È stata pubblicata sul Supplemento Ordinario n. 21/L alla Gazzetta Ufficiale 21 maggio 2021, n. 120 la l. n. 69/2021 che ha convertito in legge, con modificazioni, il d.l. n. 41/2021, recante misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da Covid-19.
In materia di lavoro, viene confermata la concessione dei seguenti ulteriori periodi di trattamento di integrazione salariale con causale Covid-19:
-13 settimane, relative al periodo 1° aprile 2021 -30 giugno 2021, per i trattamenti ordinari di integrazione salariale;
– 28 settimane, relative al periodo 1° aprile 2021 -31 dicembre 2021, per i trattamenti di integrazione salariale in deroga;
– 120 giorni, relativi al periodo 1° aprile 2021-31 dicembre 2021, per i trattamenti di integrazione salariale per i lavoratori dipendenti agricoli a tempo indeterminato (CISOA).
Si prevede che le settimane di integrazione salariale così come previste dal decreto possano essere utilizzate in continuità con i trattamenti previsti dalla legge di Bilancio 2021, ove interamente fruiti.
Il regime di blocco dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo, previsto, fino al 31 marzo 2021, dalla legge di Bilancio 2021 viene confermato fino al 30 giugno 2021 mentre, per i datori di lavoro che richiedano l’assegno ordinario, il trattamento di integrazione salariale in deroga e il trattamento di cassa integrazione salariale operai agricoli (CISOA), il blocco dei licenziamenti permane ed opera dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021.
Restano, altresì, sospese le procedure collettive pendenti, avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020 – fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto – nonché le procedure individuali in corso ai sensi dell’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Viene confermato il regime transitorio per proroghe o rinnovi dei contratti di lavoro dipendente a termine nel settore privato.
Fino al 31 dicembre 2021 i contratti a termine possono essere rinnovati o prorogati, per un periodo massimo di 12 mesi e fermo restando il limite di durata complessiva, pari a 24 mesi, anche in assenza delle causali di cui all’articolo 19, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
Il rinnovo o la proroga in deroga può essere stipulato una sola volta e, nell’applicazione delle norme del decreto, non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti prima della sua entrata in vigore.
Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del decreto Sostegni
da adminÈ stata pubblicata sul Supplemento Ordinario n. 21/L alla Gazzetta Ufficiale 21 maggio 2021, n. 120 la l. n. 69/2021 che ha convertito in legge, con modificazioni, il d.l. n. 41/2021, recante misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da Covid-19.
In materia di lavoro, viene confermata la concessione dei seguenti ulteriori periodi di trattamento di integrazione salariale con causale Covid-19:
-13 settimane, relative al periodo 1° aprile 2021 -30 giugno 2021, per i trattamenti ordinari di integrazione salariale;
– 28 settimane, relative al periodo 1° aprile 2021 -31 dicembre 2021, per i trattamenti di integrazione salariale in deroga;
– 120 giorni, relativi al periodo 1° aprile 2021-31 dicembre 2021, per i trattamenti di integrazione salariale per i lavoratori dipendenti agricoli a tempo indeterminato (CISOA).
Si prevede che le settimane di integrazione salariale così come previste dal decreto possano essere utilizzate in continuità con i trattamenti previsti dalla legge di Bilancio 2021, ove interamente fruiti.
Il regime di blocco dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo, previsto, fino al 31 marzo 2021, dalla legge di Bilancio 2021 viene confermato fino al 30 giugno 2021 mentre, per i datori di lavoro che richiedano l’assegno ordinario, il trattamento di integrazione salariale in deroga e il trattamento di cassa integrazione salariale operai agricoli (CISOA), il blocco dei licenziamenti permane ed opera dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021.
Restano, altresì, sospese le procedure collettive pendenti, avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020 – fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto – nonché le procedure individuali in corso ai sensi dell’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Viene confermato il regime transitorio per proroghe o rinnovi dei contratti di lavoro dipendente a termine nel settore privato.
Fino al 31 dicembre 2021 i contratti a termine possono essere rinnovati o prorogati, per un periodo massimo di 12 mesi e fermo restando il limite di durata complessiva, pari a 24 mesi, anche in assenza delle causali di cui all’articolo 19, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
Il rinnovo o la proroga in deroga può essere stipulato una sola volta e, nell’applicazione delle norme del decreto, non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti prima della sua entrata in vigore.
Blocco dei licenziamenti e ammortizzatori sociali
da adminCon l’ordinanza del 17 maggio 2021 il Tribunale di Venezia ha affermato che il blocco dei licenziamenti introdotto dal d.l. n. 18/20202 e prorogato per effetto del d.l. n. 104/2020, si applica anche ai datori di lavoro che non abbiano fruito degli ammortizzatori sociali con causale Covid-19.
Ad avviso del Giudice, invero, se si escludessero dall’ambito soggettivo del divieto i datori di lavoro che, pur potendo accedere agli ammortizzatori, non vi hanno fatto ricorso, si farebbe dipendere l’ambito del divieto da una decisione unilaterale dell’azienda, disancorandola da elementi obiettivi.
Allo stesso modo, se si escludessero anche solo i datori di lavoro che non hanno utilizzato la cassa integrazione di cui all’art. 1 d.l. n. 104/2020 perché non hanno patito sospensioni o riduzioni di attività causa Covid (presupposto di legge per la fruizione della Cassa Integrazione di cui all’art. 1), si creerebbe anche in questo caso la possibilità per il datore di lavoro di procedere al licenziamento per poi fruire degli ammortizzatori stessi, in virtù di una modificazione dello stato di fatto.
Garante privacy: informazioni corrette ai dipendenti sui sistemi aziendali in uso
da adminIl Garante per la protezione dei dati personali, nella newsletter n. 477 del 19 maggio 2021, ha chiarito che una società non può utilizzare i dati dei dipendenti trattati illecitamente attraverso un sistema informatico in uso presso l’azienda.
Nel caso di specie, la società non aveva informato correttamente i lavoratori delle caratteristiche del sistema che aveva impiegato anche oltre i limiti stabiliti dall’autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro.
L’Autorità, intervenuta a seguito del reclamo di un sindacato, ha appurato che, a differenza di quanto sostenuto dalla società, il sistema, che prevedeva l’inserimento di una password individuale sulla postazione di lavoro prima di iniziare la produzione, raccoglieva anche dati disaggregati e per finalità ulteriori rispetto a quelle dichiarate nelle informative.
È risultato, infatti, che anche i dati sulla produzione erano riconducibili a lavoratori identificabili, attraverso l’utilizzo di ulteriori informazioni in possesso del datore di lavoro; che i dati di un singolo dipendente fossero stati utilizzati per altre finalità, non previste dalle informative e non autorizzate dall’Ispettorato, è stato di fatto confermato, nell’ambito di un procedimento disciplinare, dalla verifica effettuata dal direttore delle risorse umane sui “fermi” della macchina alla quale il lavoratore era addetto.
Dagli accertamenti del Garante è emerso, inoltre, che il sistema informatico coesisteva con la precedente modalità di organizzazione del lavoro, basata sulla compilazione di moduli cartacei nei quali il nominativo dei dipendenti è indicato in chiaro. Moduli che poi venivano conservati e registrati su un apposito software, ma senza alcuna separazione, tanto che i dati in essi contenuti sono stati utilizzati nel procedimento disciplinare. In questo modo la società contravveniva a quanto indicato nelle informative sul funzionamento del sistema e nell’autorizzazione rilasciata dall’Ispettorato, che vietavano espressamente l’utilizzo dei dati raccolti a fini disciplinari.
Irregolarità sono state riscontrate anche nei tempi di conservazione dei dati dei lavoratori.
L’Autorità quindi, ritenuto illecito il trattamento effettuato, ha ordinato alla società di modificare le informative rese ai lavoratori, indicando nel dettaglio tutte le caratteristiche del sistema, e le ha ingiunto il pagamento di una sanzione di 40mila euro.
Demansionamento e dimostrazione del danno
da adminCon l’ordinanza 18 maggio 2021 n. 13536, la Corte di Cassazione ha affermato che in tema di demansionamento e di dequalificazione professionale, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale non può prescindere da una specifica allegazione sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio lamentato, atteso che non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale.
Grava, quindi, sul lavoratore l’onere di provare l’esistenza del danno lamentato, la natura e le caratteristiche del pregiudizio subito, nonché il relativo nesso causale con l’inadempimento del datore di lavoro.
Il nuovo documento tecnico operativo per l’avvio delle vaccinazioni nei luoghi di lavoro
da adminCon il documento tecnico operativo del 12 maggio 2021, elaborato dall’INAIL insieme ai Ministeri del Lavoro e della Salute e alla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, vengono forniti criteri di tipo quantitativo e qualitativo per definire le priorità della somministrazione dei vaccini nei luoghi di lavoro.
In riferimento al documento “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-COV-2/COVID-19 nei luoghi di lavoro” del 6 aprile 2021, con la nuova pubblicazione si intende fornire elementi utili al riscontro dei quesiti posti dalla Conferenza delle Regioni in merito a:
1) definire “puntualmente a partire da quale fase della campagna di vaccinazione (fascia di età) si possa avviare la vaccinazione per le attività economiche e produttive”;
2) definire “altresì quali siano le priorità cui le Regioni devono attenersi: poiché il documento di cui trattasi non indica elementi quantitativi e qualitativi di riferimento ed è pertanto molto probabile che numerosissimi soggetti richiedano alle Regioni di poter avviare attività vaccinali in contesti lavorativi, è imprescindibile che vengano definiti elementi quantitativi (es. numerosità lavoratori/lavoratrici) e qualitativi (es. i settori produttivi a maggior rischio) per evitare che le scelte che ogni regione dovrà fare in relazione alla disponibilità di vaccini possano apparire arbitrarie”.
Vaccinazioni sul luogo di lavoro: le indicazioni del Garante privacy
da adminIn data 13 maggio 2021, il Garante per la privacy ha adottato un documento di indirizzo sulla vaccinazione nei luoghi di lavoro al fine di fornire indicazioni generali sul trattamento dei dati personali, in attesa di un definitivo assetto regolatorio.
Anche per la vaccinazione sul luogo di lavoro dovrà essere assicurato il rispetto del tradizionale riparto di competenze tra il medico competente e il datore di lavoro, messo in evidenza nel “documento sul ruolo del medico competente in materia di sicurezza sul luogo di lavoro”, ora disponibile sul sito dell’Autorità.
Il Garante ha precisato che le principali attività di trattamento dati – dalla raccolta delle adesioni, alla somministrazione, alla registrazione nei sistemi regionali dell’avvenuta vaccinazione – devono essere effettuate dal medico competente o da altro personale sanitario appositamente individuato.
Nel quadro delle norme a tutela della dignità e della libertà degli interessati sui luoghi di lavoro, infatti, non è consentito al datore di lavoro raccogliere direttamente dai dipendenti, dal medico compente, o da altri professionisti sanitari o strutture sanitarie, informazioni relative all’intenzione del lavoratore di aderire alla campagna o alla avvenuta somministrazione (o meno) del vaccino e ad altri dati relativi alle sue condizioni di salute.
Tenuto conto dello squilibrio del rapporto tra datore di lavoratore e dipendente, il consenso del lavoratore non può costituire in questi casi un valido presupposto per trattare i dati sulla vaccinazione così come non è consentito far derivare alcuna conseguenza, né positiva né negativa, dall’adesione o meno alla campagna vaccinale.