Il decreto 3 febbraio 2016, n. 94343, attuativo del fondo di integrazione salariale, emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 74 del 30 marzo 2016, rinomina il Fondo di solidarietà residuale, già istituito presso l’INPS, adeguandolo, a decorrere dal 1° gennaio 2016 alle disposizioni del d.lgs. n. 148 del 14 settembre 2015.
Sono soggetti alla disciplina del fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (compresi gli apprendisti), appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell’ambito di applicazione dei trattamenti di integrazione salariale di cui al d.lgs. n. 148 del 14 settembre 2015, per i quali non siano stati costituiti Fondi di solidarietà bilaterali, anche alternativi.
I destinatari sono i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio, che abbiano un’anzianità di effettivo lavoro presso l’unità produttiva per la quale è richiesta la prestazione di almeno novanta giorni alla data di presentazione della domanda di concessione del trattamento.
Il fondo di integrazione salariale garantisce un assegno di solidarietà, corrisposto per un periodo massimo di dodici mesi in un biennio mobile, in favore dei lavoratori dipendenti da datori di lavoro che stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscano una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di riduzione di personale, o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo.
Ai lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o delle riduzioni dell’orario di lavoro, il Fondo di integrazione salariale garantisce, oltra all’assegno di solidarietà, un assegno ordinario, corrisposto fino a un periodo massimo di 26 settimane in un biennio mobile, d’importo pari all’integrazione salariale in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste in materia di cassa integrazioni guadagni ordinaria, ad esclusione delle intemperie stagionali, ed in materia di cassa integrazione guadagni straordinaria, limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale, con esclusione della cessazione anche parziale di attività.
Il fondo di integrazione salariale
0 Commenti-da adminIl decreto 3 febbraio 2016, n. 94343, attuativo del fondo di integrazione salariale, emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 74 del 30 marzo 2016, rinomina il Fondo di solidarietà residuale, già istituito presso l’INPS, adeguandolo, a decorrere dal 1° gennaio 2016 alle disposizioni del d.lgs. n. 148 del 14 settembre 2015.
Sono soggetti alla disciplina del fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (compresi gli apprendisti), appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell’ambito di applicazione dei trattamenti di integrazione salariale di cui al d.lgs. n. 148 del 14 settembre 2015, per i quali non siano stati costituiti Fondi di solidarietà bilaterali, anche alternativi.
I destinatari sono i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio, che abbiano un’anzianità di effettivo lavoro presso l’unità produttiva per la quale è richiesta la prestazione di almeno novanta giorni alla data di presentazione della domanda di concessione del trattamento.
Il fondo di integrazione salariale garantisce un assegno di solidarietà, corrisposto per un periodo massimo di dodici mesi in un biennio mobile, in favore dei lavoratori dipendenti da datori di lavoro che stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscano una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di riduzione di personale, o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo.
Ai lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o delle riduzioni dell’orario di lavoro, il Fondo di integrazione salariale garantisce, oltra all’assegno di solidarietà, un assegno ordinario, corrisposto fino a un periodo massimo di 26 settimane in un biennio mobile, d’importo pari all’integrazione salariale in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste in materia di cassa integrazioni guadagni ordinaria, ad esclusione delle intemperie stagionali, ed in materia di cassa integrazione guadagni straordinaria, limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale, con esclusione della cessazione anche parziale di attività.
L’onere della prova del repechage
0 Commenti-da adminCass. civ., sez. lav., 22 marzo 2016, n. 5592
La sentenza esamina l’orientamento secondo cui il dovere di collaborazione del lavoratore impone allo stesso di indicare quali posti di lavoro potrebbe ricoprire in alternativa, dimostrandone l’inconferenza: sul piano processuale, derivante dall’evidente disgiunzione dell’onere della prova che si avrebbe ritenendo il lavoratore onerato di indicare il posto alternativo e, sul piano logico, derivante dall’evidente difficoltà del lavoratore di conoscere l’organizzazione aziendale cui è estraneo.
I Giudici, dunque, confermano l’orientamento per cui “In materia di illegittimo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repechage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento, con esclusione di un onere di allegazione al riguardo del secondo, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i due suddetti oneri, entrambi spettanti alla parte deducente“.
Somministrazione irregolare e termine di decadenza
0 Commenti-da adminCon sentenza dell’11 febbraio 2016, n. 2734, i giudici della Suprema Corte si sono pronunciati in tema di contratto di somministrazione irregolare affermando che in ordine ai contratti di somministrazione a tempo determinato, il termine di decadenza di cui all’art. 6 della L. n. 604 del 1966 non può farsi decorrere dalla comunicazione di scadenza del contratto che per legge non è necessaria, non rispondendo al vero che l’art. 32, comma 4, lett. d) della legge n. 183 del 2010 abbia previsto in capo all’utilizzatore della prestazione lavorativa l’onere di comunicare la scadenza del rapporto.
Ne deriva che, in mancanza, il lavoratore avrebbe diritto di impugnare sine die la somministrazione irregolare; invero tale norma si limita a prevedere l’applicabilità, anche all’ipotesi di somministrazione irregolare, dell’art. 6 della citata legge n. 604 che a sua volta non chiarisce espressamente se l’onere de quo sussiste anche riguardo a rapporti cessati in forza non di un atto di recesso, ma della scadenza del termine originariamente pattuito.
Rilevano i giudici: “(…) questa S.C. ha già avuto modo di statuire (v. Cass. n. 24233/14), l’incipit del comma 1 bis dell’art. 32 legge n. 183/10 introdotto dal cd. decreto “milleproroghe”, ove si parla di una “prima applicazione” (…), oggettivamente evoca un meccanismo di nuovo conio per il quale è stato assicurato un adeguato arco temporale affinché i lavoratori e i lori difensori potessero adeguarsi alla nuova più rigorosa disciplina, che espone il dipendente licenziato all’onere di ben due diversi termini di decadenza. Ciò non sarebbe stato necessario se tale nuovo meccanismo non fosse stato applicabile anche a contratti cessati prima dell’entrata in vigore dell’art. 32 cit.”.
Aliquota contributiva lavoratori autonomi
0 Commenti-da adminAll’art. 1, comma 203 della Legge di stabilità 2016 è previsto che “per i lavoratori autonomi, titolari di posizione fiscale ai fini dell’imposta sul valore aggiunto, iscritti alla gestione separata, che non risultino iscritti ad altre gestioni di previdenza obbligatoria né pensionati, l’aliquota contributiva di cui all’articolo 1, comma 79, della legge 24 dicembre 2007, n. 247 e successive modificazioni, è confermata al 27 per cento anche per l’anno 2016”.
Con riferimento al lavoro autonomo è dunque confermata al 27% l’aliquota contributiva, anche per il 2016, per i lavoratori iscritti alla gestione separata.
È altresì prevista, al comma 204, la costituzione di un apposito Fondo per la tutela del lavoro autonomo: “Al fine di favorire la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato a tempo indeterminato, è istituito nello stato di previsione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali un fondo con una dotazione finanziaria di 10 milioni di euro per l’anno 2016 e di 50 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2017”
Il termine a difesa nel procedimento disciplinare
0 Commenti-da adminCon sentenza n. 23140 del 12 novembre 2015, la Suprema Corte ha affermato che “il datore di lavoro deve consentire la difesa orale del lavoratore, anche se richiesta oltre il termine di cinque giorni dalla ricezione della contestazione disciplinare, ma ricevuta prima dell’adozione della sanzione”. Il termine di cinque giorni per l’esercizio di difesa del lavoratore non è, secondo i giudici, di decadenza ma indica il momento a partire dal quale il datore di lavoro può irrogare la sanzione: ciò implica che laddove le giustificazioni siano tardive e il datore di lavoro non abbia difatti ancora adottato la sanzione, lo stesso deve in ogni caso tenerne conto
Il nuovo art. 4 dello statuto dei lavoratori: Firenze, 13 novembre 2015
0 Commenti-da adminIl seminario, che si terrà a Firenze il prossimo 13 novembre 2015, si propone di offrire una panoramica completa ed aggiornata sul tema dei controlli a distanza dell’attività lavorativa secondo la disciplina vigente dal 24 settembre 2015 (art. 23 d.lgs. n. 151/2015) e, al tempo stesso, di approfondire il tema sul piano pratico ed operativo, esaminando le modifiche organizzative aziendali resesi necessarie dopo la riforma.
Nel corso del seminario sono previsti momenti di dibattito per l’analisi di casi pratici e di problemi operativi.
La seconda parte del seminario è dedicata ad una serie di simulazioni che interesseranno i profili critici dell’implementazione del nuovo modello nell’organizzazione aziendale.