Corte di Giustizia UE, Grande Sezione, sentenza 28/11/2023 (C-148/22)

La Corte di Giustizia è stata chiamata a decidere se la norma interna di un’amministrazione pubblica che imponga una politica di «neutralità assoluta», cioè il divieto per i dipendenti di indossare segni visibili idonei a rivelare le proprie convinzioni filosofiche o religiose, a prescindere dal contatto con il pubblico, sia compatibile con la direttiva 2000/78/CE, che sancisce il divieto di discriminazioni dirette o indirette sui luoghi di lavoro per motivi religiosi (il caso riguarda la dipendente di un comune belga, che lavora in back office, alla quale è stato vietato di indossare il velo islamico).

Innanzitutto, la Corte ha affermato che non sussiste discriminazione diretta se il divieto riguarda indifferentemente qualsiasi manifestazione di convinzioni religiose e se tratta in maniera identica tutti i dipendenti dell’impresa.

Invece, per quanto riguarda la possibile discriminazione indiretta – che ricorre quando una norma apparentemente neutra comporti un particolare svantaggio per determinate categorie di persone – la Corte ha ricordato che le differenze di trattamento basate sulla religione sono giustificate ai sensi della direttiva quando sono sorrette da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

Il perseguimento di una politica di «neutralità assoluta» da parte delle amministrazioni in via di principio può essere considerato una «finalità legittima», dal momento che compete a ciascuno Stato membro di definire il punto di equilibrio fra libertà di manifestazione del sentimento religioso e principio di neutralità della pubblica amministrazione. Per quanto riguarda l’appropriatezza e la necessità dei mezzi, invece, la Corte ha indicato al giudice nazionale di verificare che le misure siano limitate allo stretto necessario per il perseguimento della «politica di neutralità» e, soprattutto, che questa sia perseguita in modo coerente e sistematico: questa condizione non sarebbe rispettata qualora, ad esempio, simboli religiosi diversi, meno vistosi ma pur sempre visibili, venissero tollerati.

Cass. civ., sez. lav., 27/11/2023, n. 32904

Una Corte di Appello ha condannato una Pubblica amministrazione al risarcimento dei danni in favore di un lavoratore, successivamente assunto a tempo indeterminato, che aveva lavorato per l’amministrazione in forza di una serie di contratti di collaborazione a tempo determinato, dei quali era stata successivamente accertata la reale natura di lavoro subordinato.

Secondo la Cassazione, il giudice di Appello ha correttamente applicato il principio consolidato secondo cui nel pubblico impiego, essendo impossibile convertire i rapporti a termine abusivi in rapporti a tempo indeterminato (art. 36, co. 5, d.lgs. 165/2001), deve essere garantita al lavoratore una effettiva tutela risarcitoria, che comporta il riconoscimento di un diritto soggettivo al risarcimento, in misura forfettizzata (ex art. 32, co. 5, l. 183/2010) a prescindere dalla prova del danno e salva la possibilità di provare un danno ulteriore.

Tuttavia, il giudice di Appello non ha fatto applicazione del principio, altrettanto consolidato, secondo cui l’intervento della stabilizzazione del rapporto a tempo indeterminato rappresenta una misura ben più satisfattiva del risarcimento per equivalente ed è idoneo a cancellare tutte le conseguenze dell’abuso dei contratti a termine, senza che residui necessità di un ristoro pecuniario, purché l’assunzione pervenga dall’Ente responsabile dell’abuso ed in diretta derivazione causale con l’illegittima successione dei contratti a termine.

La Corte, pertanto, ha rimesso al giudice del rinvio il compito di verificare se la stabilizzazione del rapporto sia avvenuta in ragione del precedente rapporto precario o se sia stata da questo soltanto agevolata: solo in quest’ultimo caso sussiste il diritto al risarcimento monetario.

La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it