Gli applicativi software dei call center e i controlli a distanza
Circolare INL 26 luglio 2017 n. 4
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha preso posizione circa l’applicazione dell’art. 4, L. 300/1970 agli «applicativi software» utilizzati nell’ambito dei call center.
Viene stabilito il criterio per determinare se gli stessi siano o meno «strumenti di lavoro». La distinzione, come si sa, ha un’importanza pratica rilevante: gli strumenti di lavoro non necessitano di accordo sindacale o autorizzazione amministrativa per essere installati.
L’Ispettorato, al riguardo, distingue tra i sistemi di Customer Relationship Management (Crm), necessari per gestire “l’anagrafica del cliente [e] tutti i dati relativi ai rapporti contrattuali in essere con il gestore», e gli ulteriori software, che registrano disponibilità alla risposta, pause e tempi di evasione della chiamata e quindi consentono il «monitoraggio dell’attività telefonica e della produttività di ciascun operatore di Call Center».
I sistemi Crm, afferma la circolare, hanno lo scopo di rendere più efficiente la relazione tra il chiamante e l’operatore; essi dunque sono strumenti di lavoro e possono essere installati e usati senza autorizzazione sindacale o amministrativa.
La seconda tipologia di sistemi, invece, non solo non rientrerebbe nella definizione di «strumento di lavoro» ma neppure giustificherebbe il rilascio del provvedimento autorizzativo da parte dell’Ispettorato del lavoro (e quindi non sarebbe possibile neanche un accordo sindacale), in quanto non sarebbero ravvisabili imprescindibili e prioritarie esigenze organizzative e produttive che stiano alla base dell’installazione dell’applicativo.
Il contratto a tutele crescenti alla Consulta
0 Commenti-da adminTribunale di Roma, Ord. 26 luglio 2017.
Con Ordinanza del 26 luglio 2017 il Tribunale del lavoro di Roma ha rimesso alla Corte Costituzionale la disciplina del contratto a tutele crescenti (artt. 2, 4,10 del decreto legislativo 23/2015 e 1, comma 7 della legge delega n. 183/2014) per contrasto con gli articoli 3, 4, 76 e 117 della Costituzione.
Il Tribunale dubita che la disciplina sopra indicata sia in contrasto con gli artt. 3, 4, 35, 117 e 76 della Costituzione
Sul piano del diritto sovranazionale il Tribunale osserva che la normativa esaminata non sembra conforme: all’art. 30 della Carta di Nizza, alla Convenzione ILO n. 158/1982 sui licenziamenti, all’art. 24 della Carta Sociale europea.
Lavoro a chiamata: nessuna discriminazione per età
0 Commenti-da adminLavoro a chiamata: nessuna discriminazione per età
Corte di Giustizia UE 19 luglio 2017 C-143/16
La Corte di giustizia Ue ha affermato la legittimità della normativa italiana in materia di contratto di lavoro intermittente (o job on call) con specifico riferimento alla disposizione (attualmente contenuta all’articolo 13 del d.lgs. n. 81/2015) che consente l’assunzione di soggetti con particolari requisiti di età (nella fattispecie, meno di 24 anni purché le prestazioni vengano svolte entro il 25° anno).
La Corte riconosce altresì la legittimità del conseguente recesso datoriale al raggiungimento di detto limite di età, escludendo che ciò determini un trattamento discriminatorio nei confronti del lavoratore.
Legittimo licenziare con whatsapp
0 Commenti-da adminCon una recente sentenza il Tribunale di Catania ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato al lavoratore mediante l’applicazione per smartphone “WhatsApp”. Secondo la sentenza il licenziamento inviato mediante tale applicazione assolve l’onere della forma scritta, trattandosi di documento informatico che il destinatario ha con certezza imputato al datore di lavoro, tanto da provvedere a formulare tempestiva impugnazione stragiudiziale, potendo la volontà di licenziare essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara.
Gli applicativi software e i controlli a distanza
0 Commenti-da adminGli applicativi software dei call center e i controlli a distanza
Circolare INL 26 luglio 2017 n. 4
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha preso posizione circa l’applicazione dell’art. 4, L. 300/1970 agli «applicativi software» utilizzati nell’ambito dei call center.
Viene stabilito il criterio per determinare se gli stessi siano o meno «strumenti di lavoro». La distinzione, come si sa, ha un’importanza pratica rilevante: gli strumenti di lavoro non necessitano di accordo sindacale o autorizzazione amministrativa per essere installati.
L’Ispettorato, al riguardo, distingue tra i sistemi di Customer Relationship Management (Crm), necessari per gestire “l’anagrafica del cliente [e] tutti i dati relativi ai rapporti contrattuali in essere con il gestore», e gli ulteriori software, che registrano disponibilità alla risposta, pause e tempi di evasione della chiamata e quindi consentono il «monitoraggio dell’attività telefonica e della produttività di ciascun operatore di Call Center».
I sistemi Crm, afferma la circolare, hanno lo scopo di rendere più efficiente la relazione tra il chiamante e l’operatore; essi dunque sono strumenti di lavoro e possono essere installati e usati senza autorizzazione sindacale o amministrativa.
La seconda tipologia di sistemi, invece, non solo non rientrerebbe nella definizione di «strumento di lavoro» ma neppure giustificherebbe il rilascio del provvedimento autorizzativo da parte dell’Ispettorato del lavoro (e quindi non sarebbe possibile neanche un accordo sindacale), in quanto non sarebbero ravvisabili imprescindibili e prioritarie esigenze organizzative e produttive che stiano alla base dell’installazione dell’applicativo.
Lavoro: le indicazioni dei Garanti Privacy Europei
0 Commenti-da adminLavoro: le indicazioni dei Garanti Privacy Europei
Il documento, che tiene conto sia della normativa vigente sia delle novità introdotte dal Regolamento UE 2016/679 che si applicherà a partire dal maggio 2018, definisce un quadro dei principi fondamentali ed esempi concreti per il corretto trattamento dei dati in ambito professionale.
In particolare i Garanti europei della privacy riuniti nel Gruppo “Articolo 29” (WP29) hanno ricordato che ogni lavoratore, indipendentemente dal tipo di contratto a lui applicato, ha diritto al rispetto della vita privata, della sua libertà e dignità. Deve innanzi tutto essere adeguatamente informato sulle modalità di trattamento dei dati personali in maniera chiara, semplice ed esaustiva, soprattutto quando siano previste forme di controllo del lavoratore, che comunque dovranno essere rispettose anche delle norme nazionali.
Il diritto di difesa del dirigente
0 Commenti-da adminCass., sez. lav., 20.6.2017, n. 15204 – L’art. 7 stat. lav. e il rapporto di lavoro dirigenziale
La Suprema Corte, rimarcando un orientamento consolidato, ha affermato che le garanzie procedimentali di cui all’art. 7 stat. lav., poiché volte a tutelare il diritto di difesa della generalità dei lavoratori subordinati, sono applicabili anche al dirigente.
La Corte definisce come “vecchia” e “logora” la nozione di dirigente inteso come alter ego del datore di lavoro. Nella decisione è altresì ribadita la rilevanza assunta, nel nostro ordinamento, dal principio “audiatur et altera pars”, come indefettibile garanzia di difesa per ogni prestatore di lavoro incolpato di un addebito disciplinare, “prima che il datore di lavoro determini, con un suo atto unilaterale, conseguenze negative nella sua sfera soggettiva”.