Cass. civ., sez. lav., ord. 30/01/2024, n. 2739

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione si aggiunge alla grande mole di giurisprudenza in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, precisando alcuni profili.

Il caso riguardava il ricorso per cassazione avverso la sentenza di appello che aveva ritenuto legittimo un licenziamento per g.m.o., intimato a causa della sopravvenuta inutilità della prestazione lavorativa di centralinista in seguito all’introduzione di un sistema di risposta telefonica automatica.

Il primo motivo di ricorso, con il quale veniva lamentata l’illegittimità della soppressione del posto di lavoro, è stato rigettato dalla Corte, ben avendo il giudice di Appello rilevato che la soppressione era dovuta ad una effettiva modifica organizzativa scaturita dall’innovazione tecnologica.

Sul secondo motivo di ricorso, con il quale la ricorrente denunciava la mancata verifica della possibilità di un utilizzo part time per i compiti che residuavano dopo l’introduzione della modifica organizzativa, si appuntano i profili più interessanti della sentenza.

Nel rigettare il motivo la Corte ricorda che, secondo orientamenti consolidati, la possibilità di un impiego part time del dipendente in seguito alla soppressione solo parziale del posto di lavoro deve essere verificata soltanto nel caso in cui le mansioni residue rivestano, nel complesso dell’attività svolta, una loro oggettiva autonomia, e non siano viceversa intimamente connesse e funzionali a quelle prevalenti soppresse oppure abbiano carattere residuale e quantitativamente irrilevante, promiscuo e ancillare rispetto ai compiti di altri dipendenti.

La Cassazione ha invece ritenuto fondati gli ultimi due motivi di ricorso, sulla violazione dell’obbligo di repêchage, dal momento che la Corte di Appello aveva addossato alla ricorrente l’onere di allegare l’esistenza di posti in organico ai quali poteva essere adibita. Tale affermazione si pone in contrasto con la consolidata giurisprudenza di legittimità secondo cui il datore, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili soluzioni alternative, ivi comprese quelle comportanti il demansionamento, ed ha l’onere della prova dell’impossibilità del repêchage.

Cass. civ., sez. lav., ord. 12 febbraio 2024 n. 3822 e 3791

Due recenti ordinanze della Cassazione esprimono principi rilevanti in tema di prova del mobbing e obbligo del datore di lavoro di tutelare il prestatore nei confronti di un ambiente di lavoro stressogeno.

Per quanto riguarda il primo profilo, la Corte ricorda che ai fini della valutazione della sussistenza del mobbing il giudice deve effettuare una valutazione complessiva dei fatti che consenta di affermare o negare la presenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro, il cui onere della prova è a carico di chi assume di aver subito la condotta vessatoria. Per converso, ha rilievo secondario la legittimità o illegittimità dei singoli comportamenti adottati dal datore: «così come una pluralità di comportamenti illegittimi non implica, di per sé, il mobbing, allo stesso modo la legittimità di ogni singolo comportamento non esclude l’intento vessatorio». La legittimità dei comportamenti può rilevare solo come elemento sintomatico dell’assenza dell’elemento soggettivo rispetto alla condotta mobbizzante considerata in modo unitario.

Per quanto riguarda il secondo profilo, la Corte ha ribadito che la riscontrata assenza degli estremi del mobbing non fa venire meno la necessità di valutare e accertare l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per aver colposamente omesso di impedire che le condizioni stressogene dell’ambiente di lavoro causassero un danno alla salute del prestatore di lavoro. Infatti, rientra nell’ambito della posizione di garanzia, assunta dal datore di lavoro ex art. 2087 c.c., l’obbligo di adottare tutte le misure e gli accorgimenti necessari a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro contro i danni che possono essere provocati da condizioni ambientali lavorative lesive della salute, quale può essere un contesto lavorativo stressogeno e conflittuale.

Cass. civ., sez. lav., sent. 18/01/2024, n. 1975

Una pronuncia recente della Cassazione, avente ad oggetto la domanda di accertamento della nullità di una conciliazione sindacale, fa il punto su alcune questioni legate alla validità di tale atto ai sensi degli artt. 2113 c.c.

Si segnalano due questioni di particolare interesse.

Anzitutto, la Cassazione ricorda che la firma nella «sede protetta» non è requisito formale della conciliazione ma solo funzionale ad assicurare l’esercizio di una volontà dispositiva libera da condizionamenti. Se la conciliazione è avvenuta al di fuori delle sedi protette, può comunque essere provato che, grazie all’effettiva assistenza sindacale, il lavoratore si è autodeterminato consapevolmente e liberamente, con onere della prova a carico del datore. Quasi inutile notare che una siffatta prova può rivelarsi particolamente complessa.

In secondo luogo, la Cassazione nega la circostanza che il mandato al rappresentante sindacale conferito soltanto contestualmente alla stipula della conciliazione sia di per sé tale da inficiare la validità dell’atto, non essendo previsto dal legislatore che il mandato al rappresentante sindacale sia anteriore. La contestualità del mandato rispetto alla stipula potrebbe, peraltro, costituire un indizio circa la non effettività dell’assistenza sindacale, che tuttavia deve essere corroborato da altri elementi indiziari per integrare la prova presuntiva di tale vizio (a norma dell’art. 2729 c.c.). L’onere della prova, in questo caso, grava sul lavoratore e, nel caso di specie, non risultava adempiuto.