INPS, Circolare 4 ottobre 2024, n. 90
L’art. 30, co. 1, del d.l. n. 19/2024, convertito con modificazioni dalla l. n. 56/2024 ha modificato significativamente il regime sanzionatorio per omissione o evasione contributiva di cui all’art. 116, commi 8, 9, 10 e 15 della l. n. 388/2000.
L’INPS, con la circolare in oggetto, ha illustrato la nuova disciplina e fornito alcune indicazioni operative.
Le modifiche, in particolare, lasciano ferma la misura ordinaria delle sanzioni civili dovute, ma prevedono una loro diversa modulazione in relazione alla fattispecie ricorrente e ai tempi dell’adempimento. In particolare, viene favorito il «ravvedimento operoso» sia nei casi di regolarizzazioni spontanee sia in caso di regolarizzazioni tempestive in seguito ad accertamenti o verifiche ispettive degli Enti impositori. La fattispecie dell’evasione viene precisata richiedendo la presenza del dolo ed includendo l’omissione o falsità di dichiarazioni obbligatorie.
L’INPS esamina anche la neointrodotta disciplina dell’«attività di compliance», che prevede l’applicazione di sanzioni agevolate per i contribuenti che abbiano segnalato all’Istituto «eventuali fatti, elementi e circostanze da quest’ultimo non conosciuti» e, infine, la nuova disciplina delle attività di accertamento d’ufficio.
La Circolare INPS sulle modifiche del regime sanzionatorio per omissione o evasione contributiva
da Admin2INPS, Circolare 4 ottobre 2024, n. 90
L’art. 30, co. 1, del d.l. n. 19/2024, convertito con modificazioni dalla l. n. 56/2024 ha modificato significativamente il regime sanzionatorio per omissione o evasione contributiva di cui all’art. 116, commi 8, 9, 10 e 15 della l. n. 388/2000.
L’INPS, con la circolare in oggetto, ha illustrato la nuova disciplina e fornito alcune indicazioni operative.
Le modifiche, in particolare, lasciano ferma la misura ordinaria delle sanzioni civili dovute, ma prevedono una loro diversa modulazione in relazione alla fattispecie ricorrente e ai tempi dell’adempimento. In particolare, viene favorito il «ravvedimento operoso» sia nei casi di regolarizzazioni spontanee sia in caso di regolarizzazioni tempestive in seguito ad accertamenti o verifiche ispettive degli Enti impositori. La fattispecie dell’evasione viene precisata richiedendo la presenza del dolo ed includendo l’omissione o falsità di dichiarazioni obbligatorie.
L’INPS esamina anche la neointrodotta disciplina dell’«attività di compliance», che prevede l’applicazione di sanzioni agevolate per i contribuenti che abbiano segnalato all’Istituto «eventuali fatti, elementi e circostanze da quest’ultimo non conosciuti» e, infine, la nuova disciplina delle attività di accertamento d’ufficio.
Molestie, mobbing, stress sul lavoro: un seminario con Ti Forma il prossimo 7 novembre
da Admin2È sempre più diffusa la consapevolezza che il benessere nell’ambiente di lavoro sia una componente irrinunciabile per l’impresa che progetta il proprio futuro e che ha una visione lunga della sua missione.
Proprio per questa ragione fenomeni come le molestie, il mobbing o, ancora, il manifestarsi di situazioni di stress lavorativo devono essere non solo contrastati ma oggetto di una attività prevenzionale che ne impedisca l’insorgenza.
Intendiamo approfondire questo tema esaminando anche le più recenti e rigorose tendenze della giurisprudenza e la riflessione degli operatori sulle tecniche messe in atto.
Il benessere lavorativo è il nuovo fattore competitivo e la formazione su un simile tema è oggi imprescindibile.
Ecco il programma del seminario che si svolgerà in modalità telematica il prossimo 7 novembre dalle ore 10.00 alle ore 12.00.
Conoscere e praticare il diritto del lavoro
da Admin2Ho scritto il mio Manuale per gli studenti e mentro lo scrivevo mi sono accorto che per me era irrinunciabile la dimensione pratica del diritto del lavoro.
Questo è un Manuale pensato per chi studia e pratica il diritto del lavoro
Qui il link con tutte le informazioni.
Correttivo Codice della crisi: novità per i rapporti di lavoro
da Admin2D.lgs. 13 settembre 2024, n. 136, art. 32, co. 2 e 3.
Lo scorso 28 settembre è entrato in vigore il d.lgs. 13 settembre 2024, n. 136, recante il terzo «correttivo» al Codice della crisi e dell’insolvenza. La novella è intervenuta anche sui profili legati alla sorte dei rapporti di lavoro nella liquidazione giudiziale dell’impresa in crisi, sostituendo il testo dell’art. 189 del Codice e aggiungendo un comma all’art. 190.
La novità più vistosa sta nell’eliminazione, al primo comma dell’art. 189, dell’inciso secondo cui «l’apertura della liquidazione giudiziale nei confronti del datore di lavoro non costituisce motivo di licenziamento»: si trattava di una chiarificazione importante la cui eliminazione, tuttavia, non fa venire meno l’operatività dell’istituto della sospensione dei rapporti di lavoro al momento dell’apertura della liquidazione, finché il curatore non comunica il subentro nei rapporti o il recesso. Nient’altro che un restyling lessicale, invece, rappresenta la sostituzione dell’espressione «risoluzione di diritto» con quella della «cessazione dei rapporti» allo scadere dei quattro mesi di sospensione, nel caso di inerzia del curatore: rimane comunque l’anomalia della previsione della cessazione del rapporto di lavoro in mancanza di un provvedimento datoriale volto a tale scopo.
Altre innovazioni significative stanno nell’eliminazione degli obblighi di comunicazione all’Ispettorato del lavoro e del potere di quest’ultimo di chiedere la proroga della sospensione dei rapporti. La riforma precisa che ai licenziamenti collettivi avviati dall’impresa in liquidazione non si applica la procedura c.d. anti-delocalizzazioni e che i termini per richiedere la NASpI decorrono dalla comunicazione della cessazione da parte del curatore o dalle dimissioni del lavoratore.
Il preposto negli appalti secondo il Ministero del Lavoro
da Admin2Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, Interpello 30 settembre 2024, n. 4
La Camera di Commercio di Modena ha avanzato istanza di interpello alla Commissione costituita in materia presso il Ministero del lavoro, formulando tre quesiti interconnessi: se, in un’attività in appalto, sia sempre obbligatoria la nomina del preposto (anche nel caso di attività svolta da due soli lavoratori, che operano in autonomia e senza che uno abbia funzione di vigilanza o coordinamento sull’altro); se in un’attività in appalto il preposto debba essere designato fra i lavoratori fisicamente presenti presso il committente o possa anche essere individuato in figure quali il project manager, che non si reca presso il cliente; se in un’attività in appalto svolta da un solo lavoratore debba essere individuato il preposto.
La Commissione ha richiamato i suoi orientamenti recenti che valorizzano il ruolo del preposto, coerentemente con la funzione affidata a questa figura dalla normativa. Con l’interpello n. 5/2023, infatti, la Commissione aveva precisato che il preposto deve sempre essere individuato e che il datore stesso può svolgerne le funzioni nei soli casi limite di ridottissima complessità organizzativa (ad esempio, l’impresa con un solo dipendente). Ciò premesso, la Commissione ha risposto ai quesiti affermando che gli appaltatori devono sempre indicare ai committenti il personale che svolge la funzione di preposto e che tale ruolo può essere svolto solo dal personale presente sul sito, il quale soltanto può effettivamente adempiere alle funzioni previste.
Durante le ferie, il lavoratore deve mantenere la retribuzione normalmente percepita
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 27 settembre 2024, n. 25850.
Con la sentenza in oggetto la Suprema Corte è tornata sul tema dell’individuazione delle voci retributive che sono dovute al dipendente durante il godimento delle ferie.
La Corte di Appello aveva riconosciuto il diritto del lavoratore ricorrente a percepire, per ogni giorno di ferie, una retribuzione comprensiva non solo della base tabellare ma anche delle indennità perequativa, compensativa e di turno. La Cassazione, nel rigettare il ricorso del datore di lavoro, ha ripercorso i suoi orientamenti in materia, ricordando che la nozione di retribuzione da applicare durante il periodo feriale è fortemente influenzata dalle indicazioni espresse dalla Corte di Giustizia UE nell’interpretazione della direttiva 2003/88. Secondo la Corte di Giustizia, durante le ferie il lavoratore deve percepire durante il periodo di riposo la retribuzione ordinaria, rischiandosi diversamente di dissuadere i lavoratori dal godimento delle ferie stesse, in contrasto con gli obbiettivi del legislatore europeo.
La Cassazione, a partire almeno dalla sent. n. 13425/2019, ha declinato tale nozione «europea» di retribuzione feriale nel senso che essa debba ricomprendere «qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all’esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo “status” personale e professionale del lavoratore», in modo da garantire al lavoratore in ferie condizioni economiche paragonabili a quelle di cui gode quando esercita l’attività lavorativa. Ciò premesso, la Cassazione ha ritenuto attendibile l’inclusione in tale nozione delle indennità su cui verteva la controversia.