La l. n. 124/2017 ha previsto che gli accordi collettivi, anche a livello aziendale, potranno stabilire quanta parte del Tfr maturando potrà essere destinata dal lavoratore alla previdenza complementare e quanta lasciata nella disponibilità del datore, in modo da superare le resistenze dei lavoratori connesse alla perdita integrale di tale forma di liquidità.
In particolare, l’art. 38 lettera a), in parziale modifica del d. lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, dispone espressamente: «Gli accordi possono anche stabilire la percentuale minima di TFR maturando da destinare a previdenza complementare. In assenza di tale indicazione il conferimento è totale»
Un’ulteriore novità riguarda il prepensionamento integrativo complementare.
Il diritto a ricevere le somme a titolo di pensione integrativa si matura, in via generale, quando il lavoratore ha maturato il diritto alla pensione obbligatoria pubblica erogata dall’INPS e ha partecipato per un periodo di almeno cinque anni alla previdenza complementare.
Si prevedeva la possibilità di anticipare l’ottenimento della pensione complementare a fronte dello stato di disoccupazione da più di 48 mesi e per un anticipo massimo di cinque anni rispetto ai requisiti ordinari previsti per il pensionamento pubblico.
La l. n. 124/2017 ha esteso la facoltà di conseguire le prestazioni in via anticipata per un periodo di disoccupazione superiore ai 24 mesi a condizione che il richiedente non sia in anticipo per più di cinque anni dal pensionamento nel regime pubblico obbligatorio.
L’art. 38, lettera b), della l. n. 124/2017 dispone: «Le forme pensionistiche complementari prevedono che, in caso di cessazione dell’attività lavorativa che comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo superiore a ventiquattro mesi, le prestazioni pensionistiche o parti di esse siano, su richiesta dell’aderente, consentite con un anticipo di cinque anni rispetto ai requisiti per l’accesso alle prestazioni nel regime obbligatorio di appartenenza e che in tal caso possano essere erogate, su richiesta dell’aderente, in forma di rendita temporanea, fino al conseguimento dei requisiti di accesso alle prestazioni nel regime obbligatorio. Gli statuti e i regolamenti delle forme pensionistiche complementari possono innalzare l’anticipo di cui al periodo precedente fino a un massimo di dieci anni».
Tfr e previdenza complementare
0 Commenti-da adminLa l. n. 124/2017 ha previsto che gli accordi collettivi, anche a livello aziendale, potranno stabilire quanta parte del Tfr maturando potrà essere destinata dal lavoratore alla previdenza complementare e quanta lasciata nella disponibilità del datore, in modo da superare le resistenze dei lavoratori connesse alla perdita integrale di tale forma di liquidità.
In particolare, l’art. 38 lettera a), in parziale modifica del d. lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, dispone espressamente: «Gli accordi possono anche stabilire la percentuale minima di TFR maturando da destinare a previdenza complementare. In assenza di tale indicazione il conferimento è totale»
Un’ulteriore novità riguarda il prepensionamento integrativo complementare.
Il diritto a ricevere le somme a titolo di pensione integrativa si matura, in via generale, quando il lavoratore ha maturato il diritto alla pensione obbligatoria pubblica erogata dall’INPS e ha partecipato per un periodo di almeno cinque anni alla previdenza complementare.
Si prevedeva la possibilità di anticipare l’ottenimento della pensione complementare a fronte dello stato di disoccupazione da più di 48 mesi e per un anticipo massimo di cinque anni rispetto ai requisiti ordinari previsti per il pensionamento pubblico.
La l. n. 124/2017 ha esteso la facoltà di conseguire le prestazioni in via anticipata per un periodo di disoccupazione superiore ai 24 mesi a condizione che il richiedente non sia in anticipo per più di cinque anni dal pensionamento nel regime pubblico obbligatorio.
L’art. 38, lettera b), della l. n. 124/2017 dispone: «Le forme pensionistiche complementari prevedono che, in caso di cessazione dell’attività lavorativa che comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo superiore a ventiquattro mesi, le prestazioni pensionistiche o parti di esse siano, su richiesta dell’aderente, consentite con un anticipo di cinque anni rispetto ai requisiti per l’accesso alle prestazioni nel regime obbligatorio di appartenenza e che in tal caso possano essere erogate, su richiesta dell’aderente, in forma di rendita temporanea, fino al conseguimento dei requisiti di accesso alle prestazioni nel regime obbligatorio. Gli statuti e i regolamenti delle forme pensionistiche complementari possono innalzare l’anticipo di cui al periodo precedente fino a un massimo di dieci anni».
Regolarità contributiva e Durc on line
0 Commenti-da adminCon il messaggio 3220/2017 l’INPS ha avviato, dal 1° settembre 2017, numerosi controlli di verifica sulla regolarità contributiva tramite la piattaforma Durc on line.
I controlli vogliono evitare eventuali fruizioni indebite di benefici normativi e contributivi.
Il Durc “interno” è un documento unico di regolarità contributiva richiesto ai datori di lavoro per fruire di benefici normativi e contributivi, definito “interno” perché gestito dall’INPS per i benefici di competenza dell’Istituto, senza emettere alcuna documentazione.
Per poter godere di benefici normativi e contributivi, i datori di lavoro sono tenuti a possedere il Durc, condizione minima richiesta anche dagli accordi e contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, se sottoscritti.
Per effettuare i controlli sulla regolarità contributiva, l’INPS si serve della procedura che immette autonomamente nel portale Durc online le istanze di verifica; i datori di lavoro in posizione irregolare dovranno, quindi, sanare le proprie posizioni debitorie per non decadere dai benefici.
Si ricorda, inoltre, che i datori di lavoro che intendano beneficiare di agevolazioni devono inviare all’Ispettorato territoriale del Lavoro, tramite pec un modulo ad hoc contenente un’autocertificazione che attesti l’inesistenza a proprio a carico di provvedimenti amministrativi o giurisdizionali definitivi.
Investigazioni private e rapporto di lavoro
0 Commenti-da adminÈ legittimo il pedinamento del dipendente effettuato da un investigatore privato incaricato dal datore di lavoro?
Nel caso di specie, un datore di lavoro ha affidato ad un’agenzia investigativa il compito di monitorare costantemente per circa tre settimane il dipendente fuori dai luoghi di lavoro. Secondo i magistrati della Cassazione, sezione Lavoro, sentenza n. 17723/2017, ci si trova di fronte a «un’attività investigativa svolta da un’agenzia privata e connessa ad una specifica indagine su pretese violazioni del dipendente in relazione a compiti esterni fuori sede, indagine che ricade nella figura del controllo difensivo da parte del datore di lavoro in una sfera eccedente i luoghi di lavoro». La Corte sostiene, inoltre, che non si possa parlare di «violazione della privacy» del lavoratore o di eccessiva «invasività dei controlli dal punto di vista meramente quantitativo (i giorni del pedinamento)», poiché la durata (20 giorni) non eccede i principi di adeguatezza e di proporzionalità.
Il lavoratore ha lamentato la violazione dell’art. 4 della l. n. 300/1970 in tema di controlli sul lavoratore, nonché la violazione delle disposizioni in materia di tutela della privacy (d.lgs. n. 193/2003).
In tal senso, la disposizione dello Statuto dei lavoratori, riformata dal Jobs Act in costanza di un complesso dibattito dottrinario, ha portato alla revisione dell’art. 4 l. n. 300/1970 in senso più permissivo, prevedendo, tuttavia, ai fini dell’utilizzabilità delle informazioni raccolte il rispetto della normativa sulla privacy.
La Corte ha statuito che si tratta di un’attività investigativa svolta da un’agenzia privata e connessa ad una specifica indagine su pretese violazioni di un dipendente in relazione a compiti esterni fuori sede, indagine che ricade nella figura del “controllo difensivo” da parte del datore di lavoro in una sfera eccedente i luoghi di lavoro, ribadendo però il principio generale in questi termini: “la violazione dei principi fissati dal cosiddetto “codice della privacy” del 2003 condurrebbe alla inutilizzabilità processuale ed ancor prima disciplinare dei dati”.
Benefici previdenziali e sicurezza sul lavoro
0 Commenti-da adminLa Suprema Corte con la sentenza n. 21053 dell‘undici settembre 2017, ribadisce che la violazione delle prescrizioni normative in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro comporta la revoca dei benefici e delle agevolazioni contributive, indipendentemente dalla natura o dal tipo di violazione accertata.
Nel caso di specie, l’INPS aveva richiesto alla società ricorrente il pagamento della contribuzione in misura piena per il triennio, non conteggiando i benefici previsti dalla legge 448/1998, in ragione della mancata comunicazione all’Ispettorato del lavoro e alle Usl competenti del nominativo della persona designata come responsabile del servizio di prevenzione e protezione interno ed esterno all’impresa.
La violazione dell’obbligo di comunicazione previsto dall’art. 8, comma 11, d.lgs. n. 626/1994, era emersa ed era stata rilevata a seguito di un accertamento ispettivo conseguente a un infortunio mortale di un dipendente della società stessa.
Secondo la società l’inosservanza di tale prescrizione, avente carattere solo formale, non determinava le conseguenze volute dall’INPS e cioè la perdita degli sgravi, che avrebbero potuto verificarsi solo in caso di violazione di norme sostanziali.
Sul punto la sezione lavoro assume la seguente posizione: la normativa (art. 3, comma 6, l. n. 448/1998) non consente alcuna differente valutazione del grado di “gravità” delle violazioni riscontrate ai fini della concessione degli sgravi.
Gli adempimenti richiesti dalla normativa sulla sicurezza hanno, infatti, carattere inderogabile e sono finalizzati alla tutela dei diritti costituzionalmente garantiti della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. La mancata nomina e comunicazione del nome del responsabile, garante degli obblighi di prevenzione e protezione, non può mai costituire violazione di carattere formale, in quanto è preordinata alla corretta e completa applicazione delle misure adottate ed è posta anche in funzione della corretta individuazione del destinatario delle sanzioni collegate alla violazione stessa.
Pubblico impiego e demansionamento
0 Commenti-da adminLa Corte di cassazione con l’ordinanza 21261 del 13 settembre 2017 afferma che nel pubblico impiego l’utilizzo del lavoratore per mansioni che rientrano nella medesima categoria, non costituisce un’ipotesi di demansionamento.
Nel caso di specie, la Corte d’appello di Firenze, in parziale accoglimento della sentenza pronunciata dal giudice di primo grado, aveva riconosciuto che non era stata utilizzata pienamente la professionalità del lavoratore.
Configurando un’ipotesi di “sostanziale demansionamento” del dipendente, il giudice di primo grado e poi la Corte d’appello, ritenevano sussistente il conseguente danno biologico e disponevano la reintegrazione del lavoratore in mansioni equivalenti e il risarcimento del danno.
I giudici di legittimità accolgono il ricorso del datore di lavoro e cassano con rinvio la sentenza impugnata, precisando che il lavoratore ha il diritto ad essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, o a quelle considerate equivalenti, in relazione alla classificazione professionale prevista dai contratti collettivi.
La Corte chiarisce che l’art. 52, comma 1, lettera e), del d. lgs. n. 165/2001 dispone che nel pubblico impiego vige un “concetto di equivalenza “formale”, ancorato ad una valutazione demandata ai contratti collettivi, e non sindacabile da parte del giudice. Ne segue che condizione necessaria e sufficiente affinché le mansioni possano essere considerate equivalenti è la mera previsione in tal senso da parte della contrattazione collettiva, indipendentemente dalla professionalità specifica che il lavoratore possa avere acquisito in una precedente fase del rapporto di lavoro alle dipendenze della PA”.
Sgravi contributivi e contratti aziendali
0 Commenti-da adminIl 12 settembre 2017 il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali e il Ministro dell’Economia e delle Finanze hanno, di concerto, sottoscritto il decreto che riconosce sgravi contributivi ai datori che prevedono nei contratti collettivi aziendali istituti specifici di conciliazione della vita professionale e privata.
Il decreto ministeriale prende le mosse dall’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 e dal decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 80, relativo alle misure sulla conciliazione vita – lavoro, in vigore dal 25 giugno 2015.
Si tratta di un ulteriore passo verso la valorizzazione della contrattazione collettiva aziendale, quale luogo idoneo a promuovere il giusto bilanciamento tra vita e lavoro.
Destinatari del beneficio sono i datori di lavoro del settore privato che abbiano sottoscritto e depositato, a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018, contratti collettivi aziendali recanti idonee misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata innovative e migliorative rispetto a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di riferimento nonché integrativi di misure già previste in precedenti contratti collettivi aziendali.
Il contratto collettivo aziendale deve riguardare un numero di lavoratori pari almeno al 70% della media dei dipendenti occupati dal medesimo datore di lavoro nell’anno civile precedente alla presentazione della domanda per accedere al beneficio in oggetto.
Le misure di conciliazione vita – lavoro che consentono di accedere al beneficio sono indicate tassativamente all’art. 3 del citato decreto e riguardano tre macro-aree di intervento: la genitorialità, la flessibilità organizzativa e il welfare aziendale.
I datori di lavoro che vogliono accedere al beneficio sono tenuti a presentare domanda telematica di ammissione all’INPS.