Il c.d. Decreto Crescita (d.l. n. 34/2019, convertito dalla legge n. 58/2019) ha disposto la modifica dell’art. 41 del d.lgs. n. 148/2015 introducendo il contratto di espansione.
Il nuovo art. 41, d.lgs. n. 148/2015 si applica in via sperimentale per gli anni 2019-2020 e riguarda unicamente le imprese con un organico superiore ai 1000 dipendenti che perseguano, anche solo in parte, modifiche strutturali dei processi aziendali finalizzate al progresso e allo sviluppo tecnologico delle attività con un impiego più razionale del personale e l’assunzione di nuove professionalità.
Il contratto – che deve essere stipulato previo esperimento della procedura di consultazione sindacale di cui all’art. 24, d.lgs. n. 148/2015 – contempla una serie di misure che comprendono un piano di assunzione di risorse umane qualificate e specializzate necessarie all’impresa per restare competitiva, un regime agevolato di accesso alla pensione (scivolo di 5 anni) per i lavoratori che accettano la proposta e riduzione dell’orario di lavoro per quei lavoratori che non hanno i requisiti per accedervi, un piano di formazione per i dipendenti che necessitano di un aggiornamento professionale.
Con la Circolare n. 16 del 6 settembre 2019, il Ministero del Lavoro ha precisato, fra l’altro, che ai fini della sussistenza del requisito occupazionale occorre fare riferimento ai lavoratori occupati mediamente nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, ribadendo che la disposizione di cui all’art. 20, comma 1, d.lgs. n. 148/2015 prevale su quella dell’art. 27, d.lgs. n. 81/2015, per cui i lavoratori con contratto a termine dovranno essere computati per “testa”.
In merito alla durata, invece, la circolare ha specificato che il contratto di espansione potrà essere avviato anche nel 2020 e, pertanto, potrà produrre effetti anche nel 2021, ferma restando la durata massima dell’intervento pari a 18 mesi (coincidente con la durata massima del trattamento di integrazione salariale straordinario che l’impresa può chiedere per i lavoratori sospesi o coinvolti dalle riduzioni orarie).
In risposta alle numerose richieste di chiarimenti concernenti la possibilità per le imprese che operano in settori non rientranti nel campo di applicazione del titolo I del d.lgs. n. 148/2015 – ma che comunque assicurano ai lavoratori tutele attraverso i fondi di solidarietà bilaterali – di accedere alle misure previste dal nuovo art. 41, d.lgs. n. 148/2015, da ultimo, con la circolare n. 18 del 17 ottobre 2019 il Ministero del Lavoro ha affermato che tali imprese possono usufruire solo delle agevolazioni relative alla pensione anticipata di cui al comma 5 dell’art. 41, d.lgs. n. 148/2015.
Il comma 6 dell’art. 41, d.lgs. n. 148/2015 prevede infatti espressamente che la prestazione di cui al comma 5 possa essere riconosciuta anche “per il tramite dei fondi di solidarietà bilaterali di cui all’art. 26 già costituiti o in corso di costituzione senza l’obbligo di apportare modifiche ai relativi atti istitutivi”.
Pluralità di addebiti e licenziamento disciplinare
0 Commenti-da brandonCon la decisione 3 dicembre 2019, n. 31529 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla locuzione “insussistenza del fatto” ai sensi dell’art. 18, comma 4, l. n. 300/1970 affermando che, in caso di contestazione di pluralità di addebiti disciplinari, l’insussistenza del fatto si configura solo qualora – sul piano fattuale – possa escludersi la realizzazione di un nucleo minimo di condotte che siano astrattamente idonee a giustificare la sanzione espulsiva, oppure, specularmente, secondo quanto già ritenuto, qualora si realizzi l’ipotesi dei fatti sussistenti ma privi dei caratteri di illiceità.
Nel caso di specie, la Cassazione ha confermato la sentenza della Corte di Appello di Milano che aveva ritenuto sussistenti due dei tre addebiti contestati al lavoratore (in particolare, l’abbandono del posto di lavoro per circa un’ora e il rifiuto di consegnare un pacco; mentre non era risultata provata la minaccia di morte verso il datore di lavoro) ma aveva ritenuto sproporzionata la sanzione del licenziamento.
Sul contratto di espansione
0 Commenti-da brandonIl c.d. Decreto Crescita (d.l. n. 34/2019, convertito dalla legge n. 58/2019) ha disposto la modifica dell’art. 41 del d.lgs. n. 148/2015 introducendo il contratto di espansione.
Il nuovo art. 41, d.lgs. n. 148/2015 si applica in via sperimentale per gli anni 2019-2020 e riguarda unicamente le imprese con un organico superiore ai 1000 dipendenti che perseguano, anche solo in parte, modifiche strutturali dei processi aziendali finalizzate al progresso e allo sviluppo tecnologico delle attività con un impiego più razionale del personale e l’assunzione di nuove professionalità.
Il contratto – che deve essere stipulato previo esperimento della procedura di consultazione sindacale di cui all’art. 24, d.lgs. n. 148/2015 – contempla una serie di misure che comprendono un piano di assunzione di risorse umane qualificate e specializzate necessarie all’impresa per restare competitiva, un regime agevolato di accesso alla pensione (scivolo di 5 anni) per i lavoratori che accettano la proposta e riduzione dell’orario di lavoro per quei lavoratori che non hanno i requisiti per accedervi, un piano di formazione per i dipendenti che necessitano di un aggiornamento professionale.
Con la Circolare n. 16 del 6 settembre 2019, il Ministero del Lavoro ha precisato, fra l’altro, che ai fini della sussistenza del requisito occupazionale occorre fare riferimento ai lavoratori occupati mediamente nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, ribadendo che la disposizione di cui all’art. 20, comma 1, d.lgs. n. 148/2015 prevale su quella dell’art. 27, d.lgs. n. 81/2015, per cui i lavoratori con contratto a termine dovranno essere computati per “testa”.
In merito alla durata, invece, la circolare ha specificato che il contratto di espansione potrà essere avviato anche nel 2020 e, pertanto, potrà produrre effetti anche nel 2021, ferma restando la durata massima dell’intervento pari a 18 mesi (coincidente con la durata massima del trattamento di integrazione salariale straordinario che l’impresa può chiedere per i lavoratori sospesi o coinvolti dalle riduzioni orarie).
In risposta alle numerose richieste di chiarimenti concernenti la possibilità per le imprese che operano in settori non rientranti nel campo di applicazione del titolo I del d.lgs. n. 148/2015 – ma che comunque assicurano ai lavoratori tutele attraverso i fondi di solidarietà bilaterali – di accedere alle misure previste dal nuovo art. 41, d.lgs. n. 148/2015, da ultimo, con la circolare n. 18 del 17 ottobre 2019 il Ministero del Lavoro ha affermato che tali imprese possono usufruire solo delle agevolazioni relative alla pensione anticipata di cui al comma 5 dell’art. 41, d.lgs. n. 148/2015.
Il comma 6 dell’art. 41, d.lgs. n. 148/2015 prevede infatti espressamente che la prestazione di cui al comma 5 possa essere riconosciuta anche “per il tramite dei fondi di solidarietà bilaterali di cui all’art. 26 già costituiti o in corso di costituzione senza l’obbligo di apportare modifiche ai relativi atti istitutivi”.
Sulla detassazione dei premi di risultato
0 Commenti-da brandonCon risposta a interpello n. 456 del 31 ottobre 2019 l’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in tema di detassazione dei premi di risultato erogati in esecuzione di contratti aziendali.
L’art. 1, commi da 182 a 189 della l. n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016) ha reintrodotto a regime, dal periodo d’imposta 2016, una modalità di tassazione agevolata consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10% ai premi di risultato di ammontare variabile (entro il limite di importo complessivo di Euro 3.000), la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il decreto emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze in data 25 marzo 2016.
Il comma 187 dell’art. 1 della Legge di Stabilità ha inoltre subordinato l’applicazione delle misure agevolative alla circostanza che l’erogazione delle somme avvenga in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’art. 51 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
L’Agenzia delle Entrate (richiamando le circolari 15 giugno 2016, n. 28/E, 29 marzo 2018, n. 5/E e la risoluzione 19 ottobre 2018, n. 78/E) ha precisato che la funzione incentivante delle norme in esame “può ritenersi assolta in quanto la maturazione del premio, e non solo la relativa erogazione, avvenga successivamente alla stipula del contratto, sulla base del raggiungimento degli obiettivi incrementali ivi previamente definiti e misurati nel periodo congruo anch’esso stabilito su base contrattuale”.
E che “pertanto, i criteri di misurazione devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi”.
Pertanto, secondo le conclusioni dell’Agenzia, nel caso di specie, la società istante che con l’accordo del 2 luglio 2018 aveva integrato gli accordi aziendali sottoscritti in data 6 settembre 2016 per l’erogazione dei premi di risultato con riferimento al triennio 2016, 2017, 2018, in sede di conguaglio 2020 potrà recuperare le maggiori ritenute operate sul 50 per cento del totale del premio di risultato relativo all’anno 2018 “qualora la misurazione degli indicatori individuati nell’accordo integrativo rilevi, al 31 dicembre 2018, un incremento del loro valore rispetto a quello che i medesimi indicatori registravano al 30 giugno 2018”.
Mentre per le annualità successive – si precisa – l’imposta sostitutiva potrà trovare applicazione a condizione che l’indicatore di riferimento assicuri comunque conformità ai parametri normativi vigenti e sia individuato in data antecedente l’inizio del periodo di maturazione della retribuzione incentivante.
Le telecamere nascoste sul luogo di lavoro: niente di nuovo sotto il sole?
0 Commenti-da brandonCirca un mese fa (con la decisione del 17 ottobre 2019), la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha stabilito che non lede il diritto alla riservatezza e costituisce quindi una misura proporzionata l’installazione di videocamere nascoste all’insaputa dei dipendenti se vi sono fondati sospetti di furti commessi dai lavoratori, se l’area oggetto di ripresa (aperta al pubblico) e il numero di lavoratori coinvolti sono circoscritti, se le riprese hanno durata limitata nel tempo, sono finalizzate esclusivamente all’individuazione dei responsabili delle perdite subite e se non vi è la possibilità di ricorrere a mezzi alternativi meno intrusivi.
Nel caso sottoposto all’attenzione della Corte Europea, il direttore di un supermercato spagnolo, dopo aver notato delle incongruenze tra scorte di magazzino e vendite ed aver accertato perdite per circa 82mila euro nell’arco di cinque mesi, aveva fatto installare delle videocamere, di cui alcune visibili, orientate verso le entrate e le uscite, ed altre nascoste, dirette verso le casse.
Le videoriprese, protrattesi per 10 giorni, avevano rilevato una serie di furti di merce che avevano portato al licenziamento di 14 dipendenti tra cassieri e addetti alle vendite.
Cinque dei lavoratori licenziati, esperiti i rimedi interni, hanno adito la Corte EDU sostenendo che la decisione del datore di lavoro di licenziarli era fondata su immagini acquisite illegittimamente, in violazione del loro diritto al rispetto della vita privata, come garantito dall’art. 8 della Convenzione
Il Garante per la Privacy, intervenuto con comunicato stampa del 17 ottobre 2019, ha precisato che alla luce di quanto statuito dalla Corte Europea, la videosorveglianza occulta “è ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di’ gravi illeciti’ e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore” e “non può dunque diventare una prassi ordinaria”.
L’utilizzo di internet e dei social in azienda
0 Commenti-da brandonIl prossimo 25 novembre, presso la sede di Ti Forma a Firenze, terrò un seminario dal titolo “L’utilizzo di internet e dei social in azienda: i poteri del datore di lavoro e le policy aziendali”.
Tratterò tutti i profili lavoristici concernenti l’utilizzo delle nuove tecnologie, dedicando particolare attenzione alla disciplina sui controlli a distanza contenuta all’art. 4 Statuto dei Lavoratori.
Mi occuperò, inoltre, di fornire alcuni chiarimenti e suggerimenti sulle tecniche di redazione delle policy aziendali.
L’incontro è destinato a Direttori, AD, Responsabili delle Risorse Umane, Responsabili e operatori dell’ufficio Legale.
Le iscrizioni, da effettuarsi mediante la scheda di adesione allegata, potranno pervenire entro e non oltre lunedì 18 novembre 2019 ai recapiti indicati nella brochure.
La Convenzione attuativa del Testo Unico sulla Rappresentanza
0 Commenti-da brandonIl prossimo 11 novembre, alle ore 14:00, si terrà un seminario dedicato al tema della Convenzione attuativa del Testo Unico sulla Rappresentanza, nell’ambito del Corso di Dottorato in Scienze Giuridiche dell’Università di Pisa.
Oltre al Prof. Avv. Pasqualino Albi interverrano il dott. Carlo Frighetto, Direttore dell’Unione Industriale Pisana, e la Dott.ssa Lavinia Barsanti, funzionaria presso l’Unione Industriale Pisana.