È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 277 del 20 novembre 2021 la legge 19 novembre 2021, n. 165, di conversione, con modificazioni del d.l. n. 127/2021, recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde Covid-19 e il rafforzamento del sistema di screening.
Si segnalano di seguito le principali novità apportate in sede di conversione.
Disposizioni urgenti sull’impiego di certificazioni verdi Covid-19 in ambito lavorativo pubblico e privato
Al fine di semplificare e razionalizzare le verifiche sul possesso del Green Pass, viene prevista la possibilità per i lavoratori di richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro – pubblico o privato – copia della propria certificazione verde Covid-19.
I lavoratori che consegnano la predetta certificazione, per tutta la durata della relativa validità, sono esonerati dai controlli da parte dei rispettivi datori di lavoro.
Le Pubbliche Amministrazioni dovranno fornire idonea informativa ai lavoratori e alle rispettive rappresentanze circa la predisposizione delle nuove modalità organizzative adottate per la verifica del possesso del Green Pass.
Al fine di garantire il più elevato livello di copertura vaccinale e al fine di proteggere, in modo specifico, i soggetti a rischio, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza, i datori di lavoro pubblici e privati possono promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione sulla necessità e sull’importanza della vaccinazione anti-SARS-CoV-2. Le campagne di informazione sono dirette alla tutela della salute dei dipendenti e al contrasto e al contenimento della diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2 negli ambienti di lavoro.
Somministrazione di lavoro
Si precisa che per i lavoratori in somministrazione la verifica del possesso del Green Pass compete all’utilizzatore.
È onere del somministratore informare i lavoratori circa la sussistenza delle prescrizioni vigenti in materia di Green Pass.
Imprese con meno di quindici dipendenti
Per le imprese con meno di quindici dipendenti, si precisa che dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al termine del 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso.
Scadenza delle certificazioni verdi Covid-19 in corso di prestazione lavorativa
Si prevede che per i lavoratori dipendenti pubblici e privati la scadenza della validità della certificazione verde Covid-19 in corso di prestazione lavorativa non dà luogo alle sanzioni previste dal decreto.
La permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro sarà consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro.
La legge di conversione del decreto Green Pass
da Admin2È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 277 del 20 novembre 2021 la legge 19 novembre 2021, n. 165, di conversione, con modificazioni del d.l. n. 127/2021, recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde Covid-19 e il rafforzamento del sistema di screening.
Si segnalano di seguito le principali novità apportate in sede di conversione.
Disposizioni urgenti sull’impiego di certificazioni verdi Covid-19 in ambito lavorativo pubblico e privato
Al fine di semplificare e razionalizzare le verifiche sul possesso del Green Pass, viene prevista la possibilità per i lavoratori di richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro – pubblico o privato – copia della propria certificazione verde Covid-19.
I lavoratori che consegnano la predetta certificazione, per tutta la durata della relativa validità, sono esonerati dai controlli da parte dei rispettivi datori di lavoro.
Le Pubbliche Amministrazioni dovranno fornire idonea informativa ai lavoratori e alle rispettive rappresentanze circa la predisposizione delle nuove modalità organizzative adottate per la verifica del possesso del Green Pass.
Al fine di garantire il più elevato livello di copertura vaccinale e al fine di proteggere, in modo specifico, i soggetti a rischio, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza, i datori di lavoro pubblici e privati possono promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione sulla necessità e sull’importanza della vaccinazione anti-SARS-CoV-2. Le campagne di informazione sono dirette alla tutela della salute dei dipendenti e al contrasto e al contenimento della diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2 negli ambienti di lavoro.
Somministrazione di lavoro
Si precisa che per i lavoratori in somministrazione la verifica del possesso del Green Pass compete all’utilizzatore.
È onere del somministratore informare i lavoratori circa la sussistenza delle prescrizioni vigenti in materia di Green Pass.
Imprese con meno di quindici dipendenti
Per le imprese con meno di quindici dipendenti, si precisa che dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al termine del 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso.
Scadenza delle certificazioni verdi Covid-19 in corso di prestazione lavorativa
Si prevede che per i lavoratori dipendenti pubblici e privati la scadenza della validità della certificazione verde Covid-19 in corso di prestazione lavorativa non dà luogo alle sanzioni previste dal decreto.
La permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro sarà consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro.
Ammortizzatori sociali Covid-19: le indicazioni operative INPS
da Admin2Con il messaggio n. 4034 del 18 novembre 2021, l’INPS ha fornito le prime indicazioni operative in ordine agli interventi in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro previsti dal d.l. n. 146/2021.
Il d.l. n. 146/2021, all’articolo 11, comma 1, ha introdotto un ulteriore periodo massimo di 13 settimane di trattamenti di Assegno ordinario (ASO) e Cassa integrazione guadagni in deroga (CIGD) che può essere richiesto dai datori di lavoro che sono costretti a interrompere o ridurre l’attività produttiva per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19, nel periodo tra il 1° ottobre 2021 e il 31 dicembre 2021.
Per richiedere il nuovo periodo di trattamenti previsto dal “decreto Fiscale”, i datori di lavoro devono essere stati interamente autorizzati alle precedenti 28 settimane di trattamenti introdotte dall’articolo 8, comma 2, del d.l. n. 41/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 69/2021 (c.d. decreto Sostegni).
L’accesso al nuovo periodo di ASO e CIGD di tipo emergenziale potrà essere riconosciuto solamente una volta decorso il periodo precedentemente autorizzato.
Laddove, quindi, non siano state richieste e autorizzate tutte le 28 settimane di trattamenti disciplinate dal menzionato “decreto Sostegni”, non sarà possibile per i datori di lavoro di accedere al nuovo periodo di trattamenti emergenziali.
Per richiedere l’ulteriore periodo massimo di 13 settimane di assegno ordinario e di integrazione salariale in deroga, i datori di lavoro dovranno trasmettere domanda di concessione dei trattamenti con la nuova causale, denominata “COVID 19 – DL 146/21”.
La circolare precisa che la procedura di trasmissione delle domande è già disponibile e che le stesse possono essere inviate, a prescindere dall’avvenuto rilascio dell’autorizzazione a tutte le 28 settimane di cui al d.l. n. 41/2021 da parte delle Strutture territoriali dell’Istituto.
Il rispetto di tale ultima condizione sarà verificato in sede di istruttoria delle domande e costituirà presupposto per il riconoscimento della legittimità dei trattamenti richiesti.
Quarantena con sorveglianza attiva e tutela previdenziale della malattia INPS
da Admin2Com’è noto il “nuovo” articolo 26 d.l. n.18/2020 (come modificato dall’articolo 8 del d.l. n. 146/2021) stabilisce che l’equiparazione a malattia del periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva, dai lavoratori del settore privato, viene riconosciuta fino al 31 dicembre 2021.
Con il messaggio n. 4027 del 18 novembre 2021, l’INPS ha comunicato che per gli eventi di malattia a pagamento diretto, la procedura di gestione “Malattia a pagamento diretto” è stata aggiornata, sulla base delle novità normative, al fine di considerare indennizzabili i giorni di prognosi indicati nel certificato per gli eventi di cui al comma 1 dell’articolo 26 in commento, ricadenti nel periodo dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021.
Pertanto, tutte le pratiche per il riconoscimento della prestazione di malattia relative ai lavoratori dipendenti, con associati certificati afferenti al suddetto comma 1 per il periodo sopra indicato, saranno rimesse in lavorazione, in base all’ordine cronologico degli eventi, dalle Strutture territoriali di competenza, secondo le consuete modalità.
Formattazione del pc aziendale e giusta causa di licenziamento
da Admin2Con la sentenza n. 33809 del 12 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che la condotta del dipendente che distrugge beni aziendali, quali quelli memorizzati nel personal computer, integra violazione dei doveri di fedeltà e di diligenza, tale da costituire giusta causa di licenziamento.
La Corte, in particolare, ha ricordato che anche la cancellazione di dati, che non escluda la possibilità di recupero se non con l’uso anche dispendioso di particolari procedure, integra gli estremi oggettivi della fattispecie delittuosa dell’art. 635 bis c.p.
Nel caso di specie, il dirigente, con mansioni di direttore commerciale, dopo essersi dimesso, aveva riconsegnato il pc aziendale da cui aveva cancellato documenti, dati e informazioni.
La società, quindi, dopo aver affidato l’hard disk ad un perito informatico per le relative analisi, aveva recuperato una serie di conversazioni scritte effettuate dal lavoratore sull’applicativo Skype con soggetti in concorrenza con la stessa società, ai quali aveva rivelato informazioni tecniche sui metodi di produzione.
In materia di trattamento dei dati personali, gli Ermellini hanno precisato che il diritto di difesa in giudizio prevale su quello di inviolabilità della corrispondenza, consentendo l’art. 24, lett. f) I. n. 196/2003 di prescindere dal consenso della parte interessata per il trattamento di tali dati personali, quando esso sia necessario per la tutela dell’esercizio di un diritto in sede giudiziaria, a condizione che i dati siano trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento.
Trasferimento del lavoratore e oneri datoriali
da Admin2Con ordinanza n. 32506 dell’8 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di trasferimento, non sussiste alcun onere per il datore di lavoro di provare l’inutilizzabilità del dipendente in altra collocazione nella sede originaria, al pari di quanto avviene in caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
Gli Ermellini, in particolare, hanno ricordato che l’art. 2103 c.c. richiede come unico presupposto di legittimità del trasferimento la sussistenza di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, restando pertanto circoscritto il controllo giudiziale all’accertamento del nesso di causalità tra il provvedimento di trasferimento e le predette ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale, senza che sia sindacabile il merito di tale scelta al fine di valutarne l’idoneità o inevitabilità.
Sulla base di tali presupposti, la Corte ha rigettato il ricorso proposto dal lavoratore, confermando la legittimità del trasferimento.
Lavoro, tempi e luoghi digitali
da Admin2Il prossimo 26 novembre parteciperò al convegno “Lavoro, tempi e luoghi digitali”, organizzato da Labchain, Università degli Studi RomaTre, Università di Roma La Sapienza, Centro di Ricerca sul lavoro “Carlo dell’Aringa” e CNEL.