Con la circolare n. 125 del 9 agosto 2021 l’INPS ha fornito indicazioni in ordine agli interventi in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro previsti dai decreti – legge n. 73/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 106/2021, n. 99/2021 e n. 103/2021.
La circolare, in particolare, ha chiarito i presupposti e i termini per accedere alle seguenti misure:
• Trattamento CIGS – art. 40, comma 1, d.l. n. 73/2021 (Decreto Sostegni bis)
La previsione si rivolge ai datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione del trattamento ordinario di integrazione salariale secondo quanto previsto dall’articolo 10 del d.lgs n. 148/2015, a prescindere dalle dimensioni dell’organico aziendale.
Il trattamento può essere richiesto per una durata massima di 26 settimane nel periodo ricompreso tra la data di entrata in vigore del medesimo decreto-legge (26 maggio 2021) e il 31 dicembre 2021.
• Trattamento di integrazione salariale senza obbligo di versamento del contributo addizionale – art .40, comma 3, d.l. n. 73/2021
Il successivo comma 3 dell’articolo 40 del decreto Sostegni-bis prevede che i datori di lavoro privati di cui all’art. 8, comma 1, del d.l. n. 41/2021, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 69/2021, che – a decorrere dalla data del 1° luglio 2021 – sospendono o riducono l’attività lavorativa e presentano domanda di accesso ai trattamenti di cassa integrazione ordinaria o straordinaria di cui rispettivamente agli articoli 11 e 21 del d.lgs n. 148/2015, sono esoneratidal pagamento del contributo addizionale di cui all’articolo 5 del medesimo decreto legislativo fino al 31 dicembre 2021.
• Ulteriore trattamento CIGS – art. 40-bis d.l. n. 73/2021
In materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro è intervenuto anche il d.l. n. 99/2021 che all’articolo 4, comma 8, ha previsto l’inserimento, dopo l’articolo 40 del d.l. n. 73/2021, dell’articolo 40-bis che prevede un ulteriore trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria in favore dei datori di lavoro di cui all’articolo 8, comma 1, del d.l. n. 41/2021, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 69/2021, che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale di cui al d.lgs n. 148/2015.
Il d.l. n. 99/2021 è stato abrogato dalla legge n. 106/2021 – di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 73/2021- che, tuttavia, ha fatto salvi gli effetti e i rapporti giuridici sorti in forza delle disposizioni dettate dall’abrogato decreto e ne ha recepito i contenuti.
Il trattamento in oggetto – concesso in deroga agli articoli 4, 5, 12 e 22 del d.lgs n. 148/2015 – può avere una durata massima di 13 settimane fruibili nel periodo dal 1° luglio 2021 fino al 31 dicembre 2021.
• Proroga del trattamento di integrazione salariale straordinaria per cessazione dell’attività in favore delle aziende con particolare rilevanza strategica
L’articolo 45 del decreto Sostegni-bis, introducendo il comma 1-bis all’articolo 44 del d.l. n. 109/2018, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 130/2018, ha previsto che, dal 26 maggio 2021 (data di entrata in vigore del d.l. n. 73/2021) al 31 dicembre 2021, sia possibile prorogare ulteriormente, per un massimo di sei mesi, il trattamento straordinario di integrazione salariale in favore delle aziende con particolare rilevanza strategica che cessano l’attività produttiva, qualora le attività necessarie al completamento del processo di cessazione aziendale avviato e alla salvaguardia occupazionale abbiano incontrato fasi di particolare complessità, previa stipula di un ulteriore accordo aziendale in sede governativa presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali con la partecipazione del Ministero dello Sviluppo economico e della Regione interessata.
• Trattamento di integrazione salariale in favore di imprese di rilevante interesse strategico nazionale – d.l. n. 103/2021
Il d.l. n. 103/2021 ha introdotto all’articolo 3 un ulteriore periodo di trattamenti di integrazione salariale ordinaria di tipo emergenziale in favore delle imprese, con un numero di dipendenti non inferiore a mille unità, che – secondo quanto previsto dell’articolo 1 del d.l. n. 207/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 231/2012 – gestiscono almeno uno stabilimento industriale di interesse strategico nazionale e che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica per una durata massima di ulteriori 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.
Corte di Giustizia Europea: distacco transnazionale e minimi retributivi
da Admin2La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, con la sentenza 15 luglio 2021, emessa nelle cause riunite C-125/2020 e C-218/2020, ha dichiarato non derogabile la disposizione che prevede l’applicazione dei minimi retributivi del Paese in cui si svolge abitualmente l’attività lavorativa, a prescindere dalla sussistenza di un distacco transnazionale.
La Corte, in particolare, ha affermato che l’articolo 8, paragrafo 1, del regolamento (CE) n. 593/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 17 giugno 2008, sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali (Roma I), deve essere interpretato nel senso che, qualora la legge che disciplina il contratto individuale di lavoro sia stata scelta dalle parti di tale contratto e sia diversa da quella applicabile in forza dei paragrafi 2, 3 o 4 di tale articolo, si deve escludere l’applicazione di quest’ultima, ad eccezione delle «disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente» secondo la stessa, ai sensi dell’articolo 8, paragrafo 1, di detto regolamento, fra le quali possono rientrare, in linea di principio, le norme relative alla retribuzione minima.
Covid-19: Green Pass e accesso alla mensa aziendale
da Admin2Il Consiglio dei Ministri, aggiornando le FAQ in materia di misure anti-Covid-19, ha precisato che l’obbligo della certificazione verde (Green Pass) sussiste anche per accedere alle mense aziendali e ai locali adibiti alla somministrazione di servizi di ristorazione ai propri dipendenti.
Per la consumazione al tavolo nelle mense aziendali o in tutti i locali adibiti alla somministrazione di servizi di ristorazione ai dipendenti pubblici e privati è necessario esibire la certificazione verde COVID-19?
Sì, per la consumazione al tavolo al chiuso i lavoratori possono accedere nella mensa aziendale o nei locali adibiti alla somministrazione di servizi di ristorazione ai dipendenti, solo se muniti di certificazione verde COVID-19, analogamente a quanto avviene nei ristoranti. A tal fine, i gestori dei predetti servizi sono tenuti a verificare le certificazioni verdi COVID-19 con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 17 giugno 2021.
Ministero della Salute: aggiornamento delle misure di quarantena e di isolamento
da Admin2Con la circolare n. 36254 dell’11 agosto 2021 il Ministero della Salute ha aggiornato le misure di quarantena e di isolamento raccomandate alla luce della circolazione delle nuove varianti SARS-CoV-2 in Italia ed in particolare della diffusione della variante Delta.
La circolare, nello specifico, ha stabilito che i soggetti che hanno completato il ciclo vaccinale da almeno 14 giorni e che hanno avuto un contatto diretto con una persona positiva al Covid-19, possono rientrare in comunità dopo un periodo di quarantena di almeno 7 giorni (anziché 10) dall’ultima esposizione al caso, al termine del quale risulti eseguito un test molecolare o antigenico con risultato negativo.
Covid-19: le indicazioni INPS in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto
da Admin2Con la circolare n. 125 del 9 agosto 2021 l’INPS ha fornito indicazioni in ordine agli interventi in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro previsti dai decreti – legge n. 73/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 106/2021, n. 99/2021 e n. 103/2021.
La circolare, in particolare, ha chiarito i presupposti e i termini per accedere alle seguenti misure:
• Trattamento CIGS – art. 40, comma 1, d.l. n. 73/2021 (Decreto Sostegni bis)
La previsione si rivolge ai datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione del trattamento ordinario di integrazione salariale secondo quanto previsto dall’articolo 10 del d.lgs n. 148/2015, a prescindere dalle dimensioni dell’organico aziendale.
Il trattamento può essere richiesto per una durata massima di 26 settimane nel periodo ricompreso tra la data di entrata in vigore del medesimo decreto-legge (26 maggio 2021) e il 31 dicembre 2021.
• Trattamento di integrazione salariale senza obbligo di versamento del contributo addizionale – art .40, comma 3, d.l. n. 73/2021
Il successivo comma 3 dell’articolo 40 del decreto Sostegni-bis prevede che i datori di lavoro privati di cui all’art. 8, comma 1, del d.l. n. 41/2021, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 69/2021, che – a decorrere dalla data del 1° luglio 2021 – sospendono o riducono l’attività lavorativa e presentano domanda di accesso ai trattamenti di cassa integrazione ordinaria o straordinaria di cui rispettivamente agli articoli 11 e 21 del d.lgs n. 148/2015, sono esoneratidal pagamento del contributo addizionale di cui all’articolo 5 del medesimo decreto legislativo fino al 31 dicembre 2021.
• Ulteriore trattamento CIGS – art. 40-bis d.l. n. 73/2021
In materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro è intervenuto anche il d.l. n. 99/2021 che all’articolo 4, comma 8, ha previsto l’inserimento, dopo l’articolo 40 del d.l. n. 73/2021, dell’articolo 40-bis che prevede un ulteriore trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria in favore dei datori di lavoro di cui all’articolo 8, comma 1, del d.l. n. 41/2021, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 69/2021, che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale di cui al d.lgs n. 148/2015.
Il d.l. n. 99/2021 è stato abrogato dalla legge n. 106/2021 – di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 73/2021- che, tuttavia, ha fatto salvi gli effetti e i rapporti giuridici sorti in forza delle disposizioni dettate dall’abrogato decreto e ne ha recepito i contenuti.
Il trattamento in oggetto – concesso in deroga agli articoli 4, 5, 12 e 22 del d.lgs n. 148/2015 – può avere una durata massima di 13 settimane fruibili nel periodo dal 1° luglio 2021 fino al 31 dicembre 2021.
• Proroga del trattamento di integrazione salariale straordinaria per cessazione dell’attività in favore delle aziende con particolare rilevanza strategica
L’articolo 45 del decreto Sostegni-bis, introducendo il comma 1-bis all’articolo 44 del d.l. n. 109/2018, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 130/2018, ha previsto che, dal 26 maggio 2021 (data di entrata in vigore del d.l. n. 73/2021) al 31 dicembre 2021, sia possibile prorogare ulteriormente, per un massimo di sei mesi, il trattamento straordinario di integrazione salariale in favore delle aziende con particolare rilevanza strategica che cessano l’attività produttiva, qualora le attività necessarie al completamento del processo di cessazione aziendale avviato e alla salvaguardia occupazionale abbiano incontrato fasi di particolare complessità, previa stipula di un ulteriore accordo aziendale in sede governativa presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali con la partecipazione del Ministero dello Sviluppo economico e della Regione interessata.
• Trattamento di integrazione salariale in favore di imprese di rilevante interesse strategico nazionale – d.l. n. 103/2021
Il d.l. n. 103/2021 ha introdotto all’articolo 3 un ulteriore periodo di trattamenti di integrazione salariale ordinaria di tipo emergenziale in favore delle imprese, con un numero di dipendenti non inferiore a mille unità, che – secondo quanto previsto dell’articolo 1 del d.l. n. 207/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 231/2012 – gestiscono almeno uno stabilimento industriale di interesse strategico nazionale e che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica per una durata massima di ulteriori 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.
Ministero del Lavoro: comunicazione preventiva e distacco di lunga durata
da Admin2Con il decreto n. 170 del 6 agosto 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha definito gli standard e le regole per la trasmissione telematica delle comunicazioni dovute dai prestatori di servizi al Ministero in relazione ai lavoratori distaccati di lunga durata in Italia.
In particolare, le previsioni si applicano alla comunicazione preventiva di distacco e ad ogni variazione successiva della medesima (di cui all’art. 10, comma 1, d.lgs. n. 136/2016), nonché alla comunicazione della notifica motivata per i distacchi di lunga durata (di cui all’art. 4 bis, comma 2, d.lgs. n. 136/2016, come modificato dall’art. 1, comma 1, lett. d), del d.lgs. n. 122/2020).
Successivamente alla registrazione, il decreto sarà in vigore dal giorno successivo alla pubblicazione sul sito istituzionale del Ministero nella sezione pubblicità legale, con contestuale abrogazione del decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 10 agosto 2016.
Critiche su facebook e licenziamento disciplinare
da Admin2Con la sentenza del 26 luglio 2021 il Tribunale di Taranto ha affermato che il comportamento del lavoratore che con un post su facebook attacca genericamente ed indirettamente le precedenti gestioni della società datrice non può avere rilevanza disciplinare e, quindi, non può legittimare il licenziamento.
Nel caso di specie, il dipendente aveva accusato i produttori di una fiction televisiva di non aver avuto il coraggio di indicare, quali responsabili della morte di un bambino, i proprietari dell’azienda presso cui lo stesso lavorava, ma che all’epoca dei fatti erano diversi dai suoi attuali datori.
Il Tribunale, in via preliminare, ha precisato che anche una condotta extra-lavorativa, quale la pubblicazione di un post denigratorio della proprietà aziendale sul profilo facebook personale, può avere una rilevanza disciplinare.
A tal fine, è necessario che il post non solo contenga affermazioni gravemente offensive esorbitanti dal diritto di critica, ma che faccia un riferimento intenzionale e diretto alla società.
Circostanza, questa, assente nel caso di specie, ove le parole denigratorie erano rivolte alla diversa compagine societaria che possedeva l’azienda nei primi anni 2000.
Il Tribunale di Taranto ha quindi accolto il ricorso del lavoratore condannando la società alla reintegrazione a fronte dell’insussistenza del fatto contestatogli.