Con il decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146 recante “misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili”, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 252 del 21 ottobre 2021, molti ed importanti sono gli interventi che interessano la materia del lavoro.
Andiamo ad esaminarli.
Disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
L’art. 13 del decreto legge interviene modificando il d.lgs. n. 81/2008 al fine di incentivare e semplificare l’attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di un maggiore coordinamento dei soggetti competenti a presidiare il rispetto delle disposizioni per assicurare la prevenzione.
Si segnala, in particolare, la modifica dell’art. 14 del d.lgs. n. 81/2008 “disposizioni per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori”.
Il nuovo art. 14 prevede, al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché di contrastare il lavoro irregolare, che l’Ispettorato nazionale del lavoro adotti un provvedimento di sospensione qualora riscontri che almeno il 10 % dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro.
Per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione. A tal fine il provvedimento di sospensione è comunicato all’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC), al Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili, per gli aspetti di rispettiva competenza al fine dell’adozione da parte del Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili del provvedimento interdittivo.
I provvedimenti per le ipotesi di lavoro irregolare non trovano applicazione nel caso in cui il lavoratore risulti l’unico occupato dall’impresa.
In ogni caso di sospensione, gli effetti della stessa possono essere fatti decorrere dalle ore dodici del giorno lavorativosuccessivo ovvero dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità.
Nel decreto (art. 13) molto importante è inoltre il ruolo che in tema di sicurezza sul lavoro viene definito per l’Ispettorato Nazionale del Lavoro in materia di vigilanza, con il conseguente rafforzamento degli organici.
Somministrazione di lavoro
L’art. 11, comma 15, del decreto abroga la previsione di cui all’art. 31, comma 1, quinto periodo, d. lgs. n. 81/2015 che limita al 31 dicembre 2021 la possibilità per le agenzie di somministrazione di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato.
In questo modo la somministrazione a termine di personale assunto a tempo indeterminato da parte di un’agenzia del lavoro resta lecita anche oltre la scadenza del 31 dicembre 2021.
Misure per la tutela dei periodi di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato
L’art. 8 del decreto modifica l’art. 26 del d.l. n. 18/2020 rendendo nuovamente operativa, fino al 31 dicembre 2021, l’indennità di malattia per i periodi di quarantena con sorveglianza attiva e di permanenza domiciliare fiduciariacon sorveglianza attiva.
Viene introdotto nel corpo dell’art. 26 il comma 7-bis che prevede la possibilità per i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS (esclusi i datori di lavoro domestico), dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021, di ottenere un rimborso forfetario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.
Il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Il rimborso è erogato dall’INPS, per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica corredata da dichiarazione attestante i periodi riferiti alle tutele in oggetto da trasmettere nelle modalità ed entro i termini che saranno indicati dall’INPS.
Congedi parentali
L’art. 9 del decreto prevede la possibilità per il lavoratore dipendente, genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, di astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte:
• alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
• alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
La facoltà di astenersi dal lavoro è riconosciuta ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, l. n. 104/1992, a prescindere dall’età del figlio:
• per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• per la durata della quarantena del figlio;
• nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.
Per i periodi di astensione dal lavoro è riconosciuta in luogo della retribuzione un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa.
Gli eventuali periodi di congedo parentale di cui agli articoli 32 e 33 d.lgs. n. 151/2001, fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 fino alla data di entrata in vigore del presente decreto, durante i periodi di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio ovvero di sospensione delle attività dei centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura, di durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, di durata della quarantena del figlio, possono essere convertiti a domanda nel congedo previsto dall’art. 9.
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.
Trattamenti di integrazione salariale
L’art. 11 del decreto prevede la possibilità per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 di presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del presente decreto, domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga di cui agli articoli 19, 21, 22 e 22-quater del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020, per una durata massima di tredici settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.
Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della l. n. 223/1991, per la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.
Ai medesimi soggetti resta, altresì, preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della l. n. 604/1966, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.
Svolgimento di altra attività durante la malattia e licenziamento per giusta causa
da Admin2Con ordinanza n. 26709 del 1°ottobre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al dipendente per aver tenuto, durante il periodo di malattia, uno stile di vita ritenuto non compatibile con la patologia che lo affliggeva e, in ogni caso, idoneo a pregiudicarne la guarigione.
Gli Ermellini, in particolare, hanno confermato la sentenza di merito che aveva operato una sussunzione della fattispecie in esame nella normativa relativa all’obbligo di entrambe le parti di attenersi ai doveri di correttezza e buona fede nell’attuazione del rapporto di lavoro.
La Corte in proposito ha ricordato che lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia di per se’ sufficiente a fare presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia.
La circolare dell’INL sul distacco transnazionale dei lavoratori
da Admin2Con la circolare n. 2/2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha illustrato le principali disposizioni introdotte dal d.lgs. n. 122/2020, in materia di distacco transnazionale, che recepisce la direttiva europea n. 957 del 28 giugno 2018, intervenuta a modificare la Direttiva 96/71/CE.
Le principali modifiche contemplate dalla novella riguardano:
– la previsione di una disciplina specifica per le ipotesi di doppi distacchi o distacchi a catena di lavoratori somministrati;
– un rafforzamento del nucleo delle tutele già previste dalla legislazione vigente per i lavoratori distaccati;
– l’ampliamento del livello di tutele per i lavoratori coinvolti in distacchi di lunga durata.
La circolare, in particolare, illustra le novità introdotte con specifico riguardo alle nuove fattispecie di illecito che presidiano il corretto adempimento degli obblighi informativi e amministrativi connessi alla fattispecie del distacco a catena e a tutte le altre disposizioni che possano avere ricadute sull’attività di vigilanza.
Con il “decreto fiscale” molti interventi in materia di lavoro
da Admin2Con il decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146 recante “misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili”, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 252 del 21 ottobre 2021, molti ed importanti sono gli interventi che interessano la materia del lavoro.
Andiamo ad esaminarli.
Disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
L’art. 13 del decreto legge interviene modificando il d.lgs. n. 81/2008 al fine di incentivare e semplificare l’attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di un maggiore coordinamento dei soggetti competenti a presidiare il rispetto delle disposizioni per assicurare la prevenzione.
Si segnala, in particolare, la modifica dell’art. 14 del d.lgs. n. 81/2008 “disposizioni per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori”.
Il nuovo art. 14 prevede, al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché di contrastare il lavoro irregolare, che l’Ispettorato nazionale del lavoro adotti un provvedimento di sospensione qualora riscontri che almeno il 10 % dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro.
Per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione. A tal fine il provvedimento di sospensione è comunicato all’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC), al Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili, per gli aspetti di rispettiva competenza al fine dell’adozione da parte del Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili del provvedimento interdittivo.
I provvedimenti per le ipotesi di lavoro irregolare non trovano applicazione nel caso in cui il lavoratore risulti l’unico occupato dall’impresa.
In ogni caso di sospensione, gli effetti della stessa possono essere fatti decorrere dalle ore dodici del giorno lavorativosuccessivo ovvero dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità.
Nel decreto (art. 13) molto importante è inoltre il ruolo che in tema di sicurezza sul lavoro viene definito per l’Ispettorato Nazionale del Lavoro in materia di vigilanza, con il conseguente rafforzamento degli organici.
Somministrazione di lavoro
L’art. 11, comma 15, del decreto abroga la previsione di cui all’art. 31, comma 1, quinto periodo, d. lgs. n. 81/2015 che limita al 31 dicembre 2021 la possibilità per le agenzie di somministrazione di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato.
In questo modo la somministrazione a termine di personale assunto a tempo indeterminato da parte di un’agenzia del lavoro resta lecita anche oltre la scadenza del 31 dicembre 2021.
Misure per la tutela dei periodi di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato
L’art. 8 del decreto modifica l’art. 26 del d.l. n. 18/2020 rendendo nuovamente operativa, fino al 31 dicembre 2021, l’indennità di malattia per i periodi di quarantena con sorveglianza attiva e di permanenza domiciliare fiduciariacon sorveglianza attiva.
Viene introdotto nel corpo dell’art. 26 il comma 7-bis che prevede la possibilità per i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS (esclusi i datori di lavoro domestico), dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021, di ottenere un rimborso forfetario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.
Il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Il rimborso è erogato dall’INPS, per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica corredata da dichiarazione attestante i periodi riferiti alle tutele in oggetto da trasmettere nelle modalità ed entro i termini che saranno indicati dall’INPS.
Congedi parentali
L’art. 9 del decreto prevede la possibilità per il lavoratore dipendente, genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, di astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte:
• alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
• alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
La facoltà di astenersi dal lavoro è riconosciuta ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, l. n. 104/1992, a prescindere dall’età del figlio:
• per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• per la durata della quarantena del figlio;
• nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.
Per i periodi di astensione dal lavoro è riconosciuta in luogo della retribuzione un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa.
Gli eventuali periodi di congedo parentale di cui agli articoli 32 e 33 d.lgs. n. 151/2001, fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 fino alla data di entrata in vigore del presente decreto, durante i periodi di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio ovvero di sospensione delle attività dei centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura, di durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, di durata della quarantena del figlio, possono essere convertiti a domanda nel congedo previsto dall’art. 9.
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.
Trattamenti di integrazione salariale
L’art. 11 del decreto prevede la possibilità per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 di presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del presente decreto, domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga di cui agli articoli 19, 21, 22 e 22-quater del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020, per una durata massima di tredici settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.
Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della l. n. 223/1991, per la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.
Ai medesimi soggetti resta, altresì, preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della l. n. 604/1966, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.
Transizione ecologica e politiche del lavoro: il contributo delle Utilities alla riforma degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive
da Admin2Il prossimo 22 ottobre parteciperò al webinar “Transizione ecologica e politiche del lavoro: il contributo delle Utilities alla riforma degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive”, organizzato dal Dipartimento di Economia dell’Università Roma Tre, Utilitalia ed Elettricità Futura.
Green Pass: le Linee Guida per l’accesso negli studi professionali
da Admin2La Confederazione italiana libere professioni ha pubblicato le Linee Guida per l’accesso, dal 15 ottobre 2021, negli studi professionali.
Le Linee Guida sono dirette a fornire ai datori di lavoro liberi professionisti alcune indicazioni utili per l’attuazione delle disposizioni previste dal d.l. n. 127/2021 e in particolare per l’individuazione di idonee misure organizzative.
Le Linee Guida intervengono sui seguenti aspetti:
1) Soggetti obbligati a esibire la certificazione verde
2) Criteri per l’esenzione dalla campagna vaccinale
3) Come si ottiene la certificazione verde
4) Modalità di verifica da parte dei titolari dello studio o dei soggetti incaricati
5) Quali misure organizzative adottare
6) Conseguenze per i lavoratori in caso di mancata esibizione della certificazione verde
Esonero contributivo e trattamenti di integrazione salariale: le indicazioni INPS
da Admin2L’articolo 12, comma 14, del d.l. n. 137/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 176/2020, ha previsto, in favore dei datori di lavoro del settore privato, con esclusione di quello agricolo, che non richiedano i nuovi trattamenti di integrazione salariale di cui al comma 1 del medesimo articolo, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico.
Il successivo comma 15 del citato articolo 12 prevede che: “I datori di lavoro privati che abbiano richiesto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali ai sensi dell’articolo 3, del decreto-legge 14 agosto 2020, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 ottobre 2020, n. 126, possono rinunciare per la frazione di esonero richiesto e non goduto e contestualmente presentare domanda per accedere ai trattamenti di integrazione salariale di cui al presente articolo. La facoltà di cui al periodo precedente può essere esercitata anche per una frazione del numero dei lavoratori interessati dal beneficio”.
Con il messaggio n. 3475 del 14 ottobre 2021 l’INPS ha chiarito che i datori di lavoro che abbiano fruito per intero dell’esonero previsto dall’articolo 3 del d.l. n. 104/2020, possono ugualmente accedere al diverso esonero introdotto dal citato articolo 12, comma 14, del d.l. n. 137/2020, previa rinuncia, ai sensi del successivo comma 15, a una quota di esonero di cui all’articolo 3 del d.l. n. 104/2020, “anche per una frazione del numero dei lavoratori interessati dal beneficio”.
In assenza di una definizione normativa del concetto di “frazione” di esonero a cui l’azienda debba rinunciare, al fine di accedere alle misure previste dal d.l. n. 137/2020, tale requisito deve ritenersi soddisfatto anche in caso di rinuncia alla quota di esonero relativa a un solo lavoratore.
L’Istituto ha altresì precisato che, non essendo stato previsto dalla normativa di riferimento un termine decadenziale per l’esercizio della facoltà di rinuncia, la possibilità di accedere alle misure disciplinate dall’articolo 12 del d.l. n. 137/2020 (sia trattamenti di integrazione salariale che esonero) può essere riconosciuta anche ai datori di lavoro che abbiano fruito integralmente dell’esonero di cui all’articolo 3 del d.l. n. 104/2020 e che successivamente rinuncino a una quota del medesimo, effettuando una restituzione della medesima quota parametrata alla contribuzione datoriale mensile dovuta per un singolo lavoratore.