Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Energia e Petrolio
In data 25 gennaio 2017, è stata stipulata un’ipotesi di accordo tra Confindustria Energia e Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil, al fine di rinnovare il CCNL del 22 gennaio 2013, che s’intende confermato in ogni clausola non modificata.
La decorrenza di tale contratto è per il periodo dal 1° gennaio 2016 fino al 31 dicembre 2018; esso sarà sottoposto al giudizio dei lavoratori entro il 15 marzo 2017.
L’accordo disciplina il rapporto di lavoro tra i lavoratori e i datori di lavoro che operano nel settore dell’esplorazione e produzione di idrocarburi, ingegneria, costruzione perforazione e manutenzione; nonché in quelli di approvvigionamento, raffinazione e lavorazione del petrolio, di stoccaggio e trasporto dei prodotti petroliferi, di distribuzione e commercializzazione degli stessi, e infine, di servizi logistici, informativi, finanziari e assicurativi relativi alle attività indicate.
Tra le novità maggiormente significative, vi è la previsione dell’aumento dei minimi tabellari, che opererà a partire dal mese di febbraio 2017 e, successivamente, dal mese di maggio 2018.
Inoltre, le parti prevedono l’istituzione di una Commissione paritetica nazionale con il compito di aggiornare, entro il mese di dicembre 2017, il sistema attuale di inquadramento professionale.
Con riferimento alla disciplina delle ferie, i lavoratori hanno la facoltà di cederle gratuitamente ai colleghi dipendenti che debbano assistere figli minori che necessitano di cure costanti – tale previsione riguarda altresì i riposi maturati.
Si ricorda che l’accordo estende la concessione del congedo matrimoniale anche alle unioni civili.
In materia di assistenza integrativa, il nuovo CCNL prevede l’importo del contributo a carico dell’azienda per finanziarie il Fondo FASIE.
Infine, l’art. 5-bis dell’ipotesi di accordo prevede una disciplina per il c.d. lavoro agile: si tratta di una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svolgimento di parte dell’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali, attraverso il supporto di strumenti telematici. La prestazione lavorativa, in tal caso, non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, o sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato.
La legge milleproroghe
0 Commenti-da adminLa legge di conversione del c.d. decreto milleproroghe in vigore dal 1° marzo 2017
E’ stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge del 27 febbraio 2017, n. 19, che ha convertito in legge, con modificazioni, il d.l. 30 dicembre 2016, n. 244, ovvero il c.d. decreto Milleproroghe.
In particolare, con riferimento alle assunzioni obbligatorie dei disabili, l’obbligo dei datori di lavoro che impiegano tra i quindici e i trentacinque dipendenti, di occupare un disabile a prescindere dall’effettuazione o meno di una nuova assunzione entrerà in vigore dal 1° gennaio 2018.
Per quanto concerne la c.d. DIS-COLL prevista dall’art. 15 del d.lgs. n. 22/2015, il testo normativo in esame ha disposto una proroga fino al 30 giugno 2017.
Si ricorda che tale indennità è riconosciuta ai collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto iscritti in via esclusiva alla Gestione separata, non pensionati e privi di partita IVA, che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione.
Un altro differimento operato dalla l. n. 19/2017 interessa il nuovo obbligo di denuncia, a soli fini statistici, degli infortuni con assenza di almeno un giorno (con esclusione di quello in cui si è verificato l’evento lesivo), previsto dall’art. 18, comma 1, lett. r), del d.lgs. n. 81/2008; tale adempimento sarà richiesto a partire dal 12 ottobre 2017.
Anche l’onere, a carico del datore di lavoro, di tenere telematicamente il libro unico del lavoro presso il Ministero del Lavoro, così come previsto dall’art. 15 del d.lgs. n. 151/2015, decorrerà a partire dal 2018, previa adozione di un decreto ministeriale contenente le modalità tecniche e organizzative. Al momento, invece, il datore di lavoro potrà adottare le consuete modalità, finora in uso, ai fini della tenuta del LUL.
Infine, è stato operato un rinvio al mese di gennaio del 2018 per il recupero dello 0,1% delle pensioni pagate nel 2015.
Le ferie dei dirigenti
0 Commenti-da adminCass., sez. lav., 26 gennaio 2017, n. 2000 – L’indennizzabilità delle ferie per i dirigenti
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 2000/2017, rammenta un principio giurisprudenziale consolidato: solo il dirigente titolare del potere di attribuirsi il periodo di ferie, senza alcuna ingerenza del datore di lavoro, non ha diritto all’indennità sostitutiva nel caso in cui non fruisca dello periodo di riposo.
Nel caso di specie, i ricorrenti erano dirigenti medici di primo livello, e non avevano il potere di programmarsi le ferie e di attribuirsene il godimento; essi operavano in un’azienda ospedaliera e hanno chiesto che venisse loro riconosciuta l’indennità sostitutiva delle ferie.
D’altro canto, il CCNL applicato ai rapporti di tali dirigenti prevedeva che la monetizzazione dei periodi di riposo fosse disposta solo nel caso in cui questi ultimi non possano essere goduti a causa di esigenze di servizio o per cause indipendenti dalla volontà del dirigente.
Tuttavia, ai dirigenti medici di primo livello si applica il principio generale, secondo cui il lavoratore che agisca in giudizio per chiedere la corresponsione dell’indennità sostitutiva delle ferie non godute ha soltanto l’onere di provare l’avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad esse destinati; “non si applica, invece, il principio secondo cui il dirigente che sia titolare del potere di attribuirsi il periodo di ferie senza alcuna ingerenza del datore di lavoro, ove non eserciti detto potere e non fruisca, quindi, del periodo di riposo, non ha diritto all’indennità sostituiva, a meno che non provi la ricorrenza di necessità aziendali assolutamente eccezionali e obiettive, ostative alla suddetta fruizione”.
Il CCNL Energia e Petrolio
0 Commenti-da adminIpotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Energia e Petrolio
In data 25 gennaio 2017, è stata stipulata un’ipotesi di accordo tra Confindustria Energia e Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil, al fine di rinnovare il CCNL del 22 gennaio 2013, che s’intende confermato in ogni clausola non modificata.
La decorrenza di tale contratto è per il periodo dal 1° gennaio 2016 fino al 31 dicembre 2018; esso sarà sottoposto al giudizio dei lavoratori entro il 15 marzo 2017.
L’accordo disciplina il rapporto di lavoro tra i lavoratori e i datori di lavoro che operano nel settore dell’esplorazione e produzione di idrocarburi, ingegneria, costruzione perforazione e manutenzione; nonché in quelli di approvvigionamento, raffinazione e lavorazione del petrolio, di stoccaggio e trasporto dei prodotti petroliferi, di distribuzione e commercializzazione degli stessi, e infine, di servizi logistici, informativi, finanziari e assicurativi relativi alle attività indicate.
Tra le novità maggiormente significative, vi è la previsione dell’aumento dei minimi tabellari, che opererà a partire dal mese di febbraio 2017 e, successivamente, dal mese di maggio 2018.
Inoltre, le parti prevedono l’istituzione di una Commissione paritetica nazionale con il compito di aggiornare, entro il mese di dicembre 2017, il sistema attuale di inquadramento professionale.
Con riferimento alla disciplina delle ferie, i lavoratori hanno la facoltà di cederle gratuitamente ai colleghi dipendenti che debbano assistere figli minori che necessitano di cure costanti – tale previsione riguarda altresì i riposi maturati.
Si ricorda che l’accordo estende la concessione del congedo matrimoniale anche alle unioni civili.
In materia di assistenza integrativa, il nuovo CCNL prevede l’importo del contributo a carico dell’azienda per finanziarie il Fondo FASIE.
Infine, l’art. 5-bis dell’ipotesi di accordo prevede una disciplina per il c.d. lavoro agile: si tratta di una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svolgimento di parte dell’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali, attraverso il supporto di strumenti telematici. La prestazione lavorativa, in tal caso, non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, o sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato.
Ancora sul licenziamento della lavoratrice madre
0 Commenti-da adminCorte Cass., 26 gennaio 2017, n. 2004 – Licenziamento della lavoratrice madre per colpa grave
La Cassazione, in ossequio a una ricostruzione già adottata nella sentenza n. 19912/2011, ha affermato che, in virtù della previsione contenuta nell’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001, per licenziare la lavoratrice madre nel periodo protetto, è necessaria una “colpa grave”; non è sufficiente la sussistenza di una giusta causa, ancorché prevista esplicitamente nel CCNL applicato dal datore di lavoro.
Nel caso di specie, la lavoratrice era stata trasferita in un ufficio ove non si era mai presentata, rimanendo assente ingiustificata per oltre sessanta giorni consecutivi. A seguito dell’irrogazione del licenziamento, la stessa aveva adito prima il tribunale e poi la Corte di appello; tuttavia, in entrambi i gradi, il ricorso era stato rigettato.
La Cassazione, invece, ha ritenuto che non sia sufficiente, al fine di configurare l’esistenza di una colpa grave della lavoratrice, la circostanza che la condotta della stessa integri giustificato motivo soggettivo o giusta causa.
Per tali motivi, la Corte ha rimesso la questione ai giudici di appello, affinché, con “adeguato rigore valutativo”, essi svolgano l’indagine circa l’effettiva sussistenza della colpa grave.
La gravità della condotta della dipendente, infatti, dev’essere tale da giustificare non solo la risoluzione del rapporto, ma anche l’esclusione di quel divieto di licenziamento posto dalla legge per attuare la tutela costituzionale della maternità e dell’infanzia.
Il distacco transnazionale
0 Commenti-da adminCircolare INL n.1/2017 – Distacco transnazionale
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in data 9 gennaio 2017, ha emesso una circolare al fine di rendere alcuni chiarimenti sul d.lgs. n. 136/2016, in materia di distacco transazionale dei lavoratori.
Rammentiamo che tale disciplina si applica alle imprese – con sede in un altro Stato membro UE – che distaccano uno o più lavoratori in Italia.
Il CCNL Fiseassoambiente
0 Commenti-da adminRinnovato il CCNL Fiseassoambiente per i dipendenti di imprese e società esercenti servizi ambientali
In data 6 dicembre 2016, Fiseassoambiente e le organizzazioni di categoria di CGIL, CISL e UIL hanno sottoscritto il nuovo CCNL di settore.
L’accordo rinnova il CCNL del 21 marzo 2012 per il triennio che decorre a partire dal 1° luglio 2016 fino al 30 giugno 2019; salvo diverse decorrenze previste per specifici istituti contrattuali, le disposizioni del CCNL per i dipendenti delle imprese e società esercenti servizi ambientali entrano in vigore dalla data della sua stipulazione.
Tra le principali novità, vi è l’art. 27 del CCNL in esame, sugli aumenti delle retribuzioni base mensili; lo stipendio base, a regime, è aumentato di 70 euro.
È’ stato peraltro previsto un livello salariale di ingresso per i lavoratori, con la finalità di contrastare il fenomeno del dumping derivante dall’applicazione impropria di altri contratti collettivi in tale settore.
Inoltre, con riferimento alla disciplina dell’avvicendamento delle imprese nella gestione dell’appalto o dell’affidamento dei servizi, vi è una particolare previsione all’art. 6 di tale CCNL: in caso di scadenza del contratto di appalto o di affidamento, ovvero in caso di revoca della gestione del servizio, il rapporto di lavoro tra l’impresa cessante e il personale a tempo indeterminato addetto in via ordinaria o prevalente a tale appalto o affidamento è risolto – con la corresponsione di quanto dovuto al personale per effetto di tale risoluzione – salvo che vi sia un diverso accordo tra le parti.