Il 30 giugno 2022 è stato sottoscritto il “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”.
Il protocollo, pur semplificando le previsioni precedenti, mantiene inalterato il principio di massima attenzione e precauzione per la tutela della salute delle persone presenti all’interno dei luoghi di lavoro e la garanzia della salubrità dell’ambiente di lavoro.
Resta ferma l’importanza dell’informazione che il datore di lavoro deve dare sul rischio di contagio da Covid-19 e sulle misure precauzionali adottate.
Tra le misure si segnala:
– la possibilità di sottoporre al controllo della temperatura corporea il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro;
– l’onere di cooperazione nella gestione degli appalti tra committente e appaltatrice;
– l’obbligo del datore di lavoro di assicurare la pulizia la sanificazione dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago;
– l’obbligo per le persone presenti nel luogo di lavoro di adottare tutte le precauzioni igieniche – in particolare per le mani – e, per il datore di lavoro, di mettere a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti e disinfettanti per le mani, accessibili a tutti i lavoratori;
– l’invito a scaglionare gli orari di ingresso/uscita nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sale mensa) e, ove possibile, la separazione degli ingressi in entrata e in uscita, garantendo la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni;
– il contingentamento dell’accesso nei luoghi comuni, garantendo una ventilazione continua dei locali e un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e provvedendo all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli stessi.
Con riferimento all’utilizzo delle mascherine, fermi restando gli obblighi vigenti, viene raccomandato l’uso dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo facciali filtranti FFP2, prevedendo che il datore di lavoro assicuri la disponibilità di mascherine FFP2 al fine di consentirne a tutti i lavoratori l’utilizzo.
Si prevede comunque che il datore di lavoro, su specifica indicazione del medico competente o del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, sulla base delle specifiche mansioni e dei contesti lavorativi sopra richiamati, individui particolari gruppi di lavoratori che dovranno indossare le mascherine, avendo particolare attenzione ai soggetti fragili.
Si rimarca l’utilità del lavoro agile come strumento utile per contrastare la diffusione del contagio da Covid-19, soprattutto con riferimento ai lavoratori fragili, maggiormente esposti ai rischi derivanti dalla malattia.
Per quest’ultimi si prevede che il datore di lavoro stabilisca, sentito il medico competente, specifiche misure prevenzionali e organizzative.
Si prevede, in tema di sorveglianza sanitaria, il completo ripristino delle visite mediche previste, previa documentata valutazione del medico competente che tiene conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento.
Viene dato rilievo al ruolo del medico competente, il quale, oltre al ruolo nella formazione e informazione dei dipendenti, collabora con il datore di lavoro, il RSPP e le RLS/RLST nell’identificazione ed attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio da virus SARS-CoV-2/COVID-19, attua la sorveglianza sanitaria eccezionale.
Nella gestione dei sintomatici in azienda, si prevede l’obbligo del dipendente di dichiarare immediatamente al datore di lavoro o all’ufficio del personale sintomi di infezione respiratoria o simil-influenzali e l’isolamento del sintomatico, secondo le disposizioni dell’autorità sanitaria, fornendo al medesimo la mascherina FFP2.
In relazione alla riammissione al lavoro dopo infezione, ferma la disciplina di legge, si prevede che il medico competente effettui la visita medica prevista dall’articolo 41, comma 2, lett. e-ter del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni (visita medica precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi), al fine di verificare l’idoneità alla mansione – anche per valutare profili specifici di rischiosità – indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia.
Cassazione: diverso trattamento sanzionatorio riservato ad altri dipendenti per inadempienze similari
da Admin2La Cassazione, nell’ordinanza del 13 luglio 2022, n. 22115, affronta il tema della sussistenza di giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui un’analoga inadempienza commessa da altro dipendente sia stata valutata diversamente dal datore di lavoro.
Il ricorrente in cassazione faceva leva sui principi già posti dalla Suprema Corte in altre pronunce in virtù dei quali “seppur ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sia irrilevante che un’analoga inadempienza commessa dall’altro dipendente sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l’identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa”.
La Cassazione precisa che ciò deve essere letto sulla base dell’intero testo delle precedenti pronunce della Corte, le quali chiariscono che non si può porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe; tuttavia, ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata.
Il nuovo protocollo delle misure di contrasto al Covid nei luoghi di lavoro
da Admin2Il 30 giugno 2022 è stato sottoscritto il “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”.
Il protocollo, pur semplificando le previsioni precedenti, mantiene inalterato il principio di massima attenzione e precauzione per la tutela della salute delle persone presenti all’interno dei luoghi di lavoro e la garanzia della salubrità dell’ambiente di lavoro.
Resta ferma l’importanza dell’informazione che il datore di lavoro deve dare sul rischio di contagio da Covid-19 e sulle misure precauzionali adottate.
Tra le misure si segnala:
– la possibilità di sottoporre al controllo della temperatura corporea il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro;
– l’onere di cooperazione nella gestione degli appalti tra committente e appaltatrice;
– l’obbligo del datore di lavoro di assicurare la pulizia la sanificazione dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago;
– l’obbligo per le persone presenti nel luogo di lavoro di adottare tutte le precauzioni igieniche – in particolare per le mani – e, per il datore di lavoro, di mettere a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti e disinfettanti per le mani, accessibili a tutti i lavoratori;
– l’invito a scaglionare gli orari di ingresso/uscita nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sale mensa) e, ove possibile, la separazione degli ingressi in entrata e in uscita, garantendo la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni;
– il contingentamento dell’accesso nei luoghi comuni, garantendo una ventilazione continua dei locali e un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e provvedendo all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli stessi.
Con riferimento all’utilizzo delle mascherine, fermi restando gli obblighi vigenti, viene raccomandato l’uso dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo facciali filtranti FFP2, prevedendo che il datore di lavoro assicuri la disponibilità di mascherine FFP2 al fine di consentirne a tutti i lavoratori l’utilizzo.
Si prevede comunque che il datore di lavoro, su specifica indicazione del medico competente o del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, sulla base delle specifiche mansioni e dei contesti lavorativi sopra richiamati, individui particolari gruppi di lavoratori che dovranno indossare le mascherine, avendo particolare attenzione ai soggetti fragili.
Si rimarca l’utilità del lavoro agile come strumento utile per contrastare la diffusione del contagio da Covid-19, soprattutto con riferimento ai lavoratori fragili, maggiormente esposti ai rischi derivanti dalla malattia.
Per quest’ultimi si prevede che il datore di lavoro stabilisca, sentito il medico competente, specifiche misure prevenzionali e organizzative.
Si prevede, in tema di sorveglianza sanitaria, il completo ripristino delle visite mediche previste, previa documentata valutazione del medico competente che tiene conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento.
Viene dato rilievo al ruolo del medico competente, il quale, oltre al ruolo nella formazione e informazione dei dipendenti, collabora con il datore di lavoro, il RSPP e le RLS/RLST nell’identificazione ed attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio da virus SARS-CoV-2/COVID-19, attua la sorveglianza sanitaria eccezionale.
Nella gestione dei sintomatici in azienda, si prevede l’obbligo del dipendente di dichiarare immediatamente al datore di lavoro o all’ufficio del personale sintomi di infezione respiratoria o simil-influenzali e l’isolamento del sintomatico, secondo le disposizioni dell’autorità sanitaria, fornendo al medesimo la mascherina FFP2.
In relazione alla riammissione al lavoro dopo infezione, ferma la disciplina di legge, si prevede che il medico competente effettui la visita medica prevista dall’articolo 41, comma 2, lett. e-ter del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni (visita medica precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi), al fine di verificare l’idoneità alla mansione – anche per valutare profili specifici di rischiosità – indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia.
INPS: aggiornata la struttura Uniemens
da Admin2Con il messaggio n. 2519 del 22 giugno 2022, l’INPS illustra le novità strutturali apportate al flusso Uniemens riguardanti le denunce, con periodi di competenza a partire da giugno 2022, nell’ambito della Gestione privata e del Pagamento diretto CIG e Fondi di solidarietà.
Gli interventi riguardano: per i flussi Uniemens “standard” della Gestione privata e il flusso Uniemens-CIG (UNI41), utilizzato per esporre in Uniemens le informazioni afferenti al Pagamento diretto CIG e Fondi di solidarietà, e si pone l’obiettivo di aumentare la capacità descrittiva della struttura <InfoAggCausaliContrib>, introdotta con il messaggio n. 1777/2019, riguardante l’esposizione di conguagli e di restituzioni a livello di denuncia individuale; per il solo flusso Uniemens-CIG (UNI41) vengono adeguate le modalità di esposizione dei conguagli degli Assegni per il Nucleo Familiare (ANF), allineandole a quelle in essere per i datori di lavoro privati con dipendenti. Inoltre, le nuove modalità si prestano a essere utilizzate, in futuro, per esporre ulteriori tipologie di prestazioni nell’ambito delle integrazioni salariali a pagamento diretto.
Il recesso del datore di lavoro dal contratto collettivo aziendale
da Admin2La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 14961 del 11.5.2022, ha ribadito il principio secondo cui il datore è legittimato a recedere unilateralmente dal contratto collettivo aziendale, se a tempo indeterminato, in quanto il contratto collettivo che non ha un predeterminato termine di efficacia, non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti perché verrebbe vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione.
Dunque, alla contrattazione collettiva di qualunque livello va estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, ciò rispondendo all’esigenza di evitare – nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto – la perpetuità del vincolo obbligatorio.
Bonus 200 euro: la prassi dell’INPS
da Admin2L’INPS è intervenuto con molteplici circolari e messaggi in materia di indennità una tantum per i lavoratori dipendenti, per pensionati ed altre categorie di soggetti previste dagli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50.
In particolare:
– con il messaggio n. 2580 del 27 giugno 2022 comunica che è disponibile il servizio di presentazione delle domande per la richiesta dell’indennità;
– con la circolare n. 73 del 24 giugno 2022, fornisce le istruzioni applicative e ulteriori chiarimenti per l’erogazione del Bonus per tutte le categorie dei lavoratori;
– con il messaggio n. 2559 del 24 giugno 2022, fornisce un fac-simile di dichiarazione del dipendente di non essere titolare delle prestazioni di cui all’articolo 32, commi 1 e 18, del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50, che costituisce solo uno strumento di supporto, personalizzabile dal datore di lavoro e non vincolante;
– con il messaggio n. 2505 del 21 giugno 2022 fornisce i primi chiarimenti sull’erogazione del Bonus;
– con il messaggio n. 2397 del 13 giugno 2022 fornisce le prime istruzioni per l’erogazione del Bonus per i lavoratori dipendenti.
Miglioramento della conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare
da Admin2Il Ministero del Lavoro comunica che il Consiglio dei ministri ha approvato in via definitiva gli schemi dei decreti legislativi che recepiscono le direttive (UE) 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio, e 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.