La Corte Costituzionale, in data 11 gennaio 2017, ha dichiarato inammissibile uno dei tre quesiti referendari proposti dalla organizzazione sindacale Cgil: a non passare il vaglio della Consulta, infatti, è stato quello relativo all’art. 18 stat. lav., volto al ripristino della tutela reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo e all’estensione della stessa ai lavoratori di imprese con più di cinque dipendenti.
L’Avvocatura dello Stato aveva eccepito l’inammissibilità del quesito rilevando che il medesimo non poteva considerarsi abrogativo dell’art. 18 stat. lav., ma parzialmente propositivo, poiché si prevedeva l’estensione della tutela reintegratoria ai lavoratori dipendenti delle imprese con un requisito dimensionale diverso rispetto a quello previsto dall’attuale disciplina.
Si riproduce, di seguito, il testo del quesito non ammesso: Volete voi l’abrogazione del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” nella sua interezza e dell’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, recante “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento” comma 1, limitatamente alle parole “previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 del codice civile”; comma 4, limitatamente alle parole: “per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili,” e alle parole “, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto” ; comma 5 nella sua interezza ; comma 6, limitatamente alla parola “quinto” e alle parole “, ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi” e alle parole “, quinto o settimo”; comma 7, limitatamente alle parole “che il licenziamento è stato intimato in violazione dell’articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Può altresì applicare la predetta disciplina nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento” e alle parole “; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell’indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo”; comma 8, limitatamente alle parole “in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento”, alle parole “quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di” e alle parole “, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti”.
Sono, invece, pienamente ammissibili gli altri due quesiti, diretti all’abrogazione delle disposizioni in materia di lavoro accessorio e di quelle volte a limitare la responsabilità solidale negli appalti (art. 29 del d.lgs. n. 276/2003).
Si riporta il testo dei due quesiti ammessi:
– Quesito sui “voucher”
Volete voi l’abrogazione degli articoli 48, 49 e 50 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 ?
– Quesito sugli “appalti”
Volete voi l’abrogazione dell’articolo 29 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, recante “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30”, comma 2, limitatamente alle parole “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore che possono individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti,” e alle parole “Il committente imprenditore o datore di lavoro è convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all’appaltatore e con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di lavoro può eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta la responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l’azione esecutiva può essere intentata nei confronti del committente imprenditore o datore di lavoro solo dopo l’infruttuosa escussione del patrimonio dell’appaltatore e degli eventuali subappaltatori?
Le decisioni della Consulta sui tre quesiti saranno depositate entro il prossimo 10 febbraio.
Diritto del lavoro: alta formazione 2017
0 Commenti-da adminAl via la quarta edizione del Corso di Alta Formazione in Diritto del Lavoro promosso dalla Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa e da Ti Forma, con la direzione scientifica dei Prof. Avv. Paolo Carrozza e Pasqualino Albi.
Il corso si svolgerà, in video-conferenza, nella sede della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, Piazza Martiri della Libertà, 33, Pisa e nella sede di Ti Forma, Firenze, Via Giovanni Paisiello, 8. Ulteriori indicazioni sulle modalità di svolgimento del corso verranno fornite al momento dell’iscrizione.
Il corso si concluderà con una giornata dedicata alla presentazione degli elaborati finali e alla consegna degli attestati
E’ in corso il riconoscimento dei crediti formativi per gli avvocati e per i consulenti del lavoro presso i rispettivi Ordini.
Corte costituzionale, jobs act e referendum
0 Commenti-da adminLa Corte Costituzionale, in data 11 gennaio 2017, ha dichiarato inammissibile uno dei tre quesiti referendari proposti dalla organizzazione sindacale Cgil: a non passare il vaglio della Consulta, infatti, è stato quello relativo all’art. 18 stat. lav., volto al ripristino della tutela reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo e all’estensione della stessa ai lavoratori di imprese con più di cinque dipendenti.
L’Avvocatura dello Stato aveva eccepito l’inammissibilità del quesito rilevando che il medesimo non poteva considerarsi abrogativo dell’art. 18 stat. lav., ma parzialmente propositivo, poiché si prevedeva l’estensione della tutela reintegratoria ai lavoratori dipendenti delle imprese con un requisito dimensionale diverso rispetto a quello previsto dall’attuale disciplina.
Si riproduce, di seguito, il testo del quesito non ammesso: Volete voi l’abrogazione del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” nella sua interezza e dell’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, recante “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento” comma 1, limitatamente alle parole “previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 del codice civile”; comma 4, limitatamente alle parole: “per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili,” e alle parole “, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto” ; comma 5 nella sua interezza ; comma 6, limitatamente alla parola “quinto” e alle parole “, ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi” e alle parole “, quinto o settimo”; comma 7, limitatamente alle parole “che il licenziamento è stato intimato in violazione dell’articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Può altresì applicare la predetta disciplina nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento” e alle parole “; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell’indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo”; comma 8, limitatamente alle parole “in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento”, alle parole “quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di” e alle parole “, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti”.
Sono, invece, pienamente ammissibili gli altri due quesiti, diretti all’abrogazione delle disposizioni in materia di lavoro accessorio e di quelle volte a limitare la responsabilità solidale negli appalti (art. 29 del d.lgs. n. 276/2003).
Si riporta il testo dei due quesiti ammessi:
– Quesito sui “voucher”
Volete voi l’abrogazione degli articoli 48, 49 e 50 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 ?
– Quesito sugli “appalti”
Volete voi l’abrogazione dell’articolo 29 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, recante “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30”, comma 2, limitatamente alle parole “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore che possono individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti,” e alle parole “Il committente imprenditore o datore di lavoro è convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all’appaltatore e con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di lavoro può eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta la responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l’azione esecutiva può essere intentata nei confronti del committente imprenditore o datore di lavoro solo dopo l’infruttuosa escussione del patrimonio dell’appaltatore e degli eventuali subappaltatori?
Le decisioni della Consulta sui tre quesiti saranno depositate entro il prossimo 10 febbraio.
Trasferimenti intra-societari di dipendenti extra UE
0 Commenti-da adminCondizioni d’ingresso e soggiorno dei dirigenti, lavoratori specializzati, lavoratori in formazione di Paesi terzi nell’ambito di trasferimenti intra-societari.
In data 23 dicembre 2016, il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame definitivo uno schema di decreto legislativo, che modifica il Testo Unico sull’immigrazione, in attuazione della direttiva n. 2014/66/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, relativa alle condizioni di ingresso e soggiorno dei dirigenti, lavoratori specializzati, lavoratori in formazione di Paesi terzi nell’ambito di trasferimenti intra-societari.
Con tale decreto legislativo, il Consiglio dei Ministri ha semplificato le procedure di ingresso dei soggetti citati, rispondendo alla necessità di gestire in modo rapido e trasparente la domanda di manager e lavoratori qualificati non comunitari in succursali o filiali di una società multinazionale, con sede al di fuori dell’UE.
Il decreto prevede altresì una disciplina specifica per i lavoratori che possiedono determinati requisiti, relativi alla durata minima del rapporto di lavoro e al possesso di titoli di studio.
La durata massima del trasferimento è fissata in tre anni per i dirigenti e i lavoratori specializzati, mentre per i tirocinanti tale limite si abbassa a un anno.
Tra il termine del periodo massimo di trasferimento e la presentazione di una nuova domanda deve intercorrere un periodo di pausa pari a tre mesi.
Il decreto legislativo entrerà in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana.
Licenziamento e spaccio di droga
0 Commenti-da adminLa Cassazione, con la sentenza n. 24023 del 24 novembre 2016, ha affermato la legittimità del licenziamento del dipendente condannato penalmente per spaccio di droga.
A tal proposito, si ricorda un orientamento consolidato della Corte di Cassazione, in base al quale il lavoratore non è soltanto tenuto a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti lesivi degli interessi morali e materiali del datore di lavoro.
Con riferimento al licenziamento per giusta causa, l’onere di allegazione dell’incidenza del comportamento extralavorativo sul rapporto di lavoro, con conseguente compromissione del vincolo fiduciario, può essere assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé; ciò avviene quando il fatto abbia un riflesso, anche solo potenziale, ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento.
Tale condizione si verifica qualora il comportamento sia talmente grave, a causa della contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore; tanto più se quest’ultimo è inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con utenti.
L’autenticità del giustificato motivo oggettivo
0 Commenti-da adminCass., sez. lav., 5 dicembre 2016, n. 24803 – verifica delle ragioni addotte in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
In linea con una giurisprudenza consolidata, la Corte di Cassazione richiama, nella sentenza n. 24803/ 2016, il seguente principio di diritto: in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro.
A tal fine, appare sufficiente e necessario l’accertamento dell’effettività della riorganizzazione addotta, ma non è consentito il sindacato sulla scelta dell’an e del quomodo.
Il licenziamento è illegittimo se si accerta giudizialmente l’insussistenza della riorganizzazione, ovvero nel caso in cui manchi una soppressione stabile e duratura – non a carattere contingente – del reparto presso cui era occupato il lavoratore licenziato; in quest’ultima ipotesi, è necessaria altresì, ai fini dell’assolvimento dell’onere probatorio da parte del datore di lavoro, una precisa indicazione dei contorni della contrazione dell’attività svolta da tale reparto.
Le agevolazioni fiscali per il premio di risultato
0 Commenti-da adminL’art. 1, commi 182-189, l. n. 208/2015 introduce un regime agevolato di natura fiscale per le somme corrisposte a titolo di premio di risultato e di partecipazione agli utili dell’impresa.
La disposizione assume le sembianze di uno strumento stabile di sostegno per la contrattazione di secondo livello.
Sul punto è recentemente intervenuta la Circolare della Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro n. 8/2016 con alcune importanti indicazioni sul campo di applicazione della nuova disciplina, sulle somme oggetto di agevolazione, sul metodo di calcolo e sulle complessive implicazioni fiscali.