È stata pubblicata, sul supplemento ordinario n. 25 della Gazzetta Ufficiale n. 176 del 24 luglio 2021, la legge n. 106/2021, di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 73/2021 (cd. decreto “Sostegni Bis”), recante misure urgenti connesse all’emergenza da Covid-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali.
In sede di conversione del decreto sono state apportate modifiche anche nel settore lavoro che hanno assorbito le misure introdotte dal d.l. n. 99/2021, che è stato contestualmente abrogato.
Le principali novità riguardano:
Trattamenti di integrazione salariale
Ai datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza da Covid-19 di cui all’art. 8, comma 1, del decreto Sostegni, che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale di cui al d.lgs. n. 148/2015, è consentito di usufruire di ulteriori 13 settimane di cassa integrazione guadagni straordinaria fino al 31 dicembre 2021, con la preclusione per la durata del trattamento, della possibilità di avviare le procedure di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e di licenziamento collettivo.
Ai datori di lavoro del settore delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili è consentita la fruizione di ulteriori 17 settimane di cassa integrazione senza versamento del contributo addizionale da utilizzare dal 1° luglio al 31 ottobre 2021, con la preclusione, anche in questo caso, per la durata del trattamento ordinario di integrazione salariale, della possibilità di avviare le procedure di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e di licenziamento collettivo.
A decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione e fino al 31 dicembre 2021, la proroga di sei mesidei trattamenti di CIGS di cui all’art. 44 del d.l. n. 109/2018 è consentita previo accordo stipulato presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con la partecipazione degli altri Ministeri competenti e delle regioni interessate, anche per i trattamenti di integrazione salariale per crisi aziendale in favore delle aziende operanti nel settore aereo, con incremento del Fondo di solidarietà del trasporto aereo e del sistema aeroportuale.
Contratti a tempo determinato:
Con l’introduzione dell’art. 41 bis è stato modificato l’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015, in materia di lavoro a tempo determinato, aggiungendo alle causali legali già previste dal comma 1, altre causali che fanno riferimento a “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi”.
L’art. 41 bis ha inoltre introdotto un ulteriore comma nel testo dell’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015 che stabilisce che il termine di durata superiore a 12 mesi, ma, comunque, non eccedente i 24, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato in presenza di specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del d.lgs. n. 81 del 2015, fino al 30 settembre 2022.
La legge di conversione del decreto Sostegni bis ha confermato il contratto di espansione quale strumento normativo principe per la gestione dei processi di ristrutturazione aziendale e di riqualificazione professionale dei lavoratori da parte delle aziende che occupano almeno 100 dipendenti.
È stato altresì confermato il contratto di rioccupazione che prevede l’esonero dei contributi previdenziali ed assistenziali per i datori di lavoro che assumono lavoratori disoccupati dal 1° luglio al 31 ottobre 2021.
Part time e discriminazione indiretta
da Admin2Con la sentenza 29 luglio 2021 n. 21801 la Corte di Cassazione ha stabilito che l’attribuzione di un punteggio proporzionato al regime orario (part time o tempo pieno) ai fini di una promozione può costituire una forma di discriminazione indiretta se, nella sua concreta applicazione, colpisce solo una categoria di dipendenti (quelle di sesso femminile).
Nel caso di specie, una dipendente dell’Agenzia delle Entrate, in occasione di un concorso interno bandito per attribuire una progressione economica, era risultata penalizzata dal fatto di essere una dipendente part-time, essendo stata prevista nel bando l’assegnazione di un punteggio relativo alla “esperienza di servizio” riproporzionato per i lavoratori part time, in ragione del minore orario di lavoro svolto.
La Suprema Corte, in riforma della sentenza di merito, ha precisato che in coerenza con la definizione di discriminazione indiretta contenuta nelle fonti interne ed internazionali, l’articolo 25, comma 2, d.lgs. n. 198/2006 ravvisa una discriminazione indiretta di genere «quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso…».
La sentenza impugnata – dopo avere erroneamente valorizzato il fatto che il criterio di selezione colpiva tutti i lavoratori part time, indipendentemente dal genere – ha verificato l’«effetto discriminatorio», con il criterio dei dati statistici ma all’interno della sola categoria dei dipendenti part-time, giungendo ad affermare che, tra i dipendenti part time, le donne non erano state svantaggiate rispetto agli uomini dal criterio di selezione.
Una volta individuati tutti i destinatari della disposizione denunciata, il giudice del merito avrebbe dovuto procedere con il metodo comparativo, tenendo conto che i lavoratori «colpiti» dalla disposizione erano tutti i lavoratori part time, ai quali veniva ridotto il punteggio riconosciuto dal bando per ciascun anno di servizio, in proporzione alla riduzione della prestazione oraria.
Per applicare correttamente il metodo di comparazione il giudice avrebbe dovuto, dunque, individuare, nell’ambito dei destinatari della disposizione in quale percentuale dei lavoratori di sesso maschile vi erano soggetti colpiti (in quanto part time) o non colpiti (in quanto full time) dalla disposizione ed in quale percentuale delle lavoratrici di sesso femminile vi erano dipendenti colpite (part time) o non colpite (full time) dalla disposizione.
All’esito del raffronto tra le rispettive percentuali, l’effetto discriminatorio emergerebbe se i dipendenti part time colpiti dal criterio di selezione fossero costituti in percentuale significativamente prevalente da donne.
In detta eventualità, spetterebbe al datore di lavoro provare la sussistenza della causa di giustificazione prevista dall’articolo 25, comma 2, d.lgs. n. 198/2006 ovvero: che la disposizione adottata riguardava requisiti essenziali allo svolgimento della attività lavorativa; che essa rispondeva ad un obiettivo legittimo; che i mezzi impiegati per il suo conseguimento erano appropriati e necessari.
È legittima la sospensione senza retribuzione del dipendente che rifiuta di vaccinarsi?
da Admin2Si susseguono in giurisprudenza gli interventi sul tema della legittimità della sospensione dal lavoro del dipendente che rifiuta la vaccinazione contro il virus Sars-Cov-2/Covid-19.
Le due decisioni che riportiamo si sono pronunciate per la legittimità della sospensione ma, come è evidente, il tema è molto complesso e delicato.
Il Tribunale di Roma, con la decisione 18441 del 2021, ha ritenuto legittima la sospensione ex art. 42 d.lgs. n. 81/2008 di una dipendente ritenuta inidonea dal medico competente perchè si era rifiutata di sottoporsi al vaccino contro il virus Sars-Cov-2. Ad avviso del Giudice la sospensione è senza diritto alla retribuzione giacchè “se le prestazioni lavorative sono vietate dalle prescrizioni del medico competente con conseguente legittimità del rifiuto datoriale di riceverle, il datore di lavoro non è tenuto al pagamento della retribuzione”.
Con ordinanza del 19 maggio 2021, il Tribunale di Modena (peraltro citata dalla decisione del Tribunale di Roma sopra richiamata) ha affermato la legittimità del provvedimento di sospensione dal lavoro senza retribuzione adottato da un datore di lavoro operante in una RSA nei confronti di due addetti con mansioni sanitarie che avevano rifiutato di vaccinarsi contro il virus.
Il Tribunale, in particolare, ha osservato che, ai sensi dell’art. 20 d.lgs. n. 81/2008 il prestatore di lavoro, nello svolgimento dell’attività lavorativa, è tenuto a osservare precisi doveri di cura e sicurezza per la tutela dell’integrità psico-fisica propria e di tutti i soggetti terzi con cui entra in contatto.
Tale disposizione ha natura precettiva, con conseguente sanzionabilità giuridica di comportamenti difformi dalla medesima.
Allo stesso tempo l’imprenditore, ai sensi dell’art. 2087 c.c., è obbligato a garantire la salute e la sicurezza sia degli altri dipendenti che dei terzi.
Datore di lavoro e prestatore di lavoro sono quindi tenuti a collaborare fattivamente alla realizzazione di un ambiente di lavoro salubre e sicuro: il tutto per garantire il soddisfacimento e la tutela di beni di primaria rilevanza costituzionale (artt. 32 e 41 Cost.).
Il Giudice del Lavoro ha inoltre osservato che all’epoca dei fatti, l’obbligatorietà della sottoposizione al vaccino contro il virus Sars – Cov-2 non era prevista da alcuna espressa norma di legge.
Tuttavia il d.l. n. 44/2021, sopravvenuto nelle more del processo, deve considerarsi elemento esegetico utile ai fini della definizione della controversia.
Il rifiuto della vaccinazione, quindi, se pur non può dar adito a provvedimenti di natura disciplinare, può avere delle conseguenze sul piano della oggettività a svolgere determinate mansioni.
Verificata l’impossibilità di utilizzare gli addetti sanitari in una posizione lavorativa non a contatto con altri dipendenti o terzi, il Tribunale ha pertanto ritenuto corretto il comportamento del datore che ha proceduto a sospendere i due dipendenti senza la corresponsione di alcuna retribuzione.
La legge di conversione del decreto Sostegni Bis
da Admin2È stata pubblicata, sul supplemento ordinario n. 25 della Gazzetta Ufficiale n. 176 del 24 luglio 2021, la legge n. 106/2021, di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 73/2021 (cd. decreto “Sostegni Bis”), recante misure urgenti connesse all’emergenza da Covid-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali.
In sede di conversione del decreto sono state apportate modifiche anche nel settore lavoro che hanno assorbito le misure introdotte dal d.l. n. 99/2021, che è stato contestualmente abrogato.
Le principali novità riguardano:
Trattamenti di integrazione salariale
Ai datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza da Covid-19 di cui all’art. 8, comma 1, del decreto Sostegni, che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale di cui al d.lgs. n. 148/2015, è consentito di usufruire di ulteriori 13 settimane di cassa integrazione guadagni straordinaria fino al 31 dicembre 2021, con la preclusione per la durata del trattamento, della possibilità di avviare le procedure di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e di licenziamento collettivo.
Ai datori di lavoro del settore delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili è consentita la fruizione di ulteriori 17 settimane di cassa integrazione senza versamento del contributo addizionale da utilizzare dal 1° luglio al 31 ottobre 2021, con la preclusione, anche in questo caso, per la durata del trattamento ordinario di integrazione salariale, della possibilità di avviare le procedure di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e di licenziamento collettivo.
A decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione e fino al 31 dicembre 2021, la proroga di sei mesidei trattamenti di CIGS di cui all’art. 44 del d.l. n. 109/2018 è consentita previo accordo stipulato presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con la partecipazione degli altri Ministeri competenti e delle regioni interessate, anche per i trattamenti di integrazione salariale per crisi aziendale in favore delle aziende operanti nel settore aereo, con incremento del Fondo di solidarietà del trasporto aereo e del sistema aeroportuale.
Contratti a tempo determinato:
Con l’introduzione dell’art. 41 bis è stato modificato l’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015, in materia di lavoro a tempo determinato, aggiungendo alle causali legali già previste dal comma 1, altre causali che fanno riferimento a “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi”.
L’art. 41 bis ha inoltre introdotto un ulteriore comma nel testo dell’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015 che stabilisce che il termine di durata superiore a 12 mesi, ma, comunque, non eccedente i 24, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato in presenza di specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del d.lgs. n. 81 del 2015, fino al 30 settembre 2022.
La legge di conversione del decreto Sostegni bis ha confermato il contratto di espansione quale strumento normativo principe per la gestione dei processi di ristrutturazione aziendale e di riqualificazione professionale dei lavoratori da parte delle aziende che occupano almeno 100 dipendenti.
È stato altresì confermato il contratto di rioccupazione che prevede l’esonero dei contributi previdenziali ed assistenziali per i datori di lavoro che assumono lavoratori disoccupati dal 1° luglio al 31 ottobre 2021.
Covid-19: Green Pass e proroga dello stato di emergenza
da Admin2È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 175 del 23 luglio 2021 il testo del decreto legge 23 luglio 2021 n. 105, recante misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid-19 e per l’esercizio in sicurezza di attività sociali ed economiche.
Il decreto ha prorogato fino al 31 dicembre 2021 lo stato di emergenza nazionale ed ha stabilito le modalità di utilizzo del Green Pass nonché i nuovi criteri per la “colorazione” delle Regioni.
Green Pass
Sarà possibile svolgere alcune attività solo in caso di:
– certificazione verde Covid-19, che può essere rilasciata dopo la somministrazione della prima dose di vaccino e ha validità dal quindicesimo giorno successivo fino alla data prevista per la somministrazione della seconda dose (nel caso di vaccino a doppia dose). La certificazione verde ha in ogni caso una validità di nove mesi dal completamento del ciclo vaccinale;
– guarigione dall’infezione da Sars-CoV-2 (validità 6 mesi);
– effettuazione di un test molecolare o antigenico rapido con risultato negativo al virus Sars-CoV-2 (con validità 48 ore).
Questa documentazione sarà richiesta poter svolgere o accedere alle seguenti attività o ambiti a partire dal 6 agostoprossimo:
Zone a colori
L’incidenza dei contagi resta in vigore ma non sarà più il criterio guida per la scelta delle colorazioni (banca, gialla, arancione, rossa) delle Regioni.
Dall’entrata in vigore del decreto i due parametri principali saranno:
Tamponi a prezzo ridotto
Il Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica Covid-19 dovrà definire d’intesa con il Ministro della salute un protocollo d’intesa con le farmacie e con le altre strutture sanitarie al fine di assicurare fino al 30 settembre 2021 la somministrazione di test antigenici rapidi a prezzi contenuti che tengano conto dei costi di acquisto.
Pubblicato il tredicesimo report periodico dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro vigenti depositati nell’archivio CNEL
da Admin2È stato pubblicato il tredicesimo report periodico dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro vigenti, depositati nell’archivio del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, in base al disposto dell’art. 17 l. n. 936/1986, con aggiornamento a giugno 2021.
Per agevolarne la lettura, i contratti collettivi sono stati suddivisi per settore e per ogni settore è stato riportato il numero totale di CCNL risultanti.
All’interno di ogni settore i contratti sono elencati in ordine alfabetico, replicando la struttura presente sul portale del CNEL (www.cnel.it), nella sezione Contrattazione Nazionale/Ricerca CCNL delle pagine dedicate all’Archivio Contratti.
Nell’elenco sono stati inseriti i codici assegnati ad ogni CCNL dal CNEL al fine di organizzare e catalogare tutta la documentazione raccolta in Archivio.
Corte di Giustizia: legittimo vietare l’uso del velo islamico o di altri segni riconoscibili di una religione
da Admin2La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, con la sentenza 15 luglio 2021, emessa nelle cause riunite C-804/2016 e C-341/2019, ha affermato che sul posto di lavoro può essere vietato l’uso del velo islamico o di altri segni riconoscibili di una religione.
La Corte, in particolare, ha affermato che la norma interna dell’impresa che pone un tale divieto non costituisce, nei confronti dei lavoratori che seguono determinate regole di abbigliamento in applicazione di precetti religiosi, una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, ai sensi della direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000, ove tale norma sia applicata in maniera generale e indiscriminata.
Una differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali può essere giustificata dalla volontà del datore di lavoro di perseguire una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei confronti dei clienti o degli utenti, a condizione che tale politica risponda ad un’esigenza reale di detto datore di lavoro.
Un divieto che, invece, si limiti all’uso di segni di convinzioni politiche, filosofiche o religiose vistosi e di grandi dimensioni è tale da costituire una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, che non può in ogni caso essere giustificata.