Una interessante sentenza della Cassazione afferma che ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni deve applicarsi l’art. 18 stat. lav. nella versione antecedente alla riforma Fornero (l. n. 92/2012).
La sentenza – di cui si è molto discusso nell’ultima settimana spesso con fraintedimenti e approssimazione – è la n. 11868 del 9 giugno 2016.
La particolare complessità della motivazione rende utile, anche per rimanere al dato testuale, riprodurne di seguito il passaggio di maggiore interesse.
“3.2 – Il Collegio non ignora che sulla questione che qui viene in rilievo si sono formati nella giurisprudenza di merito, anche sulla base delle indicazioni provenienti dalla dottrina, orientamenti contrastanti che, per giungere ad affermare o a negare la applicabilità ai rapporti di pubblico impiego contrattualizzato della nuova disciplina, hanno valorizzato, principalmente, da un lato il rinvio mobile alle disposizioni dettate dalla legge n. 300 del 1970 contenuto nel D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 51 e la necessità di garantire, anche dopo la riforma, uniformità di trattamento fra impiego pubblico e privato; dall’altro la L. n. 92 del 2012, art. 1, commi 7 e 8 nonchè la inconciliabilità della nuova disciplina con lo specifico regime imperativo dettato dagli artt. 54 e segg. delle norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
La sentenza di questa Corte 25 novembre 2015 n. 24157 ha fatto propria solo parzialmente la prima delle due opzioni esegetiche a confronto, poichè, pur affermando la applicabilità della riforma ai rapporti disciplinati dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2, ha ritenuto di dovere, comunque, salvaguardare la specialità della normativa del procedimento disciplinare dettata per l’impiego pubblico dalle disposizioni sopra richiamate e, quindi, ha ricondotto all’art. 18 comma 1 e 2 modificato la violazione delle regole procedimentali, in quanto causa di nullità del licenziamento.
Il Collegio ritiene che detto orientamento debba essere disatteso, giacchè plurime ragioni inducono ad escludere che il nuovo regime delle tutele in caso di licenziamento illegittimo possa essere applicato anche ai rapporti di lavoro disciplinati dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2.
Invero la L. n. 92 del 2012, art. 1, dopo aver previsto al comma 7 che “Le disposizioni della presente legge, per quanto da esse non espressamente previsto, costituiscono principi e criteri per la regolazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui al D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 1, comma 2, e successive modificazioni, in coerenza con quanto disposto dall’art. 2, comma 2, del medesimo decreto legislativo. Restano ferme le previsioni di cui all’art. 3 del medesimo decreto legislativo.”, al comma 8 aggiunge che “Al fine dell’applicazione del comma 7 il Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, individua e definisce, anche mediante iniziative normative, gli ambiti, le modalità e i tempi di armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche”.
Sebbene la norma, che risulta dal combinato disposto dei commi 7 e 8, sia stata formulata in termini diversi rispetto ad altre disposizioni, con le quali è stata esclusa l’automatica estensione all’impiego pubblico contrattualizzato di norme dettate per l’impiego privato (si pensi, ad esempio, alla D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 1, comma 2), tuttavia a fini interpretativi assume peculiare rilievo il rinvio ad un successivo intervento normativo contenuto nel comma 8, non dissimile da quello previsto dal D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 86, comma 8, che ha, appunto, demandato al Ministro della funzione pubblica, previa consultazione delle organizzazioni sindacali, di assumere le iniziative necessarie per armonizzare la disciplina del pubblico impiego con la nuova normativa, pacificamente applicabile al solo impiego privato.
La circostanza che il comma 7 faccia salve le disposizioni della L. n. 92 che dispongano in senso diverso, si giustifica considerando che la stessa legge contiene anche norme che si riferiscono espressamente all’impiego pubblico (in particolare l’art. 2, comma 2, esclude dall’ambito della operatività dell’ASPI i dipendenti delle pubbliche amministrazioni), sicchè la eccezione opera solo con riferimento alle disposizioni in relazione alle quali la questione della applicabilità all’impiego pubblico sia stata già risolta in modo espresso dal legislatore del 2012.
Non è, questo, il caso della nuova disciplina del licenziamento, perchè sulla estensione della stessa all’impiego pubblico nulla è detto nell’art. 1, con la conseguenza che, in difetto di una espressa previsione, non può che operare il rinvio di cui al comma 8.
Ciò comporta che, sino al successivo intervento normativo di armonizzazione, non si estendono ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni le modifiche apportate all’art. 18 dello Statuto, con la conseguenza che la tutela da riconoscere a detti dipendenti in caso di licenziamento illegittimo resta quella assicurata dalla previgente formulazione della norma.
3.3 – Dette conclusioni, fondate sul tenore letterale della disciplina in commento, sono avvalorate da considerazioni di ordine logico e sistematico che, nel rispetto della doverosa sintesi imposta dall’art. 132 c.p.c. e art. 118 disp. att. c.p.c., possono essere così riassunte:
- a) la definizione delle finalità della L. n. 92 del 2012, per come formulata nell’art. 1, comma 1, tiene conto unicamente delle esigenze proprie dell’impresa privata, alla quale solo può riferirsi la lettera c), che pone una inscindibile correlazione fra flessibilità in uscita ed in entrata, allargando le maglie della prima e riducendo nel contempo l’uso improprio delle tipologie contrattuali diverse dal rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
- b) la formulazione dell’art. 18, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, introduce una modulazione delle sanzioni con riferimento ad ipotesi di illegittimità pensate in relazione al solo lavoro privato, che non si prestano ad essere estese all’impiego pubblico contrattualizzato per il quale il legislatore, in particolar modo con il D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, ha dettato una disciplina inderogabile, tipizzando anche illeciti disciplinari ai quali deve necessariamente conseguire la sanzione del licenziamento;
- c) la inconciliabilità della nuova normativa con le disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 165 del 2001 è particolarmente evidente in relazione al licenziamento intimato senza il necessario rispetto delle garanzie procedimentali, posto che il comma 6 dell’art. 18 fa riferimento alla sola L. n. 300 del 1970, art. 7 e non agli artt. 55 e 55 bis del D.Lgs. citato, con i quali il legislatore, oltre a sottrarre alla contrattazione collettiva la disciplina del procedimento, del quale ha previsto termini e forme, ha anche affermato il carattere inderogabile delle disposizioni dettate “ai sensi e per gli effetti dell’art. 1339 c.c. e artt. 1419 c.c. e segg.”;
- d) una eventuale modulazione delle tutele nell’ambito dell’impiego pubblico contrattualizzato richiede da parte del legislatore una ponderazione di interessi diversa da quella compiuta per l’impiego privato, poichè, come avvertito dalla Corte Costituzionale, mentre in quest’ultimo il potere di licenziamento del datore di lavoro è limitato allo scopo di tutelare il dipendente, nel settore pubblico il potere di risolvere il rapporto di lavoro, è circondato da garanzie e limiti che sono posti non solo e non tanto nell’interesse del soggetto da rimuovere, ma anche e soprattutto a protezione di più generali interessi collettivi (Corte Cost. 24.10.2008 n. 351).
Viene, cioè, in rilievo non l’art. 41 Cost., commi 1 e 2, bensì l’art. 97 della Carta fondamentale, che impone di assicurare il buon andamento e la imparzialità della amministrazione pubblica.
3.4 – La ritenuta inapplicabilità della riforma all’impiego pubblico contrattualizzato non può essere esclusa solo facendo leva sul rinvio contenuto nella L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 51, comma 2, “e successive modificazioni ed integrazioni”. Osserva innanzitutto il Collegio che il legislatore del T. U. nel rendere applicabili le disposizioni dello Statuto e, quindi, l’art. 18, a tutte le amministrazioni pubbliche, a prescindere dal numero dei dipendenti, ha voluto escludere in ogni caso, pur in un contesto di tendenziale armonizzazione fra impiego pubblico e privato, una tutela diversa da quella reale nell’ipotesi di licenziamento illegittimo, anche per quelle amministrazioni, pur numerose (si pensi, ad esempio agli enti territoriali minori di limitate dimensioni), per le quali sarebbe stata altrimenti applicabile la tutela obbligatoria prevista dalla L. n. 604 del 1966, art. 8.
Il rinvio, seppur mobile, nasce limitato da detta scelta fondamentale compiuta dal legislatore, che rende incompatibile con la volontà espressa nella norma di rinvio l’automatico recepimento di interventi normativi successivi, che modifichino la norma richiamata incidendo sulla natura stessa della tutela riconosciuta al dipendente licenziato.
Va, poi, sottolineato che, anche in presenza di una norma di rinvio finalizzata ad estendere ad un diverso ambito una normativa nata per disciplinare altri rapporti giuridici, è consentito al legislatore di limitare, con un successivo intervento normativo di pari rango, il rinvio medesimo e, quindi, di escludere l’automatica estensione di modifiche della disciplina richiamata.
Detto intervento, che è quello verificatosi nella fattispecie, fa sì che il rinvio si trasformi da mobile a fisso, ossia che la norma richiamata resti cristallizzata nel testo antecedente alle modifiche apportate dalla riforma, che, quindi, continua a disciplinare i rapporti interessati dalla norma di rinvio, dando vita in tal modo ad una duplicità di normative, ciascuna applicabile in relazione alla diversa natura dei rapporti giuridici in rilievo.
In via conclusiva ritiene il Collegio di dovere affermare, per le considerazioni tutte sopra esposte, che la L. n. 300 del 1970, art. 18, nel testo antecedente alle modifiche apportate dalla L. n. 92 del 2012, non è stato espunto dall’ordinamento ma resta tuttora in vigore limitatamente ai rapporti di lavoro di cui al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2.”
La Corte costituzionale e il precariato della scuola
0 Commenti-da adminLa Corte costituzionale, nella sentenza n. 187, depositata il 20 luglio 2016, ha dichiarato costituzionalmente illegittima la normativa nazionale in materia di contratti a tempo determinato nel comparto scuola e in particolare “dell’art. 4, commi 1 e 11, della legge 3 maggio 1999, n. 124 (Disposizioni urgenti in materia di personale scolastico), nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino”.
Tale decisione era largamente prevedibile dopo la nota sentenza Mascolo della Corte di Giustizia (cause riunite C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13).
Proprio da tale decisione muove l’analisi della Corte costituzionale.
Secondo la Corte europea le esigenze di continuità didattica che inducono ad assunzioni temporanee di dipendenti nel comparto scuola possono costituire una ragione obiettiva che giustifica sia la durata determinata dei contratti conclusi con il personale supplente, sia il rinnovo di tali contratti in funzione delle esigenze di continuità didattica.
Tuttavia, nel caso in esame. il rinnovo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato al fine di soddisfare queste esigenze non hanno avuto, di fatto, un carattere provvisorio, ma, al contrario, permanente e durevole, e pertanto non giustificato.
Dalla decisione della Corte di Giustizia, per il Giudice delle leggi, ne consegue la “illegittimità costituzionale, dell’art. 4, commi 1 e 11, della legge n. 124 del 1999”.
La normativa comunitaria non prevede però misure sanzionatorie specifiche, rimettendone l’individuazione alle autorità nazionali e limitandosi a definirne i caratteri essenziali (dissuasività, proporzionalità, effettività).
Restano, dunque, spazi per la normativa nazionale sulle ricadute sanzionatorie dell’illecito.
La Corte costituzionale, anche in questo caso, muove dalla sentenza Mascolo che individua alcune delle misure che possono essere adottate (procedure di assunzione certe, anche nel tempo, e risarcimento del danno), non escludendone altre, purché rispondenti ai requisiti ricordati.
Secondo la Corte Costituzionale le misure sono fra loro alternative e quindi si deve ritenere sufficiente l’applicazione di una sola di esse purché “presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso e cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione”.
Da tale principio deriva, secondo le conclusioni della Corte, che gli interventi posti in essere dall’Italia sono adeguati essendo previsto per i docenti un programma straordinario di assunzione attraverso o lo scorrimento della graduatoria o concorsi riservati e per il personale ATA il risarcimento del danno espressamente preso in considerazione dalla normativa in questione (legge n. 107 del 2015).
Art. 18, pubblico impiego, reintegrazione old style
0 Commenti-da adminUna interessante sentenza della Cassazione afferma che ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni deve applicarsi l’art. 18 stat. lav. nella versione antecedente alla riforma Fornero (l. n. 92/2012).
La sentenza – di cui si è molto discusso nell’ultima settimana spesso con fraintedimenti e approssimazione – è la n. 11868 del 9 giugno 2016.
La particolare complessità della motivazione rende utile, anche per rimanere al dato testuale, riprodurne di seguito il passaggio di maggiore interesse.
“3.2 – Il Collegio non ignora che sulla questione che qui viene in rilievo si sono formati nella giurisprudenza di merito, anche sulla base delle indicazioni provenienti dalla dottrina, orientamenti contrastanti che, per giungere ad affermare o a negare la applicabilità ai rapporti di pubblico impiego contrattualizzato della nuova disciplina, hanno valorizzato, principalmente, da un lato il rinvio mobile alle disposizioni dettate dalla legge n. 300 del 1970 contenuto nel D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 51 e la necessità di garantire, anche dopo la riforma, uniformità di trattamento fra impiego pubblico e privato; dall’altro la L. n. 92 del 2012, art. 1, commi 7 e 8 nonchè la inconciliabilità della nuova disciplina con lo specifico regime imperativo dettato dagli artt. 54 e segg. delle norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
La sentenza di questa Corte 25 novembre 2015 n. 24157 ha fatto propria solo parzialmente la prima delle due opzioni esegetiche a confronto, poichè, pur affermando la applicabilità della riforma ai rapporti disciplinati dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2, ha ritenuto di dovere, comunque, salvaguardare la specialità della normativa del procedimento disciplinare dettata per l’impiego pubblico dalle disposizioni sopra richiamate e, quindi, ha ricondotto all’art. 18 comma 1 e 2 modificato la violazione delle regole procedimentali, in quanto causa di nullità del licenziamento.
Il Collegio ritiene che detto orientamento debba essere disatteso, giacchè plurime ragioni inducono ad escludere che il nuovo regime delle tutele in caso di licenziamento illegittimo possa essere applicato anche ai rapporti di lavoro disciplinati dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2.
Invero la L. n. 92 del 2012, art. 1, dopo aver previsto al comma 7 che “Le disposizioni della presente legge, per quanto da esse non espressamente previsto, costituiscono principi e criteri per la regolazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui al D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 1, comma 2, e successive modificazioni, in coerenza con quanto disposto dall’art. 2, comma 2, del medesimo decreto legislativo. Restano ferme le previsioni di cui all’art. 3 del medesimo decreto legislativo.”, al comma 8 aggiunge che “Al fine dell’applicazione del comma 7 il Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, individua e definisce, anche mediante iniziative normative, gli ambiti, le modalità e i tempi di armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche”.
Sebbene la norma, che risulta dal combinato disposto dei commi 7 e 8, sia stata formulata in termini diversi rispetto ad altre disposizioni, con le quali è stata esclusa l’automatica estensione all’impiego pubblico contrattualizzato di norme dettate per l’impiego privato (si pensi, ad esempio, alla D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 1, comma 2), tuttavia a fini interpretativi assume peculiare rilievo il rinvio ad un successivo intervento normativo contenuto nel comma 8, non dissimile da quello previsto dal D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 86, comma 8, che ha, appunto, demandato al Ministro della funzione pubblica, previa consultazione delle organizzazioni sindacali, di assumere le iniziative necessarie per armonizzare la disciplina del pubblico impiego con la nuova normativa, pacificamente applicabile al solo impiego privato.
La circostanza che il comma 7 faccia salve le disposizioni della L. n. 92 che dispongano in senso diverso, si giustifica considerando che la stessa legge contiene anche norme che si riferiscono espressamente all’impiego pubblico (in particolare l’art. 2, comma 2, esclude dall’ambito della operatività dell’ASPI i dipendenti delle pubbliche amministrazioni), sicchè la eccezione opera solo con riferimento alle disposizioni in relazione alle quali la questione della applicabilità all’impiego pubblico sia stata già risolta in modo espresso dal legislatore del 2012.
Non è, questo, il caso della nuova disciplina del licenziamento, perchè sulla estensione della stessa all’impiego pubblico nulla è detto nell’art. 1, con la conseguenza che, in difetto di una espressa previsione, non può che operare il rinvio di cui al comma 8.
Ciò comporta che, sino al successivo intervento normativo di armonizzazione, non si estendono ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni le modifiche apportate all’art. 18 dello Statuto, con la conseguenza che la tutela da riconoscere a detti dipendenti in caso di licenziamento illegittimo resta quella assicurata dalla previgente formulazione della norma.
3.3 – Dette conclusioni, fondate sul tenore letterale della disciplina in commento, sono avvalorate da considerazioni di ordine logico e sistematico che, nel rispetto della doverosa sintesi imposta dall’art. 132 c.p.c. e art. 118 disp. att. c.p.c., possono essere così riassunte:
Viene, cioè, in rilievo non l’art. 41 Cost., commi 1 e 2, bensì l’art. 97 della Carta fondamentale, che impone di assicurare il buon andamento e la imparzialità della amministrazione pubblica.
3.4 – La ritenuta inapplicabilità della riforma all’impiego pubblico contrattualizzato non può essere esclusa solo facendo leva sul rinvio contenuto nella L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 51, comma 2, “e successive modificazioni ed integrazioni”. Osserva innanzitutto il Collegio che il legislatore del T. U. nel rendere applicabili le disposizioni dello Statuto e, quindi, l’art. 18, a tutte le amministrazioni pubbliche, a prescindere dal numero dei dipendenti, ha voluto escludere in ogni caso, pur in un contesto di tendenziale armonizzazione fra impiego pubblico e privato, una tutela diversa da quella reale nell’ipotesi di licenziamento illegittimo, anche per quelle amministrazioni, pur numerose (si pensi, ad esempio agli enti territoriali minori di limitate dimensioni), per le quali sarebbe stata altrimenti applicabile la tutela obbligatoria prevista dalla L. n. 604 del 1966, art. 8.
Il rinvio, seppur mobile, nasce limitato da detta scelta fondamentale compiuta dal legislatore, che rende incompatibile con la volontà espressa nella norma di rinvio l’automatico recepimento di interventi normativi successivi, che modifichino la norma richiamata incidendo sulla natura stessa della tutela riconosciuta al dipendente licenziato.
Va, poi, sottolineato che, anche in presenza di una norma di rinvio finalizzata ad estendere ad un diverso ambito una normativa nata per disciplinare altri rapporti giuridici, è consentito al legislatore di limitare, con un successivo intervento normativo di pari rango, il rinvio medesimo e, quindi, di escludere l’automatica estensione di modifiche della disciplina richiamata.
Detto intervento, che è quello verificatosi nella fattispecie, fa sì che il rinvio si trasformi da mobile a fisso, ossia che la norma richiamata resti cristallizzata nel testo antecedente alle modifiche apportate dalla riforma, che, quindi, continua a disciplinare i rapporti interessati dalla norma di rinvio, dando vita in tal modo ad una duplicità di normative, ciascuna applicabile in relazione alla diversa natura dei rapporti giuridici in rilievo.
In via conclusiva ritiene il Collegio di dovere affermare, per le considerazioni tutte sopra esposte, che la L. n. 300 del 1970, art. 18, nel testo antecedente alle modifiche apportate dalla L. n. 92 del 2012, non è stato espunto dall’ordinamento ma resta tuttora in vigore limitatamente ai rapporti di lavoro di cui al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2.”
l’apprendistato duale
0 Commenti-da adminÈ stato firmato, in data 31 marzo 2016, l’accordo interconfederale sull’apprendistato duale tra CGIL, CISL, e UIL e Confindustria e Confindustria.
L’accordo, rende applicabili le novità, introdotte dal d.lgs. n. 81/2015 e regolamentate dal Decreto interministeriale 12 ottobre 2015, sulla nuova disciplina dell’apprendistato duale, consentendo agli studenti di conseguire il titolo di studio lavorando, attraverso la c.d. alternanza scuola-lavoro.
Il testo dell’accordo disciplina solo il trattamento retributivo dell’apprendista del sistema duale, rimandando alla disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante definita dai contratti collettivi nazionali di categoria per tutti gli altri aspetti di competenza della contrattazione collettiva.
Per l’apprendistato per la qualifica, il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, l’accordo prevede che l’apprendista sia inquadrato a un livello contrattuale coerente con il percorso formativo per l’acquisizione del relativo titolo stabilendo la retribuzione in misura percentuale rispetto allo stesso livello di inquadramento e in proporzione all’anzianità di servizio.
Per l’apprendistato di alta formazione e ricerca per il conseguimento del diploma di tecnico superiore, della laurea, del dottorato di ricerca e per lo svolgimento del praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, l’accordo prevede l’inquadramento dell’apprendista fino a due livelli sotto quello da raggiungere in proporzione alla durata del contratto.
Infine, è previsto per entrambe le tipologie di apprendistato che il piano formativo individuale e il protocollo di formazione, comprendano anche la formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e quella relativa alla disciplina lavoristica di riferimento.
Il premio di risultato ai nastri di partenza
0 Commenti-da adminL’art. 1 della l. n. 208/2015 introduce un regime agevolato di natura fiscale per le somme corrisposte a titolo di premio di risultato e di partecipazione agli utili dell’impresa (commi 182 – 189) e potenzia il welfare aziendale attraverso tre modifiche dell’art. 51 del Tuir.
In attuazione della citata disposizione di legge è stato emanato il decreto ministeriale 25 marzo 2016 che è stato pubblicato in avviso sulla Gazzetta Ufficiale del 14 maggio 2016.
In tema di premi la disciplina agevolativa prevede la loro esclusione dal conteggio per la formazione del reddito ai fini del calcolo dell’ISEE, una tassazione agevolata al 10% ai fini Irpef dei premi di produttività fino a 2.000 euro lordi (2.500 nel caso di imprese che coinvolgano pariteticamente i lavoratori) e un innalzamento del limite di reddito per il godimento degli stessi fino a 50.000 euro annui (comprendendo in questo modo anche quadri e impiegati).
Viene, inoltre, ampliato l’ambito applicativo del welfare aziendale, ovvero l’insieme di benefit concessi dall’azienda ai suoi dipendenti sotto forma di servizi e prestazioni, attraverso il superamento dell’aspetto della volontarietà ai fini della detassazione dei benefit per i dipendenti (adesso l’esenzione è applicabile per servizi previsti da contratti e regolamenti aziendali), attraverso l’estensione dei benefici a servizi educativi e d’istruzione anche nell’età prescolare (compresi i servizi di mensa ad essi afferenti), centri estivi o invernali (colonie climatiche) e ludoteche (a fini didattici) e attraverso l’introduzione dell’esenzione Irpef anche per servizi e prestazioni assistenziali nei confronti di familiari anziani o non autosufficienti.
La disposizioni assumono le sembianze di uno strumento stabile di sostegno per la contrattazione di secondo livello.
Il decreto ministeriale attuativo prevede (art. 5) il deposito, ai sensi dell’art. 14 d.lgs. n. 151/2015, dei contratti collettivi aziendali o territoriali entro 30 giorni dalla relativa sottoscrizione; unitamente al deposito occorrerà allegare la dichiarazione di conformità dei contratti aziendali o territoriali alle disposizioni del decreto secondo un modello che viene allegato allo stesso decreto.
Si precisa infine che nell’eventualità in cui le erogazioni si riferiscano a premi di risultato e partecipazione agli utili relativi al 2015, l’applicazione del regime di favore presuppone comunque il rispetto della legge n. 208/2015 nonché il deposito dei contratti aziendali o territoriali entro 30 giorni dalla pubblicazione del decreto sulla Gazzetta Ufficiale (14 maggio 2016) unitamente alla suddetta dichiarazione di conformità.
Il lavoro intermittente alla Corte di Giustizia
0 Commenti-da adminCass. civ., sez. lav., 29 febbraio 2016, n. 3982
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza interlocutoria del 29 febbraio 2016, n. 3982, ha sollevato questione pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE chiedendo: “se la normativa nazionale di cui al D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 34, secondo la quale il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età, sia contraria al principio di non discriminazione in base all’età, di cui alla Direttiva 2000/78 e alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (art. 21, n. 1)”.
Secondo i Giudici della Cassazione lo “specifico e caratterizzante riferimento all’età”, può porsi in conflitto con il principio di non discriminazione in base all’età previsto nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, all’art. 21, n. 1 e con l’articolo 6, n. 1, c. 1, della Direttiva 2000/78, secondo cui “una disparità di trattamento in base all’età non costituisce discriminazione laddove essa sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari (così sentenza 19 gennaio 2010, causa C-555/07 Ktictikdeveci, cit. punto 33)”.
Sempre secondo i Giudici rimettenti “la formulazione dell’allora vigente, Decreto Legislativo n. 276 del 2003, articolo 34, comma 2 […] (ora trasfuso, con modificazioni, e previa abrogazione al Decreto Legislativo n. 276 del 2003, dei detti articoli 33 e 34 nel Decreto Legislativo n. 81 del 2015, articolo 13, comma 2) mostra di non contenere alcuna esplicita ragione rilevante ai sensi dell’articolo 6, n. 1, comma 1, della citata Direttiva 2000/78” lasciando, dunque, spazio ad una possibile discriminazione tra lavoratori.
La disciplina del lavoro intermittente contenuta nella d.lgs. n. 276/2003 è stata trasfusa, pur con modificazioni, nel d.lgs.15 giugno 2015, n. 81.
Dimissioni e risoluzione consensuale
0 Commenti-da adminIl decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 15 dicembre 2015 recante: “Modalità di comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro” è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 7 dell’11 gennaio 2016. Il decreto è in vigore dal 12 gennaio 2016.
L’art. 1 definisce finalità e ambito di applicazione: “il presente decreto definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e la loro revoca e gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente, in attuazione di quanto previsto dall’art. 26, comma 3, del decreto legislativo n. 151 del 2015”.
Le modalità sono online, dovranno essere espletate registrandosi su Cliclavoro e richiedendo il Pin INPS oppure attraverso soggetti abilitati come Caf, patronati e sindacati.
La procedura sarà però disponibile e obbligatoria solo dal 13 marzo 2016 così come previsto dall’art. 26 comma 8 del d.lgs. n. 151/2015 secondo cui “le disposizioni di cui al presente articolo trovano applicazione a far data dal sessantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto di cui al comma 3 e dalla medesima data sono abrogati i commi da 17 a 23-bis dell’art. 4 della legge 28 giugno 2012, n. 92”.