Con la nota n. 298 del 24 giugno 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’ambito applicativo dell’art. 46 d.l. n. 18/2020 che prevede la sospensione delle procedure di licenziamento fino al 17 agosto 2020.
In particolare, l’Ispettorato ha evidenziato che il legislatore ha inteso conferire alla norma un carattere generale, con la conseguenza che devono ritenersi ricomprese nel suo alveo tutte le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604/1966 e quindi anche l’ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione.
Ciò in considerazione del fatto che l’inidoneità sopravvenuta alla mansione impone al datore di lavoro la verifica in ordine alla possibilità di ricollocare il lavoratore in attività diverse riconducibili a mansioni equivalenti o inferiori, anche attraverso un adeguamento dell’organizzazione aziendale (cfr. Cass. Civ., sez. lav., sent. n. 27243 del 26 ottobre 2018; Cass. Civ., sez. lav., sent. n. 13649 del 21 maggio 2019).
L’obbligo di repechage rende, pertanto, la fattispecie in esame del tutto assimilabile alle altre ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, atteso che la legittimità della procedura di licenziamento non può prescindere dalla verifica in ordine alla impossibilità di una ricollocazione in mansioni compatibili con l’inidoneità sopravvenuta.
Lo smart working è una misura di prevenzione del contagio da Covid-19?
da adminIl prossimo 9 luglio, dalle ore 9.30 alle ore 13, si terrà un seminario in videoconferenza intitolato “Salute e sicurezza sul lavoro nell’emergenza Covid-19”, organizzato dalla Fondazione Rubes Triva in collaborazione con Confservizi Cispel Toscana.
Nella mia relazione mi occuperò del lavoro agile nella prospettiva emergenziale e dunque della valutazione del lavoro agile come misura di prevenzione del contagio da Covid-19.
Insieme a me interverranno il Prof. Paolo Pascucci (Università degli Studi di Urbino Carlo Bo), il Prof. Alberto Andreani (Università degli Studi di Urbino Carlo Bo) e il Dott. Andrea Sbandati (Direttore Confservizi Cispel Toscana).
Il seminario è introdotto e moderato dal Dott. Giuseppe Mulazzi (Direttore Fondazione Rubes Triva).
La compatibilità dello smart working con le caratteristiche della prestazione: l’ordinanza del Tribunale di Roma
da adminIl Tribunale di Roma, con ordinanza del 20 giugno 2020 resa a definizione di un procedimento d’urgenza ex art. 700 c.p.c., ha affermato che per stabilire la compatibilità del lavoro agile con lo svolgimento della prestazione lavorativa, la valutazione deve essere fatta in concreto avendo riguardo alla specifica attività svolta e che incombe sul datore di lavoro l’onere di provare detta incompatibilità.
Nel caso di specie la lavoratrice, dipendente di un’azienda sanitaria pubblica, faceva parte delle task force organizzate per la gestione dell’emergenza Covid, ma le mansioni attribuitele di rapporto con l’utenza potevano essere svolte da remoto e non erano dunque incompatibili con il lavoro a distanza.
Il Tribunale ha dunque ordinato all’azienda di adibire la lavoratrice al lavoro agile anche ai sensi dell’art. 39, comma 1, d.l. n. 18/2020.
Decreto Dignità: proroga del contratto a termine nel periodo transitorio
da adminIl Tribunale di Milano con sentenza del 22 giugno 2020 sì è pronunciato in merito alle proroghe dei contratti a termine avvenute nel c.d. periodo bianco di cui al c.d. decreto Dignità (l. n. 96/2018), ossia fra il 12 agosto e il 31 ottobre 2018.
Nel caso di specie, la proroga del contratto (avente termine al 31 ottobre 2018) era stata stipulata in data 26 ottobre con la previsione che gli effetti sarebbero decorsi dal 1 novembre 2018.
La società datrice aveva preteso l’applicazione del d.lgs. n. 81/2015 in virtù della data della stipula della proroga.
Il Tribunale, nell’individuare la normativa applicabile, ha statuito che con riferimento alla proroga deve aversi riguardo non alla data della stipula, bensì al momento in cui gli effetti della proroga stessa si producono.
Fino a tale momento, infatti, il contratto a tempo determinato continua ad avere una copertura legale che si conclude con la sua naturale scadenza.
L’accertamento incidentale del fatto reato imputabile al datore di lavoro
da adminCon la decisione 19 giugno 2020 n. 12041 la Corte di Cassazione si è pronunciata in tema di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali affermando che la disciplina prevista dagli artt. 10 e 11 del d.P.R. n. 1124/1965 deve essere interpretata nel senso che l’accertamento incidentale in sede civile del fatto che costituisce reato, sia nel caso di azione proposta dal lavoratore per la condanna del datore di lavoro al risarcimento del cd. danno differenziale, sia nel caso dell’azione di regresso proposta dall’INAIL, deve essere condotto secondo le regole comuni della responsabilità contrattuale.
Pertanto il lavoratore non ha l’onere di provare la colpa del datore e, quanto all’elemento oggettivo, è onerato unicamente della dimostrazione del fatto materiale, del lavoro svolto e del nesso di causalità tra lavoro e infortunio, mentre sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di avere adottato tutte le misure protettive idonee a escludere il danno.
Un nuovo profilo di incostituzionalità del Jobs Act
da adminCon comunicato del 25 giugno 2020 l’Ufficio Stampa della Corte Costituzionale ha reso noto che sono state esaminate le questioni di costituzionalità sollevate dai Tribunali di Bari e Roma con riguardo ai criteri di determinazione dell’indennità da corrispondere nel caso di licenziamento viziato solo dal punto di vista formale e procedurale.
La Consulta ha dichiarato incostituzionale l’art. 4 del d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede la condanna del datore di lavoro – nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato in violazione del requisito di motivazione ex art. 2, comma 2, l. n. 604/1966 o della procedura ex art. 7 stat. lav. – al pagamento di un’indennità “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, in quanto fissa un criterio rigido e automatico, legato al solo elemento dell’anzianità di servizio.
Si legge nel comunicato stampa che le motivazioni della sentenza saranno pubblicate nelle prossime settimane.
Licenziamenti per sopravvenuta inidoneità alla mansione
da adminCon la nota n. 298 del 24 giugno 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’ambito applicativo dell’art. 46 d.l. n. 18/2020 che prevede la sospensione delle procedure di licenziamento fino al 17 agosto 2020.
In particolare, l’Ispettorato ha evidenziato che il legislatore ha inteso conferire alla norma un carattere generale, con la conseguenza che devono ritenersi ricomprese nel suo alveo tutte le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604/1966 e quindi anche l’ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione.
Ciò in considerazione del fatto che l’inidoneità sopravvenuta alla mansione impone al datore di lavoro la verifica in ordine alla possibilità di ricollocare il lavoratore in attività diverse riconducibili a mansioni equivalenti o inferiori, anche attraverso un adeguamento dell’organizzazione aziendale (cfr. Cass. Civ., sez. lav., sent. n. 27243 del 26 ottobre 2018; Cass. Civ., sez. lav., sent. n. 13649 del 21 maggio 2019).
L’obbligo di repechage rende, pertanto, la fattispecie in esame del tutto assimilabile alle altre ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, atteso che la legittimità della procedura di licenziamento non può prescindere dalla verifica in ordine alla impossibilità di una ricollocazione in mansioni compatibili con l’inidoneità sopravvenuta.