarà un ritorno al vecchio modello oppure no?
Il seminario del prossimo 7 ottobre ha ad oggetto l’evoluzione normativa in tema di lavoro agile: dalla disciplina delineata dalla legge n. 81/2017 fino alle regole straordinarie varate dal Governo per contrastare la diffusione dell’epidemia. Saranno infine esaminati gli scenari di cambiamento che cominciano a delinearsi.
Nella parte finale dell’incontro si svolgerà un’esercitazione per mettere a fuoco la stesura di un accordo di lavoro agile.
Luci sul lavoro 2020: Lavoro e Green Deal: produttività, sostenibilità e persona
da adminAnche quest’anno parteciperò a Luci sul lavoro dedicato a Lavoro e Green Deal: produttività, sostenibilità e persona.
Il prossimo 18 settembre, nella sessione curata da Utilitalia e Cispel Toscana terrò una relazione sulla disciplina dello smart working nell’attuale contesto emergenziale.
Insieme a me la dott.ssa Paola Giuliani, Direttore Area Lavoro e Relazioni Industriali Utilitalia, e il Dott. Andrea Sbandati, Direttore di Cispel Toscana.
Importanti e direi centrali saranno gli interventi dei dirigenti aziendali che condivideranno con noi il patrimonio di esperienze aziendali acquisite sul tema.
Grazie agli organizzatori per la passione e per l’impegno che dedicano a questa straordinaria occasione di confronto.