Con interpello n. 3 del 9 giugno 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro, in merito alla possibile esclusione dei dipendenti in smart working dalla base di computo dell’organico aziendale per la determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere ai sensi della l. n. 68/1999.
L’istanza formulata prende le mosse dalla previsione contenuta nell’articolo 23 del d.lgs. n. 80/2015, che sancisce l’esclusione dei “lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti”.
Il Ministero, dopo aver illustrato le differenze tra i due istituti, ha affermato che non si rinviene nella l.n. 81/2017 una disposizione analoga a quella contenuta nell’articolo 23 sopra menzionato, che escluda espressamente i lavoratori agili dall’organico aziendale, per qualsivoglia finalità.
Inoltre, i casi di esclusione contemplati dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 68/1999, avendo carattere tassativo, non sono suscettibili di interpretazione analogica o estensiva.
Tale tassatività è stata sancita dalla Corte di Cassazione che, in materia di determinazione della quota di riserva ai fini delle assunzioni obbligatorie, ha affermato che le disposizioni della legge n. 68/1999, in quanto lex specialis “avente ad oggetto la protezione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro”, prevalgono su quelle di carattere generale.
La priorità applicativa alla legge n. 68/1999 deve essere garantita anche alla luce del complesso quadro di norme di derivazione internazionale ed europea, tutte orientate a garantire una tutela rafforzata alle persone con disabilità e ai cui principi deve dunque conformarsi l’interpretazione della normativa nazionale: la Convenzione ONU del 13 dicembre 2006, ratificata dall’Italia con legge n. 18/2009; la Carta di Nizza sui diritti fondamentali dell’Unione europea (art. 26) e la Carta sociale europea (art. 15) (V. Cass. sent. n. 2210/2016).
Pertanto, laddove fosse ritenuta possibile l’esclusione dal computo dell’organico aziendale dei lavoratori in smart working, in assenza di un’espressa previsione in tal senso all’interno dell’ordinamento, risulterebbe di fatto pregiudicata in modo significativo la logica inclusiva della normativa speciale sulle assunzioni obbligatorie.
Il Ministero del Lavoro ha evidenziato, infine, che l’inserimento “a pieno titolo” dei lavoratori agili nell’organico aziendale appare suffragato da una ricostruzione sistematica della normativa vigente sui criteri di computo dell’organico aziendale in ambiti applicativi diversi da quello delle assunzioni obbligatorie, come ad esempio in materia di integrazione salariale (a titolo esemplificativo si veda l’articolo 20 del d.lgs. n. 148/2015 per l’erogazione del trattamento CIGS), che non escludono espressamente tale categoria di lavoratori ai fini della determinazione dei limiti numerici.
Sulla base delle argomentazioni sopra esposte, si conclude pertanto affermando che i lavoratori agili non possono essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva.
Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il c.d. decreto reclutamento
da adminÈ stato pubblicato sulla Gazzetta ufficiale n. 136 del 9 giugno 2021 il testo del decreto legge n. 80 del 9 giugno 2021 recante “misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia”.
Il decreto, finalizzato a implementare e rafforzare il capitale umano della pubblica amministrazione, ha due obiettivi dichiarati: definire percorsi veloci, trasparenti e rigorosi per il reclutamento dei profili tecnici e gestionali necessari ai traguardi prefissati dal PNRR e porre le premesse normative per la riforma della P.A. e della Giustizia, indispensabili al PNRR.
Il decreto si compone di 19 articoli, suddivisi in due titoli:
• Il Titolo I, in particolare, riguarda il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni e contiene le disposizioni volte a definire le modalità speciali per il reclutamento per il Pnrr e per il rafforzamento della capacità funzionale della pubblica amministrazione nonché le misure organizzative a supporto del sistema di coordinamento, gestione, attuazione, monitoraggio e controllo del Pnrr, ossia le assunzioni a completamento della governance del Piano.
• Il Titolo II, invece, contiene le misure organizzative per l’attuazione dei progetti nell’ambito delle missioni del Pnrr e si compone di due Capi: il primo, dedicato alle assunzioni per la transizione digitale; il secondo, dedicato alle misure urgenti per la giustizia ordinaria e amministrativa.
Covid19: licenziamento nullo se alla cessazione dell’attività non si affianca la messa in liquidazione della società
da adminCon la decisione n. 2362 del 12 marzo 2021, il Tribunale di Roma ha affermato che il licenziamento irrogato durante il periodo di vigenza del divieto posto dalla normativa emergenziale è nullo se il datore non prova anche la messa in liquidazione della società.
Il Giudice del Lavoro dopo aver rilevato che tra le eccezioni al divieto generalizzato di licenziamenti per motivi oggettivi di cui ai decreti legge n. 18/2020 (c.d. “Decreto Cura Italia”), n. 34/2020 (c.d. Decreto Rilancio), n. 104/2020 e n. 137/2020 rientra la possibilità di irrogare il licenziamento in ipotesi di cessazione definitiva dell’attività di impresa, ha precisato che in tal caso, il datore – come richiesto dalla citata normativa emergenziale – non può limitarsi a fornire la prova di non svolgere alcuna attività, ma deve provare che l’esercizio dell’impresa è cessato in modo definitivo, in conseguenza della messa in liquidazione della società.
Nel caso di specie, non avendo la società assolto detto onere, il Tribunale di Roma ha accolto il ricorso e dichiarato la nullità del licenziamento impugnato.
Licenziamento collettivo e violazione del termine per l’invio della comunicazione di chiusura della procedura
da adminCon la decisione 31 maggio 2021, n. 15119 la Corte di Cassazione si è pronunciata in tema di licenziamento collettivo affermando che il termine di sette giorni previsto dall’art. 4, comma 9, della l. n. 223 del 1991, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, per l’invio delle comunicazioni ai competenti uffici del lavoro ed alle organizzazioni sindacali, ha carattere cogente e perentorio.
La violazione del termine pertanto determina l’invalidità del licenziamento, a prescindere dalla circostanza che i lavoratori abbiano successivamente avuto conoscenza di tutti gli elementi che la comunicazione deve comunque avere (così da esprimere l’assetto definitivo sull’elenco dei lavoratori da licenziare e sulle modalità di applicazione dei criteri di scelta, Cass. ord. n.23034\18), atteso che detta comunicazione è finalizzata a consentire alle oo.ss. (e, tramite queste, anche ai singoli lavoratori) il controllo tempestivo sulla correttezza procedimentale dell’operazione posta in essere dal datore di lavoro, anche al fine di acquisire ogni elemento di conoscenza e non comprimere lo “spatium deliberandi” riservato al lavoratore per l’impugnazione del recesso nel termine di decadenza (cfr. sul punto Cass.n. 25807\19; Cass. n. 25737\16).
Corte di Giustizia: il principio della parità di retribuzione è direttamente invocabile dai singoli lavoratori
da adminCon la sentenza del 3 giugno 2021, emessa nella causa C-624/19, la Corte di Giustizia ha dichiarato l’efficacia diretta dell’art. 157 TFUE in tutte le controversie tra privati in cui è dedotta l’inosservanza del principio della parità di retribuzione.
La Corte, in particolare, ha rilevato che l’art. 157 TFUE ha carattere imperativo ed impone un obbligo di risultato circa il rispetto della parità di trattamento retributivo per quanto riguarda sia uno «stesso lavoro» che un «lavoro di pari valore».
Tale principio di non discriminazione tra lavoratori deve rinvenirsi non solo negli atti promanati dalle pubbliche autorità, ma anche in tutte le convenzioni che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato e nei contratti fra singoli.
L’art. 157 TFUE produce, dunque, effetti diretti creando, in capo ai singoli, diritti che i giudici nazionali hanno il compito di tutelare, mediante un accertamento fattuale che presuppone l’utilizzo dei soli criteri di identità del lavoro e di parità di retribuzione indicati dall’art. 119 del Trattato CEE.
Collocamento obbligatorio: nessuna esclusione dalla base di computo per i lavoratori in smart working
da adminCon interpello n. 3 del 9 giugno 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro, in merito alla possibile esclusione dei dipendenti in smart working dalla base di computo dell’organico aziendale per la determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere ai sensi della l. n. 68/1999.
L’istanza formulata prende le mosse dalla previsione contenuta nell’articolo 23 del d.lgs. n. 80/2015, che sancisce l’esclusione dei “lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti”.
Il Ministero, dopo aver illustrato le differenze tra i due istituti, ha affermato che non si rinviene nella l.n. 81/2017 una disposizione analoga a quella contenuta nell’articolo 23 sopra menzionato, che escluda espressamente i lavoratori agili dall’organico aziendale, per qualsivoglia finalità.
Inoltre, i casi di esclusione contemplati dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 68/1999, avendo carattere tassativo, non sono suscettibili di interpretazione analogica o estensiva.
Tale tassatività è stata sancita dalla Corte di Cassazione che, in materia di determinazione della quota di riserva ai fini delle assunzioni obbligatorie, ha affermato che le disposizioni della legge n. 68/1999, in quanto lex specialis “avente ad oggetto la protezione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro”, prevalgono su quelle di carattere generale.
La priorità applicativa alla legge n. 68/1999 deve essere garantita anche alla luce del complesso quadro di norme di derivazione internazionale ed europea, tutte orientate a garantire una tutela rafforzata alle persone con disabilità e ai cui principi deve dunque conformarsi l’interpretazione della normativa nazionale: la Convenzione ONU del 13 dicembre 2006, ratificata dall’Italia con legge n. 18/2009; la Carta di Nizza sui diritti fondamentali dell’Unione europea (art. 26) e la Carta sociale europea (art. 15) (V. Cass. sent. n. 2210/2016).
Pertanto, laddove fosse ritenuta possibile l’esclusione dal computo dell’organico aziendale dei lavoratori in smart working, in assenza di un’espressa previsione in tal senso all’interno dell’ordinamento, risulterebbe di fatto pregiudicata in modo significativo la logica inclusiva della normativa speciale sulle assunzioni obbligatorie.
Il Ministero del Lavoro ha evidenziato, infine, che l’inserimento “a pieno titolo” dei lavoratori agili nell’organico aziendale appare suffragato da una ricostruzione sistematica della normativa vigente sui criteri di computo dell’organico aziendale in ambiti applicativi diversi da quello delle assunzioni obbligatorie, come ad esempio in materia di integrazione salariale (a titolo esemplificativo si veda l’articolo 20 del d.lgs. n. 148/2015 per l’erogazione del trattamento CIGS), che non escludono espressamente tale categoria di lavoratori ai fini della determinazione dei limiti numerici.
Sulla base delle argomentazioni sopra esposte, si conclude pertanto affermando che i lavoratori agili non possono essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva.
Licenziamento disciplinare: la tutela reintegratoria solo in caso di condotte tipizzate dal CCNL è irragionevole
da adminCon ordinanza interlocutoria del 27 maggio 2021 n. 14777 la Corte di Cassazione, Sezione Sesta, ha disposto la trasmissione del procedimento alla Sezione Quarta Lavoro affermando che l’orientamento assunto dalla stessa Corte circa l’interpretazione dell’art. 18, comma 4, presenta profili di irragionevolezza là dove individua il discrimine tra la tutela reintegratoria di cui al comma 4 e quella indennitaria di cui al comma 5 dell’art. 18, in base al dato della coincidenza del fatto addebitato con una specifica fattispecie tipizzata dal contratto collettivo come punibile con sanzione conservativa.
Nello specifico, il Collegio ha affermato che in presenza di fattispecie punite con misure conservative e descritte attraverso clausole generali, l’attività compiuta dal giudice ha ad oggetto l’interpretazione della fonte negoziale e la sussumibilità del fatto contestato nella disposizione contrattuale ed implica un giudizio di diritto che compete al giudice di merito e, in modo diretto, a seguito della modifica dell’art. 360, comma 1, n. 3 cod. proc. civ. ad opera del d.lgs. n. 40/2006, anche al giudice di legittimità.
Il vizio di sussunzione di cui all’art. 360, comma 1, n. 3 cod. proc. civ. è ipotizzabile anche nel caso di norme (pure contrattuali) che contengano clausole generali o concetti giuridici indeterminati
Da ciò consegue che l’attività di sussunzione della condotta contestata al lavoratore nella previsione contrattuale espressa attraverso clausole generali non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, ma si arresta alla interpretazione ed applicazione della norma contrattuale, rimanendo nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.
Il giudice non compie una autonoma valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto, ma interpreta il contratto collettivo e lo applica alla fattispecie concreta. Il suo compito è stabilire, ad esempio, se una determinata condotta sia sussumibile nella nozione giuridica di negligenza lieve e non decidere se per la condotta di negligenza lieve sia proporzionata la sanzione conservativa o quella espulsiva.
La circostanza che alcune condotte non risultino tipizzate dai contratti collettivi come suscettibili di sanzioni conservative, specie in presenza di formule generali o aperte oppure di norme di chiusura, non può costituire un indice significativo e plausibile della volontà delle parti sociali di escludere tali condotte dal novero di quelle meritevoli delle sanzioni disciplinari più blande, cioè conservative.
Anzitutto, perché la tipizzazione di alcune condotte non è concepita dalle parti sociali in vista e in funzione della distinzione che l’art. 18 pone, ai commi 4 e 5, tra le due forme di tutela.
Inoltre, perché quella tipizzazione non è realizzata secondo un criterio idoneo a dare ragione del fatto per cui solo alcuni illeciti disciplinari, e non altri, meritino la tutela reintegratoria: quella tipizzazione, cioè, non ha un nesso eziologico e valoriale rispetto alla funzione di discrimine che viene ad essa attribuita.
Con la conseguenza, irragionevole, di far ricadere sui lavoratori le lacune e la approssimazione della disciplina contrattuale collettiva.