Cassazione, 20 gennaio 2025, n. 1364

La Corte ribadisce l’obbligo del datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni compatibili prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Come è noto il datore di lavoro ha l’obbligo di esplorare ogni possibilità di conservare il rapporto di lavoro. La sentenza sottolinea che il datore deve fornire prove concrete dell’assenza di posizioni alternative, pena l’illegittimità del licenziamento. L’onere della prova circa l’impossibilità di assegnare il lavoratore a mansioni diverse grava, infatti, sul datore di lavoro. Questo orientamento si inserisce in una più ampia protezione del posto di lavoro e della stabilità occupazionale.

Cassazione, 6 dicembre 2024, n. 31343

La Cassazione chiarisce che la protezione del whistleblower non si limita ai casi di illeciti già accertati, ma si estende anche alle segnalazioni effettuate in buona fede che si rivelano infondate. La sentenza sottolinea l’importanza della tutela del dipendente che segnala comportamenti scorretti, anche quando non si concretizzano in reati. Questo principio rafforza il ruolo del whistleblowing come strumento di prevenzione delle irregolarità aziendali, favorendo un ambiente di lavoro più trasparente. La Corte ha evidenziato che la buona fede del segnalante è il criterio cardine per la protezione legale, riducendo il rischio di ritorsioni e licenziamenti ingiustificati. La Corte afferma infatti che “La segnalazione, pur se successivamente non confermata, deve essere considerata meritevole di protezione se effettuata con la diligenza richiesta e in buona fede.”

Cass. civ., sez. lav., ord. 9 gennaio 2025, n. 460

La Cassazione, di recente, ha ribadito il suo orientamento consolidato secondo cui il carattere discriminatorio del licenziamento, e quindi la sua nullità, non sono esclusi dalla concorrenza di un motivo legittimo, discendendo da specifiche previsioni di diritto nazionale ed europeo.

Il caso era quella di una dirigente, affetta da condizione di disabilità, la quale veniva dapprima, fatta bersaglio di reiterate condotte stressogene da parte del datore, che le inviava reiterate ed ingiustificate comunicazioni durante un periodo di malattia, e in seguito, poco dopo il rientro, licenziata per motivo oggettivo consistente nella soppressione del posto resa necessaria da una contrazione dell’attività produttiva. Il ricorso della lavoratrice veniva accolto dalla Corte d’Appello per quanto riguardava il risarcimento del danno conseguente alle condotte datoriali stressogene, e respinto per quanto riguardava la natura discriminatoria e quindi la nullità del licenziamento.

La Cassazione ha invece ritenuto fondate le ragioni della lavoratrice, ed erroneo il ragionamento della Corte d’Appello che solo formalmente si era adeguata all’orientamento di legittimità sopra ricordato e che, in particolare, aveva errato nell’omettere di valutare il carattere discriminatorio del licenziamento in sé considerato, e non tanto la discriminazione subìta dalla ricorrente con riferimento ad altri profili del trattamento nel rapporto. In particolare, era stata sottostimata l’allegazione della ricorrente che evidenziava l’assenza di ragioni diverse dalla discriminazione per la scelta proprio di lei come unica dirigente da licenziare. A fronte di circostanze simili, i giudici di Appello avrebbero dunque dovuto applicare il regime di onere della prova previsto in materia, a norma del quale, quando il ricorrente fornisce elementi tali da rendere plausibile l’esistenza della discriminazione, è il datore di lavoro a dover provare che in concreto questa non si sia verificata.