Il 4 maggio 2016 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il “Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (regolamento generale sulla protezione dei dati)”.
Il Regolamento entrerà in vigore il 25 maggio 2016 ma sarà concretamente operativo dopo 24 mesi dall’entrata in vigore, a decorrere, dunque, dal 25 maggio 2018.
Trattandosi di regolamento, esso sarà immediatamente applicabile senza necessità di recepimento con atti nazionali e renderà la disciplina sulla protezione dei dati personali uniforme ed omogenea in tutta l’Unione Europea.
In Italia, il Regolamento sostituirà il “Codice Privacy” (d.lgs. 196/2003, in vigore dal 1° Gennaio 2004).
Tra le numerose novità si segnala, in particolare, l’art. 88 del Regolamento, disciplinante il trattamento dei dati nell’ambito dei rapporti di lavoro, che sulla base del considerando 155 prevede la possibilità per gli Stati membri di “prevedere, con legge o tramite contratti collettivi, norme più specifiche per assicurare la protezione dei diritti e delle libertà con riguardo al trattamento dei dati personali dei dipendenti nell’ambito dei rapporti di lavoro, in particolare per finalità di assunzione, esecuzione del contratto di lavoro, compreso l’adempimento degli obblighi stabiliti dalla legge o da contratti collettivi, di gestione, pianificazione e organizzazione del lavoro, parità e diversità sul posto di lavoro, salute e sicurezza sul lavoro, protezione della proprietà del datore di lavoro o del cliente e ai fini dell’esercizio e del godimento, individuale o collettivo, dei diritti e dei vantaggi connessi al lavoro, nonché per finalità di cessazione del rapporto di lavoro”.
Tali previsioni dovranno essere notificate dallo Stato membro alla Commissione entro il 25 maggio 2018.
Degno di nota è, inoltre, l’apparato risarcitorio e sanzionatorio predisposto dal regolamento in parola.
L’art. 82 del Regolamento, prevede il risarcimento del danno da parte del titolare del trattamento o dal responsabile del trattamento per “chiunque subisca un danno materiale o immateriale causato da una violazione del presente regolamento”.
La previsione è certamente applicabile anche nel rapporto di lavoro.
Il Regolamento precisa che il titolare “risponde per il danno cagionato dal suo trattamento che violi il presente regolamento”, mentre il responsabile “risponde per il danno causato dal trattamento solo se non ha adempiuto gli obblighi del presente regolamento specificatamente diretti ai responsabili del trattamento o ha agito in modo difforme o contrario rispetto alle legittime istruzioni del titolare del trattamento”.
L’art. 83, disciplinante le sanzioni amministrative, prevede un importo massimo applicabile dal Garante e, per le imprese, introduce un metodo di quantificazione alternativo parametrando la sanzione al fatturato mondiale annuo dell’esercizio precedente.
Il Regolamento UE sulla privacy
0 Commenti-da adminIl 4 maggio 2016 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il “Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (regolamento generale sulla protezione dei dati)”.
Il Regolamento entrerà in vigore il 25 maggio 2016 ma sarà concretamente operativo dopo 24 mesi dall’entrata in vigore, a decorrere, dunque, dal 25 maggio 2018.
Trattandosi di regolamento, esso sarà immediatamente applicabile senza necessità di recepimento con atti nazionali e renderà la disciplina sulla protezione dei dati personali uniforme ed omogenea in tutta l’Unione Europea.
In Italia, il Regolamento sostituirà il “Codice Privacy” (d.lgs. 196/2003, in vigore dal 1° Gennaio 2004).
Tra le numerose novità si segnala, in particolare, l’art. 88 del Regolamento, disciplinante il trattamento dei dati nell’ambito dei rapporti di lavoro, che sulla base del considerando 155 prevede la possibilità per gli Stati membri di “prevedere, con legge o tramite contratti collettivi, norme più specifiche per assicurare la protezione dei diritti e delle libertà con riguardo al trattamento dei dati personali dei dipendenti nell’ambito dei rapporti di lavoro, in particolare per finalità di assunzione, esecuzione del contratto di lavoro, compreso l’adempimento degli obblighi stabiliti dalla legge o da contratti collettivi, di gestione, pianificazione e organizzazione del lavoro, parità e diversità sul posto di lavoro, salute e sicurezza sul lavoro, protezione della proprietà del datore di lavoro o del cliente e ai fini dell’esercizio e del godimento, individuale o collettivo, dei diritti e dei vantaggi connessi al lavoro, nonché per finalità di cessazione del rapporto di lavoro”.
Tali previsioni dovranno essere notificate dallo Stato membro alla Commissione entro il 25 maggio 2018.
Degno di nota è, inoltre, l’apparato risarcitorio e sanzionatorio predisposto dal regolamento in parola.
L’art. 82 del Regolamento, prevede il risarcimento del danno da parte del titolare del trattamento o dal responsabile del trattamento per “chiunque subisca un danno materiale o immateriale causato da una violazione del presente regolamento”.
La previsione è certamente applicabile anche nel rapporto di lavoro.
Il Regolamento precisa che il titolare “risponde per il danno cagionato dal suo trattamento che violi il presente regolamento”, mentre il responsabile “risponde per il danno causato dal trattamento solo se non ha adempiuto gli obblighi del presente regolamento specificatamente diretti ai responsabili del trattamento o ha agito in modo difforme o contrario rispetto alle legittime istruzioni del titolare del trattamento”.
L’art. 83, disciplinante le sanzioni amministrative, prevede un importo massimo applicabile dal Garante e, per le imprese, introduce un metodo di quantificazione alternativo parametrando la sanzione al fatturato mondiale annuo dell’esercizio precedente.
Il trattamento illecito delle impronte digitali
0 Commenti-da adminIl Garante della Privacy, con provvedimento n. 129 del 17 marzo 2016, ha ritenuto illecita l’attivazione da parte del datore di lavoro di un sistema biometrico basato sul trattamento di impronte digitali per la rilevazione delle presenze dei dipendenti.
Il Garante, in particolare, ha ritenuto che nella specie il datore di lavoro non aveva assolto l’obbligo di previa notificazione (art. 37 del Codice) e di preventiva richiesta di verifica preliminare (art. 17 del Codice).
Licenziamenti collettivi e criteri di scelta
0 Commenti-da adminI giudici della Suprema Corte, con sentenza del 3 febbraio 2016, n. 2113 si sono pronunciati in tema di criteri di scelta nella fattispecie di licenziamento collettivo rilevando che: a) per “anzianità” deve intendersi quella di servizio e b) per “carichi di famiglia” devono intendersi invece le persone effettivamente a carico del lavoratore, ancorché per esse non sussista il diritto agli assegni familiari.
Nella sentenza si legge: “in merito al criterio dell’anzianità, il riferimento all’anzianità di servizio è stato ritenuto corretto da questa Corte nelle pronunce n. 2046 del 2012 (ord.), n. 4685 del 1997 e n. 9169 del 2000, quest’ultima con riferimento all’analoga locuzione contenuta nell’art. 2 u.c. dell’Accordo interconfederale del 5 maggio 1965, ed a tale soluzione occorre dare continuità, per la ragionevolezza dell’opzione ermeneutica che privilegia la professionalità acquisita dal dipendente e la “fedeltà” all’azienda”.
Quanto invece ai carichi di famiglia i giudici proseguono affermando: “il criterio è stato copiato dal citato accordo interconfederale del 1965 (…) dal riferimento ai “carichi” e dalla necessità di tutelare maggiormente i lavoratori più onerati discende che la valutazione deve avere riguardo al fabbisogno economico determinato dalla situazione familiare e quindi alle persone effettivamente a carico del lavoratore, come comunicate al datore di lavoro, e non solo alla situazione che determina il diritto alla fruizione degli assegni familiari che può quindi risultare riduttiva”.
Ammortizzatori sociali in deroga
0 Commenti-da adminIn materia di ammortizzatori sociali in deroga, all’art. 1, comma 304 della Legge di Stabilità 2016 è previsto che al fine di favorire la transizione verso il riformato sistema degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, l’autorizzazione di spesa “è incrementata, per l’anno 2016, di 250 milioni di euro per essere destinata al rifinanziamento degli ammortizzatori sociali in deroga di cui all’articolo 2, commi 64, 65 e 66, della legge 28 giugno 2012, n. 92”. Il comma 307 soggiunge che per l’anno 2016 è destinata una somma fino a 18 milioni di euro finalizzata al riconoscimento della cassa integrazione guadagni in deroga per il settore della pesca.
Il comma 308, con la soppressione delle parole “nel settore industriale” all’art. 1, comma 2, secondo periodo, d.lgs. n. 148/2015 prevede che il requisito dell’anzianità lavorativa effettiva di almeno 90 giorni richiesto per la concessione del trattamento di integrazione salariale non è necessario in caso di eventi oggettivamente non evitabili in tutti i settori e non solo nel settore industriale.
CCNL Gomma Plastica
0 Commenti-da adminIn data 10 dicembre 2015, la Federazione Gomma Plastica e l’Associazione Italiana Ricostruttori Pneumatici hanno sottoscritto, insieme con le organizzazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uilte-Uil, l’ipotesi di accordo concernente il rinnovo del CCNL del settore Gomma Plastica.
Tra le novità si segnala: a) l’aumento medio di riferimento pari a 76 euro; b) l’assunzione con contratto a termine per sostituzione di lavoratori in congedo di maternità potrà prevedere un periodo di affiancamento di due mesi complessivi; c) la verifica annuale dei minimi rispetto agli eventuali scostamenti inflattivi; d) la rimodulazione del comporto nei rapporti a termine che diventa un quarto della durata del contratto, fino ad un massimo di sei mesi.
Sulla validità degli atti compiuti dai dirigenti “decaduti” dell’Agenzia delle Entrate
0 Commenti-da adminLa Corte di Cassazione, con tre sentenze – nn. 22800/15, 22803/15, 22810/15 – si è pronunciata sulla validità degli atti emessi dai dirigenti decaduti dell’Agenzia dell’Entrate per effetto di quanto disposto nella sentenza della Corte Costituzionale n. 37 del 2015 (con la quale la Corte Costituzionale si è pronunciata sulle proroghe degli incarichi dirigenziali conferiti ai dipendenti dell’Agenzia delle Entrate dichiarando l’illegittimità dell’art. 8, comma 24 del d.l. n. 16/2012, dell’art. 1 comma 14 del d.l. n. 150/2013 e dell’art. 1, comma 8 del d.l. n. 192/2014). Con le sentenze n. 22800, n. 22803 e n. 22810 del 9 novembre 2015, i giudici della Suprema Corte hanno statuito che la delega di firma al funzionario incaricato non è di per sé causa di nullità dell’atto e per tale motivo gli atti da questi firmati non possono essere considerati tout court nulli.