È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 169 del 21 luglio 2016 il d.lgs. n. 136 del 17 luglio 2016, di attuazione della direttiva 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014, concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE che disciplina il distacco transfrontaliero e modifica il regolamento UE n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa tra gli Stati membri.

Il suddetto decreto si applica, dunque, alle imprese e alle agenzia di somministrazione stabilite in un altro Stato membro che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa (anche appartenente allo stesso gruppo) o di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario.

Venendo alle disposizioni di particolare rilevanza, all’art. 3 sono individuati gli elementi da valutare per l’accertamento della genuinità del distacco; in particolare al comma 2 vengono indicati gli elementi principali cui vanno uniti quelli indicati al successivo comma 3.

Vediamo dunque i suddetti elementi:

1.  il luogo  in  cui  l’impresa  ha  la  propria  sede  legale  e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;
2. il luogo  in  cui  l’impresa è  registrata  alla  Camera  di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove sia  richiesto in ragione dell’attività svolta, ad un albo professionale;
3. il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;
4.  la disciplina applicabile ai contratti  conclusi  dall’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori;
5. il luogo  in  cui  l’impresa  esercita  la  propria  attività economica principale e in  cui  risulta  occupato  il  suo  personale amministrativo;
6.  il numero dei contratti eseguiti o l’ammontare  del  fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di  stabilimento,  tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione;
7.  il  contenuto,  la  natura  e  le  modalità  di  svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;
8.  la circostanza che il  lavoratore  eserciti  abitualmente,  ai sensi del regolamento (CE) n. 593/2008 (Roma I), la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
9. la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia;
10. la data di inizio del distacco;
11.  la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda  che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è  stato distaccato;
12.  la circostanza  che  il  datore  di  lavoro  che  distacca  il lavoratore provveda alle spese di viaggio,  vitto  o  alloggio  e  le modalità di pagamento o rimborso;
13.  eventuali periodi precedenti in cui la medesima  attività  è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;
14.  l’esistenza del  certificato  relativo  alla  legislazione  di sicurezza sociale applicabile;
15.  ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

Il regime sanzionatorio in caso di distacco non autentico, regolato sempre all’art. 3, cc. 4 e 5, prevede che il lavoratore venga considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione e una sanzione amministrativa di importo pari a 50  euro  per  ogni  lavoratore  occupato  e  per  ogni giornata di occupazione sia per l’impresa distaccante che per l’utilizzatrice.

Tale sanzione viene aumentata nel casi di distacco di lavoratore minore, prevedendo la  pena dell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino a sei volte.

Gli artt. 4 e 5 dettano disposizioni a tutela del lavoratore distaccato, prevedendo per quest’ultimo la parità di trattamento rispetto ai lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco e l’applicazione del regime di responsabilità solidale previsto agli artt. 1676 cod. civ. e 29, c. 2, d.lgs. n. 276/2003 e, per il caso di somministrazione, all’art. 35, c. 2, d.lgs. n. 81/2015 nonché la possibilità di far valere tali diritti in sede amministrativa e giudiziale.

L’art. 10 detta, infine, una serie di obblighi per l’impresa distaccante tra cui i principali sono:

– l’obbligo di inviare una comunicazione al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, contenente una serie di dati indicati all’art. 10,entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l’inizio del periodo di distacco.

– l’obbligo di tenuta e conservazione durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, del contratto di lavoro, dei prospetti paga, dei prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, della documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni, della comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro e del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;

– l’obbligo di designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti nonché un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali.