In data 21 aprile u.s., la IV Sezione della Corte di Cassazione ha depositato un’ordinanza interlocutoria, rimettendo un ricorso al Primo Presidente, per l’eventuale assegnazione dello stesso alle Sezioni Unite della Corte, sulla questione concernente “la natura del vizio del licenziamento intervenuto in forza di contestazione tardiva”.
A seguito della riforma dell’art. 18 stat. lav. operata dalla l. n. 92/2012, è stato modificato il sistema di tutele per il lavoratore licenziato illegittimamente; anche nel nuovo quadro legale assume particolare rilevanza il tema della tardività nell’ambito del licenziamento disciplinare; è appena il caso di ricordare che il nuovo art. 18 stat. lav. prevede la tutela reintegratoria attenuata nell’ipotesi di insussistenza del fatto contestato (art. 18, commi 4 e 6), e la tutela indennitaria dimidiata qualora sussista una violazione della procedura di contestazione dell’addebito ex art. 7 stat. lav.: quali conseguenze sanzionatorie per il licenziamento disciplinare illegittimo nel caso di tardività della contestazione?
Occorre rilevare che, sul tema, coesistono due orientamenti contrastanti nella stessa giurisprudenza di legittimità.
Secondo una ricostruzione, infatti, l’intempestività della contestazione non riguarda l’insussistenza del fatto contestato (Cass., sez. lav., 6 novembre 2014, n. 23669; Cass., sez. lav., 13 ottobre 2015, n. 20540); invece, secondo un altro orientamento, la contestazione intempestiva è indice dell’irrilevanza della condotta del lavoratore ai fini della prosecuzione del rapporto. Infatti, il datore di lavoro, pur essendo consapevole del contegno tenuto dal dipendente, dimostra, per fatti concludenti, la scarsa importanza dello stesso, che, dunque, non può considerarsi inadempimento (Cass., sez. lav., 31 gennaio 2017, n. 2513).
Dinnanzi alla divergenza di tali ricostruzioni, il Collegio ha ritenuto opportuno rimettere il ricorso al Primo Presidente, in quanto la questione può essere qualificata “di massima di particolare importanza” ai sensi dell’art. 374, comma 2, cod. proc. civ.
Il lavoro agile è legge
0 Commenti-da adminIn data 10 maggio 2017 è stato approvato definitivamente il disegno di legge recante le “misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.
Il testo normativo prevede, al capo I, maggiori garanzie contrattuali per i lavoratori autonomi, nuove tutele previdenziali in caso di malattia e infortunio, incentivi fiscali per le spese di formazione e di aggiornamento professionale.
Il ddl approvato predispone altresì misure a sostegno per l’ingresso dei lavoratori nel mercato del lavoro, con la previsione di sportelli dedicati presso i Centri per l’impiego.
Inoltre, si ricorda, è stata stabilizzata l’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la c.d. DIS-COLL, riconosciuta in via permanente dal 1° luglio 2017 ed estesa agli assegnisti e ai dottorandi di ricerca con borsa di studio.
Infine, si rimarcano le novità introdotte dal capo II del testo normativo che assumono una rilevanza straordinaria per il diritto del lavoro.
L’articolo 18, in particolare, disciplina il c.d. “lavoro agile”, che viene definito come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.”
Le disposizioni successive disciplinano la forma e il recesso nel lavoro agile (art. 19), il trattamento economico, il diritto all’apprendimento continuo e la certificazione delle competenze del lavoratore (art. 20), il potere di controllo e disciplinare (art. 21), gli obblighi di sicurezza (art. 22), l’obbligo di assicurazione per gli infortuni e le malattie professionali (art. 23).
Società partecipate: i pareri sul decreto correttivo
0 Commenti-da adminIn data 3 maggio 2017, è stato completato l’iter finalizzato all’acquisizione dei pareri delle Camere, del Consiglio di Stato e della Conferenza Unificata Stato Regioni Autonomie Locali sullo schema di decreto legislativo che il Governo ha predisposto in esecuzione della delega di cui alla l. n. 124/2015 (la c.d. Riforma Madia).
Sono infatti stati pubblicati i pareri delle Commissioni parlamentari sul testo del decreto correttivo con valutazioni sostanzialmente favorevoli.
Il congedo facoltativo per i padri lavoratori
0 Commenti-da adminMessaggio INPS, n. 1581/2017 – Chiarimenti sul congedo facoltativo per i padri lavoratori dipendenti
L’INPS, con il messaggio n. 1581 del 10 aprile u.s., ha fornito alcuni chiarimenti in materia di congedo facoltativo per i padri lavoratori dipendenti.
Detto congedo, pari a due giorni, è stato introdotto dalla l. n. 92/2012, all’art. 4, comma 24, lett. a); esso può essere goduto dal padre, entro il quinto mese di vita del figlio, alternativamente al congedo obbligatorio di maternità.
Tale istituto era previsto, in origine, in via sperimentale, per gli anni 2013, 2014 e 2015. Successivamente, la legge di stabilità 2016, all’art. 1, comma 205, ha prorogato il congedo facoltativo per l’anno 2016; tuttavia – come chiarisce un precedente messaggio INPS, il n. 828/2017 – nessuna disposizione normativa ha stabilito un’ulteriore proroga per l’anno 2017.
Pertanto, secondo quanto si afferma nel messaggio n. 1581/2017, attualmente il congedo facoltativo può essere goduto nei primi mesi dell’anno 2017, soltanto per eventi quali il parto, l’adozione e l’affidamento avvenuti nel corso del 2016.
Infatti, rimangono “valide, per gli eventi verificatesi nell’anno 2016, le disposizioni precedentemente vigenti ex art. 1, comma 205, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità 2016)”.
Il comporto per malattia del lavoratore invalido
0 Commenti-da adminCass., sez. lav., 12 aprile 2017, n. 9395 – Il superamento del periodo di comporto per il lavoratore invalido
La Corte di Cassazione ribadisce un orientamento che aveva già adottato in altre sentenze meno recenti (Cass., sez. lav., 23.4.2004, n. 7730; Cass., sez. lav., 15.12.1994, n. 10769): nel caso in cui il rapporto di lavoro sia instaurato con un invalido assunto obbligatoriamente ai sensi della l. n. 482/1968, le assenze dovute a malattie collegate con lo stato di invalidità non possono essere computate nel periodo di comporto, se l’invalido sia stato adibito, in violazione dell’art. 20 della medesima legge, a mansioni non compatibili con le sue condizioni di salute.
Infatti, in tal caso, sussiste una violazione, da parte del datore di lavoro, dell’obbligo di tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore.
Nel caso di specie, un dipendente, assunto in quanto iscritto negli elenchi degli invalidi ex lege n. 482/1968, è stato licenziato dal datore di lavoro per superamento del periodo di comporto. Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo l’illegittimità dello stesso, ascrivendo alla parte datoriale la responsabilità per il peggioramento del proprio stato di salute, poiché egli era stato adibito a mansioni incompatibili con le sue condizioni.
Tuttavia, nel caso di specie il licenziamento è stato ritenuto legittimo, non sussistendo alcun nesso eziologico tra l’espletamento delle mansioni da parte del lavoratore e l’aggravamento dello stato morboso di quest’ultimo.
Licenziamento disciplinare e contestazione tardiva
0 Commenti-da adminIn data 21 aprile u.s., la IV Sezione della Corte di Cassazione ha depositato un’ordinanza interlocutoria, rimettendo un ricorso al Primo Presidente, per l’eventuale assegnazione dello stesso alle Sezioni Unite della Corte, sulla questione concernente “la natura del vizio del licenziamento intervenuto in forza di contestazione tardiva”.
A seguito della riforma dell’art. 18 stat. lav. operata dalla l. n. 92/2012, è stato modificato il sistema di tutele per il lavoratore licenziato illegittimamente; anche nel nuovo quadro legale assume particolare rilevanza il tema della tardività nell’ambito del licenziamento disciplinare; è appena il caso di ricordare che il nuovo art. 18 stat. lav. prevede la tutela reintegratoria attenuata nell’ipotesi di insussistenza del fatto contestato (art. 18, commi 4 e 6), e la tutela indennitaria dimidiata qualora sussista una violazione della procedura di contestazione dell’addebito ex art. 7 stat. lav.: quali conseguenze sanzionatorie per il licenziamento disciplinare illegittimo nel caso di tardività della contestazione?
Occorre rilevare che, sul tema, coesistono due orientamenti contrastanti nella stessa giurisprudenza di legittimità.
Secondo una ricostruzione, infatti, l’intempestività della contestazione non riguarda l’insussistenza del fatto contestato (Cass., sez. lav., 6 novembre 2014, n. 23669; Cass., sez. lav., 13 ottobre 2015, n. 20540); invece, secondo un altro orientamento, la contestazione intempestiva è indice dell’irrilevanza della condotta del lavoratore ai fini della prosecuzione del rapporto. Infatti, il datore di lavoro, pur essendo consapevole del contegno tenuto dal dipendente, dimostra, per fatti concludenti, la scarsa importanza dello stesso, che, dunque, non può considerarsi inadempimento (Cass., sez. lav., 31 gennaio 2017, n. 2513).
Dinnanzi alla divergenza di tali ricostruzioni, il Collegio ha ritenuto opportuno rimettere il ricorso al Primo Presidente, in quanto la questione può essere qualificata “di massima di particolare importanza” ai sensi dell’art. 374, comma 2, cod. proc. civ.
Danno biologico per uso non corretto del cellulare
0 Commenti-da adminTrib. Firenze, 21.4.2017 – Danno biologico da uso improprio del cellulare
Una recentissima sentenza del Tribunale di Firenze ha riconosciuto la sussistenza del nesso di causa tra l’uso non corretto del cellulare, da parte di un lavoratore, e l’insorgere di un neurinoma, ovvero di un tumore benigno del nervo acustico.
Per tale motivo, il Tribunale ha condannato l’INAIL a corrispondere una rendita da malattia professionale a un addetto alle vendite che, per adempiere alla propria prestazione lavorativa, trascorreva al telefono circa tre ore al giorno.
A tal proposito, si rileva che il perito nominato dal Tribunale ha riconosciuto “l’elevata probabilità di una connessione tra l’uso del telefono cellulare e la malattia insorta”.
Tale orientamento giurisprudenziale era già stato adottato da altre pronunce di merito: si devono ricordare, a tal proposito, la decisione del 22 dicembre 2009 della Corte di Appello di Brescia, e più, di recente, la sentenza del Tribunale di Ivrea, del 30 marzo u.s.
Anche la Corte di Cassazione ha avuto modo di pronunciarsi sul tema (Cass., sez. lav., 12.10.2012, n. 17438) giungendo a conclusioni non dissimili da quelle ora tracciate dalla sentenza fiorentina.