E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 103 del 4 maggio 2023 il c.d. decreto Lavoro (d.l. n. 48/2023), recante misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.
Di seguito le principali misure:
– Al capo I (art. da 1 a 13) viene disciplinato il nuovo assegno per l’inclusione. Si tratta di una misura di sostegno al reddito, avente decorrenza dal 1° gennaio 2024, che spetterà ai nuclei familiari in cui è presente almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile.
Viene riconosciuto un beneficio economico pari a 6.000,00 euro annui (aumentato a 7.560,00 euro annui se il nucleo familiare è composto da persone tutte di età pari o superiore a 67 anni ovvero da persone di età pari o superiore a 67 anni e da altri familiari tutti in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza) moltiplicati per il parametro della scala di equivalenza previsto dall’art. 2, c. 4 del medesimo decreto, e spetterà per 18 mesi, rinnovabili per ulteriori 12 mesi previa sospensione di almeno un mese.
La misura è legata al possesso di specifici requisiti (indicati all’art. 2) e prevede la sottoscrizione di un Patto di attivazione digitale, a cui segue un percorso personalizzato di inclusione sociale o lavorativa, da cui sono esclusi i pensionati, gli ultrasessantenni e i disabili.
Il beneficiario è tenuto ad accettare un’offerta di lavoro che abbia durata non inferiore ad un mese e, se part-time, un orario pari almeno al 60% dell’orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi e che sia, alternativamente, a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale, a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.
Contestualmente viene istituto, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa.
Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione è riconosciuto:
– l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro per massimo 12 mesi in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o apprendistato, entro il tetto massimo pari a 8.000 euro. L’ esonero è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero antecedenti alla trasformazione. Nel caso di licenziamento del lavoratore effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.
– l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, in caso di assunzione a tempo determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale, entro il tetto massimo pari 4.000 euro.
L’incentivo è riconosciuto esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel sistema informativo SIISL.
– Si interviene sulla disciplina dei contratti a termine (art. 24), modificando l’impianto relativo alle casuali e prevedendo che l’apposizione del termine superiore ai 12 mesi è possibile:
– nei casi previsti dalla contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015;
– solo fino al 30 aprile 2024, in assenza di regolamentazione da parte della suddetta contrattazione collettiva, per ragioni tecniche, organizzative e produttive che potranno essere individuate dalle parti contraenti;
– Sono introdotte semplificazioni in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (art. 26), intervenendo sugli artt. 1 e 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997 n. 152.
In particolare, all’art. 1 viene aggiunto il comma 5-bis, in cui si prevede che le informazioni inerenti periodo di prova, formazione, congedo per ferie e altri congedi retribuiti, preavviso, retribuzione, orario di lavoro, enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi, possono essere comunicate al lavoratore con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie.
Viene, poi, inserito il comma 6-bis, con cui si prevede che il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonchè gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
All’art. 1-bis è sostituito il comma 1, prevedendo che gli obblighi informativi di cui al medesimo articolo si applicano in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati (restringendo, così, il campo di azione, precedentemente relativo ai sistemi in cui vi era un intervento accessorio umano).
Si sostituisce anche il comma 8, prevedendo che tale obbligo non si applica in caso di sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.
– Sono dettate alcune modifiche al d. lgs. n. 81/2008 (art. 14), tra cui si segnala l’obbligo per i datori di lavoro di nominare il medico competente se richiesto dalla valutazione rischi, e l’introduzione dell’obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali e conseguenti sanzioni in caso di inosservanza.
– Sono previsti incentivi per l’assunzione di giovani (art. 27) e giovani disabili (art. 28).
– Si prevede il taglio del cuneo fiscale (art. 39) per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, attraverso l’incremento di 4 punti percentuali dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, determinato ai sensi dall’articolo 1, comma 281, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima mentre resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
Lavoro a termine o somministrazione: cosa cambia con la riforma
da Admin2Cosa cambia nel rapporto fra somministrazione di lavoro e contratto a termine dopo il decreto lavoro? Ne parlo in questo intervento pubblicato su: Quotidianopiù
Sul Seminario dedicato al mio Manuale di Diritto del lavoro
da Admin2Ecco qui il servizio di 50 canale sul Seminario di presentazione del mio Manuale di Diritto del lavoro
Ringrazio il Prof. Emanuele Rossi, la Prof.ssa Gaetana Morgante, la Prof.ssa Eleonora Sirsi, la Dr.ssa Rossana Fioravanti, l’Avv. Paolo Oliva, la Prof.ssa Piera Loi e il Prof. Guido Canavesi e i tanti amici e colleghi per il bel momento di confronto.
Ringrazio infine la Dott.ssa Caterina Pareo e la Dott.ssa Francesca Grasso per il loro impegno nella realizzazione di questa iniziativa.
Le novità del Decreto Lavoro
da Admin2E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 103 del 4 maggio 2023 il c.d. decreto Lavoro (d.l. n. 48/2023), recante misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.
Di seguito le principali misure:
– Al capo I (art. da 1 a 13) viene disciplinato il nuovo assegno per l’inclusione. Si tratta di una misura di sostegno al reddito, avente decorrenza dal 1° gennaio 2024, che spetterà ai nuclei familiari in cui è presente almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile.
Viene riconosciuto un beneficio economico pari a 6.000,00 euro annui (aumentato a 7.560,00 euro annui se il nucleo familiare è composto da persone tutte di età pari o superiore a 67 anni ovvero da persone di età pari o superiore a 67 anni e da altri familiari tutti in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza) moltiplicati per il parametro della scala di equivalenza previsto dall’art. 2, c. 4 del medesimo decreto, e spetterà per 18 mesi, rinnovabili per ulteriori 12 mesi previa sospensione di almeno un mese.
La misura è legata al possesso di specifici requisiti (indicati all’art. 2) e prevede la sottoscrizione di un Patto di attivazione digitale, a cui segue un percorso personalizzato di inclusione sociale o lavorativa, da cui sono esclusi i pensionati, gli ultrasessantenni e i disabili.
Il beneficiario è tenuto ad accettare un’offerta di lavoro che abbia durata non inferiore ad un mese e, se part-time, un orario pari almeno al 60% dell’orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi e che sia, alternativamente, a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale, a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.
Contestualmente viene istituto, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa.
Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione è riconosciuto:
– l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro per massimo 12 mesi in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o apprendistato, entro il tetto massimo pari a 8.000 euro. L’ esonero è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero antecedenti alla trasformazione. Nel caso di licenziamento del lavoratore effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.
– l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, in caso di assunzione a tempo determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale, entro il tetto massimo pari 4.000 euro.
L’incentivo è riconosciuto esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel sistema informativo SIISL.
– Si interviene sulla disciplina dei contratti a termine (art. 24), modificando l’impianto relativo alle casuali e prevedendo che l’apposizione del termine superiore ai 12 mesi è possibile:
– nei casi previsti dalla contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015;
– solo fino al 30 aprile 2024, in assenza di regolamentazione da parte della suddetta contrattazione collettiva, per ragioni tecniche, organizzative e produttive che potranno essere individuate dalle parti contraenti;
– Sono introdotte semplificazioni in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (art. 26), intervenendo sugli artt. 1 e 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997 n. 152.
In particolare, all’art. 1 viene aggiunto il comma 5-bis, in cui si prevede che le informazioni inerenti periodo di prova, formazione, congedo per ferie e altri congedi retribuiti, preavviso, retribuzione, orario di lavoro, enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi, possono essere comunicate al lavoratore con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie.
Viene, poi, inserito il comma 6-bis, con cui si prevede che il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonchè gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
All’art. 1-bis è sostituito il comma 1, prevedendo che gli obblighi informativi di cui al medesimo articolo si applicano in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati (restringendo, così, il campo di azione, precedentemente relativo ai sistemi in cui vi era un intervento accessorio umano).
Si sostituisce anche il comma 8, prevedendo che tale obbligo non si applica in caso di sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.
– Sono dettate alcune modifiche al d. lgs. n. 81/2008 (art. 14), tra cui si segnala l’obbligo per i datori di lavoro di nominare il medico competente se richiesto dalla valutazione rischi, e l’introduzione dell’obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali e conseguenti sanzioni in caso di inosservanza.
– Sono previsti incentivi per l’assunzione di giovani (art. 27) e giovani disabili (art. 28).
– Si prevede il taglio del cuneo fiscale (art. 39) per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, attraverso l’incremento di 4 punti percentuali dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, determinato ai sensi dall’articolo 1, comma 281, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima mentre resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
La Direttiva (UE) 2023/970 e il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne
da Admin2È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea del 17 maggio (serie L 132), la Direttiva (UE) 2023/970 che ha il fine di colmare il divario salariale tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva e regole procedurali di applicazione.
La direttiva si applica ai datori di lavoro sia pubblici che privati e fissa prescrizioni minime per i Paesi membri dell’Unione, ma permette alle legislazioni nazionali interventi migliorativi per raggiungere l’obiettivo della parità di retribuzione.
Gli Stati membri devono adottare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla direttiva entro il 7 giugno 2026.
Si prevede che gli Stati membri adottino le misure necessarie per garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Sono dettate disposizioni in materia di trasparenza retributiva prima dell’assunzione e nella determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica
Si prevede, poi, il diritto di informazione dei lavoratori e l’obbligo per i datori di lavoro di maggiori dimensioni di comunicare le informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile.
All’uopo, ciascuno Stato membro designa un organismo incaricato a ricevere le comunicazione, e avente il ruolo di monitorare e sostenere l’attuazione delle misure di attuazione della presente direttiva.
In caso di differenza del livello retributivo pari ad almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sia motivato o non sia stato corretto, si prevede un obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentati dei lavoratori
Devono essere, poi, previsti degli strumenti di tutela dei diritti e si prevede un’inversione dell’onere della prova, ove i lavoratori che si ritengono lesi abbiano prodotto elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta.
È prevista anche una diretta incidenza sugli appalti in quanto gli Stati membri dovranno assicurare che, nell’esecuzione di appalti pubblici o concessioni, gli operatori economici rispettino gli obblighi sulla parità di retribuzione.
INL: somministrazione di lavoratori a tempo determinato e attività stagionali
da Admin2L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 716 del 26 aprile 2023, ha fornito alcuni chiarimenti all’Assosomm (Associazione Italiana delle Agenzie per il Lavoro) in materia di somministrazione di lavoratori a tempo determinato nell’ambito delle attività stagionali.
L’Ispettorato, richiama innanzitutto la specifica previsione di cui all’art. 34, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 – che prevede l’applicazione della disciplina in materia di contratto a tempo determinato al rapporto di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratore con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24, attinenti alla disciplina del c.d. stop and go, al numero complessivo di contratti a termine e ai diritti di precedenza – rimarcando che la somministrazione di lavoratori stagionali potrà avvenire nel rispetto della disciplina contenuta nel Capo III del D.Lgs. n. 81/2015 (“Lavoro a tempo determinato”) e, ovviamente, del Capo IV (“Somministrazione di lavoro”).
Inoltre, per quanto concerne dunque eventuali deroghe previste in favore delle attività stagionali – e più in particolare per quanto concerne le c.d. deroghe numeriche – le stesse devono trovare la propria fonte nell’ambito della contrattazione collettiva di riferimento, in assenza della quale troverà applicazione l’art. 31, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.
Dunque, ai fini delle deroghe in materia di attività stagionali, è il CCNL applicato dall’utilizzatore a dover introdurre discipline specifiche in materia di lavoro stagionale in somministrazione.
Cassazione: repechage e posizioni lavorative disponibili a breve distanza dal recesso
da Admin2La Suprema Corte, con la sentenza n. 12132 del 8 maggio 2023, ha affermato che il datore di lavoro deve prendere in esame, ai fini del rispetto dell’obbligo di repechage, anche le posizioni lavorative che, pur ancora occupate al momento del licenziamento, si renderanno disponibili in un arco temporale del tutto prossimo al recesso.
Dunque, la valutazione datoriale non deve essere cristallizzata al momento del licenziamento, ma deve riguardare anche le eventuali posizioni di cui è imminente la disponibilità.
Nel caso affrontato, infatti, due dipendenti con mansioni fungibili rispetto a quelle del lavoratore licenziato, dovevano essere sostituti in quanto, contestualmente al licenziamento, avevano già presentato le dimissioni e stavano lavorando il periodo di preavviso.