È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 20 dicembre 2021 il testo della legge 17 dicembre 2021, n. 215, di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 146/2021, recante misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili.
Si illustrano di seguito le principali misure in materia di lavoro.
• Misure per la tutela dei periodi di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato
Con la conversione in legge del d.l. n. 146/2021, viene resa nuovamente operativa, fino al 31 dicembre 2021, l’indennità di malattia per i periodi di quarantena con sorveglianza attiva e di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.
• Rimborso forfettario per gli oneri assenze Covid
Viene altresì confermata la previsione di cui all’art. 26 il comma 7-bis d.l. n. 18/2020 che prevede la possibilità per i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS (esclusi i datori di lavoro domestico), dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021, di ottenere un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.
Il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Il rimborso è erogato dall’INPS, per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica corredata da dichiarazione attestante i periodi riferiti alle tutele in oggetto da trasmettere nelle modalità ed entro i termini che saranno indicati dall’INPS.
• Congedi parentali
Viene confermata la possibilità per il lavoratore dipendente, genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, di astenersi dal lavoro, alternativamente all’altro genitore, per un periodo corrispondente in tutto o in parte:
• alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
• alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
La facoltà di astenersi dal lavoro è riconosciuta ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, l. n. 104/1992, a prescindere dall’età del figlio:
• per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• per la durata della quarantena del figlio;
• nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.
Per i periodi di astensione dal lavoro è riconosciuta in luogo della retribuzione un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa.
• Trattamenti di integrazione salariale
Per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 viene confermata la possibilità di presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del decreto, domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga di cui agli articoli 19, 21, 22 e 22-quater del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020, per una durata massima di tredici settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.
Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della l. n. 223/1991, per la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.
Ai medesimi soggetti resta, altresì, preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della l. n. 604/1966, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.
• Differimento termini decadenziali relativi ai trattamenti di integrazione salariale emergenziale
In sede di conversione, sono stati prorogati al 31 dicembre 2021 i termini di decadenza per l’invio dei dati necessari per il conguaglio, il pagamento o per il saldo delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza epidemiologica da Covid-19, scaduti tra il 31 gennaio e il 30 settembre 2021.
Le domande già inviate alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, non accolte, sono considerate validamente presentate.
• Somministrazione di lavoro
In sede di conversione, è stata prorogata fino al 30 settembre 2022, la possibilità per le agenzie di somministrazione di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato.
• Misure in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
• È stata altresì modificata la previsione di cui all’art. 14 d.lgs. n. 81/2008 secondo cui l’Ispettorato nazionale del lavoro deve adottare un provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale qualora riscontri che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, precisando che il provvedimento deve essere adottato anche qualora venga riscontrata la presenza di personale inquadrato come lavoratori autonomi occasionali in assenza delle condizioni richieste dalla normativa.
Si precisa che per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione nonché con le stazioni appaltanti, come definite dal codice dei contratti pubblici, di cui al d.lgs. n. 50/2016.
Si specifica inoltre che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la retribuzione e a versare i relativi contributi ai lavoratori interessati dall’effetto del provvedimento di sospensione.
• In sede di conversione, è stato introdotto l’obbligo per datore di lavoro e dirigente di individuare il preposto o i preposti per l’effettuazione delle attività di vigilanza con possibilità, per i contratti e gli accordi collettivi di lavoro di stabilire l’emolumento ad essi spettante.
Si precisa che il preposto non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività.
Il preposto, in particolare, ha l’obbligo di sovrintendere e vigilare sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza.
In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza dell’inosservanza, il preposto deve interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti.
In caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, il preposto deve interrompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate.
Si prevede che nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, i datori di lavoro appaltatori o subappaltatori devono indicare espressamente al datore di lavoro committente il personale che svolge la funzione di preposto.
• Con la legge di conversione è stato modificato l’art. 37 del d.lgs. n. 81/2008 stabilendo che entro il 30 giugno 2022, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano deve adottare un accordo nel quale provvede all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi in materia di formazione, in modo da garantire:
a) l’individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;
b) l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti dovranno ricevere un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, secondo quanto previsto dall’accordo di cui sopra.
• Nuovo obbligo di comunicazione per il lavoro occasionale
Con riferimento all’attività dei lavoratori autonomi occasionali, in sede di conversione è stato introdotto l’obbligo di preventiva comunicazione all’Ispettorato del lavoro competente per territorio, da parte del committente, dell’avvio dell’attività dei suddetti lavoratori mediante SMS o posta elettronica.
In caso di violazione degli obblighi di comunicazione si applica la sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.
Approvata la Legge di Bilancio 2022
da Admin2Approvata la Legge di Bilancio per il 2022: ecco le misure per il lavoro e le politiche sociali.
Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del decreto Fisco-lavoro
da Admin2È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 20 dicembre 2021 il testo della legge 17 dicembre 2021, n. 215, di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 146/2021, recante misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili.
Si illustrano di seguito le principali misure in materia di lavoro.
• Misure per la tutela dei periodi di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato
Con la conversione in legge del d.l. n. 146/2021, viene resa nuovamente operativa, fino al 31 dicembre 2021, l’indennità di malattia per i periodi di quarantena con sorveglianza attiva e di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.
• Rimborso forfettario per gli oneri assenze Covid
Viene altresì confermata la previsione di cui all’art. 26 il comma 7-bis d.l. n. 18/2020 che prevede la possibilità per i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS (esclusi i datori di lavoro domestico), dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021, di ottenere un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.
Il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Il rimborso è erogato dall’INPS, per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica corredata da dichiarazione attestante i periodi riferiti alle tutele in oggetto da trasmettere nelle modalità ed entro i termini che saranno indicati dall’INPS.
• Congedi parentali
Viene confermata la possibilità per il lavoratore dipendente, genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, di astenersi dal lavoro, alternativamente all’altro genitore, per un periodo corrispondente in tutto o in parte:
• alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
• alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
La facoltà di astenersi dal lavoro è riconosciuta ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, l. n. 104/1992, a prescindere dall’età del figlio:
• per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
• per la durata della quarantena del figlio;
• nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.
Per i periodi di astensione dal lavoro è riconosciuta in luogo della retribuzione un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa.
• Trattamenti di integrazione salariale
Per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 viene confermata la possibilità di presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del decreto, domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga di cui agli articoli 19, 21, 22 e 22-quater del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020, per una durata massima di tredici settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.
Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della l. n. 223/1991, per la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.
Ai medesimi soggetti resta, altresì, preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della l. n. 604/1966, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.
• Differimento termini decadenziali relativi ai trattamenti di integrazione salariale emergenziale
In sede di conversione, sono stati prorogati al 31 dicembre 2021 i termini di decadenza per l’invio dei dati necessari per il conguaglio, il pagamento o per il saldo delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza epidemiologica da Covid-19, scaduti tra il 31 gennaio e il 30 settembre 2021.
Le domande già inviate alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, non accolte, sono considerate validamente presentate.
• Somministrazione di lavoro
In sede di conversione, è stata prorogata fino al 30 settembre 2022, la possibilità per le agenzie di somministrazione di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato.
• Misure in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
• È stata altresì modificata la previsione di cui all’art. 14 d.lgs. n. 81/2008 secondo cui l’Ispettorato nazionale del lavoro deve adottare un provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale qualora riscontri che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, precisando che il provvedimento deve essere adottato anche qualora venga riscontrata la presenza di personale inquadrato come lavoratori autonomi occasionali in assenza delle condizioni richieste dalla normativa.
Si precisa che per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione nonché con le stazioni appaltanti, come definite dal codice dei contratti pubblici, di cui al d.lgs. n. 50/2016.
Si specifica inoltre che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la retribuzione e a versare i relativi contributi ai lavoratori interessati dall’effetto del provvedimento di sospensione.
• In sede di conversione, è stato introdotto l’obbligo per datore di lavoro e dirigente di individuare il preposto o i preposti per l’effettuazione delle attività di vigilanza con possibilità, per i contratti e gli accordi collettivi di lavoro di stabilire l’emolumento ad essi spettante.
Si precisa che il preposto non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività.
Il preposto, in particolare, ha l’obbligo di sovrintendere e vigilare sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza.
In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza dell’inosservanza, il preposto deve interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti.
In caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, il preposto deve interrompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate.
Si prevede che nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, i datori di lavoro appaltatori o subappaltatori devono indicare espressamente al datore di lavoro committente il personale che svolge la funzione di preposto.
• Con la legge di conversione è stato modificato l’art. 37 del d.lgs. n. 81/2008 stabilendo che entro il 30 giugno 2022, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano deve adottare un accordo nel quale provvede all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi in materia di formazione, in modo da garantire:
a) l’individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;
b) l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti dovranno ricevere un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, secondo quanto previsto dall’accordo di cui sopra.
• Nuovo obbligo di comunicazione per il lavoro occasionale
Con riferimento all’attività dei lavoratori autonomi occasionali, in sede di conversione è stato introdotto l’obbligo di preventiva comunicazione all’Ispettorato del lavoro competente per territorio, da parte del committente, dell’avvio dell’attività dei suddetti lavoratori mediante SMS o posta elettronica.
In caso di violazione degli obblighi di comunicazione si applica la sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.
Cassa integrazione Covid-19: differimento termini decadenziali
da Admin2Con il messaggio n. 4580 del 21 dicembre 2021 l’INPS ha fornito le istruzioni operative per il differimento dei termini decadenziali per l’invio dei dati necessari per il conguaglio, il pagamento o per il saldo delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza epidemiologica da Covid-19, secondo quanto previsto dall’art. 11 bis della l. n. 215/2021.
L’INPS precisa che rientrano nel differimento al 31 dicembre 2021 tutte le domande di Cassa integrazione (ordinaria e in deroga), di Assegno ordinario (ASO) dei Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26 e 40 del d.lgs. n. 148/2015, e del Fondo di integrazione salariale (FIS), nonché quelle di Cassa integrazione speciale operai agricoli (CISOA), connessi all’emergenza da Covid-19, i cui termini di trasmissione sono scaduti tra il 31 gennaio 2021 e il 30 settembre 2021.
I datori di lavoro che, per i periodi oggetto del differimento, non avessero inviato istanze di accesso ai trattamenti, potranno trasmettere domanda entro e non oltre il termine del 31 dicembre 2021. A tal fine, dovranno essere utilizzate le medesime causali relative all’emergenza epidemiologica da Covid-19, già istituite con riferimento alle singole discipline.
Per quanto attiene alle domande di accesso ai trattamenti, che ricadono nei periodi per cui opera il differimento dei termini, già inviate e respinte con una motivazione riconducibile alla sola tardiva presentazione della domanda – e, quindi, per intervenuta decadenza dell’intero periodo richiesto – i datori di lavoro, ai fini del riconoscimento dei periodi ricompresi nelle domande trasmesse, non dovranno riproporre nuove istanze.
Con riferimento alle domande già inviate e accolte parzialmente per i soli periodi per i quali non era intervenuta la decadenza, i datori di lavoro, ai fini dell’accoglimento anche dei periodi decaduti e rientranti nel differimento dei termini previsto dall’articolo 11 bis del d.l. n. 146/2021, dovranno trasmettere una nuova istanza esclusivamente per tali periodi.
Congedo parentale Covid-19: le istruzioni INPS
da Admin2Con la circolare n. 189 del 17 dicembre 2021 l’INPS ha fornito le istruzioni amministrative in materia di diritto alla fruizione, anche in modalità oraria, del congedo previsto dall’articolo 9 del d.l. n.146/2021, in favore dei genitori lavoratori dipendenti del settore privato, degli iscritti in via esclusiva alla Gestione separata e dei lavoratori autonomi iscritti all’Inps, per figli conviventi minori di anni 14, e per figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge n. 104/1992, senza limiti di età e indipendentemente dalla convivenza con il genitore richiedente.
Il nuovo “Congedo parentale SARS CoV-2” può essere fruito – a partire dal 22 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021- dai genitori lavoratori dipendenti, dai lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata o dai lavoratori autonomi iscritti all’Inps, per la cura dei figli conviventi minori di anni 14 affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica o educativa in presenza sospesa.
Tale congedo può essere utilizzato, senza limiti di età e indipendentemente dalla convivenza, per la cura di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della l. n. 104/1992, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale, affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto, con attività didattica o educativa in presenza sospesa, o con chiusura del centro diurno assistenziale.
La circolare, in particolare, riporta i casi di incompatibilità tra il “Congedo parentale SARS CoV-2” e altre tipologie di assenza relative all’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il congedo in argomento.
Si precisa che le tipologie di assenza da parte dell’altro genitore non convivente con il figlio non hanno rilevanza sulla fruizione del congedo di cui trattasi da parte del genitore richiedente.
a) “Congedo parentale SARS CoV-2”
Il congedo non può essere fruito negli stessi giorni da entrambi i genitori, ma solo in modalità alternata tra gli stessi, anche qualora si sia in presenza di più figli per cui sussistano le condizioni di accesso al congedo. Pertanto, a fronte di domande presentate da genitori conviventi con il figlio, o anche non conviventi in caso di figlio con disabilità grave, per i medesimi giorni, si procederà ad accogliere la domanda presentata cronologicamente prima.
La contemporanea fruizione dei due benefici è invece possibile nel caso in cui il congedo di cui trattasi sia fruito da parte di due genitori per figli diversi di cui uno con disabilità grave.
b) Congedo per figli conviventi di età compresa tra i 14 e i 16 anni
Il congedo è incompatibile con la contemporanea fruizione (negli stessi giorni) da parte dell’altro genitore del congedo di cui al comma 4 dell’articolo 9 del d-l. n. 146/2021, ossia di congedo per altro figlio convivente (avuto dallo stesso genitore) di età compresa tra i 14 e i 16 anni.
La contemporanea fruizione dei due benefici è invece possibile nel caso in cui il congedo di cui trattasi sia fruito da parte dei due genitori per figli diversi di cui uno con disabilità grave.
c) Congedo parentale
Il “Congedo parentale SARS CoV-2” è incompatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione del congedo parentale per lo stesso figlio da parte dell’altro genitore convivente con il minore. Resta fermo che nei giorni in cui non si fruisce del congedo in argomento è possibile fruire di giorni di congedo parentale.
d) Riposi giornalieri della madre o del padre
La fruizione del congedo in esame non è compatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione da parte dell’altro genitore convivente con il minore di riposi giornalieri di cui agli articoli 39 e 40 del d.lgs. n. 151/2001 (c.d. riposi per allattamento) fruiti per lo stesso figlio.
e) Cessazione e sospensione del rapporto di lavoro o dell’attività lavorativa
Il “Congedo parentale SARS CoV-2” per genitori non può essere fruito se l’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il congedo sia disoccupato (cfr. il messaggio n. 1621/2020) o sospeso dal lavoro ovvero comunque non svolga alcuna attività lavorativa.
Ne consegue che in caso di aspettativa non retribuita di uno dei due genitori conviventi con il figlio, l’altro genitore non può fruire contemporaneamente (negli stessi giorni) del “Congedo parentale SARS CoV-2”.
L’incompatibilità con il congedo in argomento sussiste altresì nel caso in cui uno dei due genitori conviventi con il figlio stia beneficiando di strumenti a sostegno del reddito quali, ad esempio, trattamenti di integrazione salariale (CIGO, CIGS, CIG in deroga, assegno ordinario e CISOA) con sospensione dell’attività lavorativa, NASpI e DIS-COLL.
Diversamente, nel caso in cui il genitore convivente con il figlio, beneficiando di trattamenti di integrazione salariale, abbia subìto solo una riduzione di orario di lavoro, per cui continua a prestare la propria attività lavorativa, ancorché a orario ridotto, l’altro genitore convivente con il figlio, o anche non convivente in caso di figlio con disabilità grave, è ammesso alla fruizione del “Congedo parentale SARS CoV-2”.
f) Part-time e lavoro intermittente
La fruizione del congedo in argomento da parte di un genitore è incompatibile durante le giornate di pausa contrattualedell’altro genitore convivente con il figlio.
Revocazione della pronuncia di declaratoria del licenziamento
da Admin2Con ordinanza n. 40895 del 20 dicembre 2021, la Corte di Cassazione ha ribadito che l’ipotesi di revocazione, di cui all’art. 395 n. 3 c.p.c., presuppone che il documento decisivo – non potuto produrre in giudizio per causa di forza maggiore o per fatto dell’avversario – preesista alla decisione impugnata.
Ciò è desumibile dall’espressione “sono stati ritrovati” contenuta nel citato art. 3 c.p.c., alla quale fa riscontro il termine “recupero” adottato nei successivi artt. 396 e 398 c.p.c., essendo insufficiente che anteriore alla decisione sia il “fatto” rappresentato nel documento.
La Corte ha precisato che la disposizione di cui all’art. 395, n. 3, c.p.c. non può, quindi, essere invocata facendo riferimento a un documento formato dopo la decisione, ma trova applicazione nei soli casi in cui un documento decisivo preesistente alla decisione impugnata, che la parte non abbia potuto a suo tempo produrre per causa di forza maggiore o per fatto dell’avversario, sia stato trovato successivamente a tale decisione.
Appalto genuino e onere della prova
da Admin2Con la sentenza del 26 novembre 2021, il Tribunale di Roma ha affermato che grava sul datore di lavoro, formale o sostanziale, l’onere di allegare e dimostrare l’esistenza di validi contratti di appalto per tutta la durata dello svolgimento della prestazione lavorativa, così da rendere evidente la sussistenza di una ipotesi di regolare e valida dissociazione tra datore di lavoro e utilizzatore della prestazione lavorativa.