E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 190 del 30 luglio 2020 il testo del decreto legge recante misure urgenti connesse con la scadenza della dichiarazione di emergenza epidemiologica da COVID-19 deliberata il 31 gennaio 2020.
Il d.l. n. 83/2020 proroga, dal 31 luglio al 15 ottobre 2020, le disposizioni di cui ai decreti legge nn. 19 e 33 del 2020 che consentono di adottare specifiche misure di contenimento dell’epidemia.
Il decreto, inoltre, interviene per la proroga dei termini di talune specifiche misure, tra le quali quelle in materia di lavoro agile.
Restano infatti in vigore le disposizioni in tema di lavoro agile contenute nel d.l. n. 34/2020:
•fino al 14 settembre i lavoratori dipendenti privati con figli sotto ai 14 anni hanno diritto di operare in smart working, se questa modalità risulta compatibile con le peculiarità della prestazione;
•lo stesso diritto spetta, fino al 15 ottobre, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, purché ciò sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa;
•fino al 15 ottobre i datori di lavoro privati possono applicare lo smart working a ogni rapporto di lavoro subordinato.
Restano inoltre in vigore le disposizioni:
-per il reclutamento dei medici di medicina generale e dei pediatri di libera scelta, per la permanenza in servizio del personale sanitario, per l’assunzione degli specializzandi, per l’abilitazione all’esercizio della professione di medico-chirurgo e per il conferimento di incarichi di lavoro autonomo a personale sanitario;
-per il potenziamento delle reti di assistenza territoriale;
-per la disciplina delle aree sanitarie temporanee;
-per l’avvio di specifiche funzioni assistenziali per l’emergenza COVID-19 e per le unità speciali di continuità assistenziale;
-disposizioni straordinarie per la produzione di mascherine chirurgiche e dispositivi di protezione individuale e finalizzate a facilitare l’acquisizione di dispositivi di protezione e medicali;
-in materia di distribuzione dei farmaci agli assistiti e di sperimentazione dei medicinali per l’emergenza epidemiologica;
-misure di protezione a favore dei lavoratori e della collettività;
-sul trattamento dei dati personali nel contesto emergenziale;
-per il potenziamento dell’assistenza ai connazionali all’estero in situazione di difficoltà;
-semplificazioni in materia di organi collegiali;
-misure urgenti per la continuità dell’attività formativa delle Università e delle Istituzioni di alta formazione artistica musicale e coreutica;
-per la disciplina relativa al Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica COVID-19;
-per l’edilizia scolastica.
Si prevede la cessazione al 31 luglio degli altri termini connessi o correlati alla cessazione dello stato di emergenza, previsti da disposizioni diverse da quelle specificamente richiamate nel decreto.
Infine, restano in vigore fino all’adozione dei decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri ai sensi dell’art. 2, comma 1, del d.l. n. 19 del 2020, e comunque non oltre dieci giorni dalla data di entrata in vigore del decreto, le disposizioni di cui al DPCM del 14 luglio 2020.
Il decreto è in vigore dal 30 luglio 2020.
Il deposito telematico dei contratti collettivi
da adminCon la circolare n. 3 del 30 luglio 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito all’assolvimento dell’obbligo di deposito telematico dei contratti di secondo livello sancito dall’art. 14 del d.lgs. n. 151/2015, condizione necessaria per la fruizione dei “benefici contributivi o fiscali” e delle “altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali”.
In particolare, è stato chiesto da parte degli Ispettorati territoriali di precisare cosa debba intendersi con la voce “altro” inserita tra quelle elencate nell’applicativo informatico predisposto dal Ministero del lavoro per il deposito telematico e se possano essere incluse nell’ambito di tale voce le “altre agevolazioni” connesse alla stipula di contratti contenenti clausole derogatorie alla disciplina ordinaria di un determinato istituto previsto dalla legge, come nel caso della deroga al limite massimo di assunzione a tempo determinato prevista in un contratto di prossimità ex art. 8, d.l. n. 138/2011 ovvero contenuto in accordi siglati ex art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015.
Interpellato in merito, l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con nota prot. n. 7842 del 24 luglio u.s., pur prendendo atto della formulazione letterale dell’art. 14 del d.lgs. n. 151/2015, ha ritenuto di sostenere, siccome in armonia con la ratio della norma, una sua ampia lettura che preveda quindi “l’obbligo di deposito dei contratti collettivi – aziendali o territoriali – anche nelle ipotesi in cui le parti abbiano liberamente esercitato specifiche prerogative rimesse dalla legislazione vigente alla contrattazione collettiva per derogare alla disciplina ordinaria di alcune tipologie contrattuali. In questo senso il deposito dei contratti c.d. di secondo livello andrebbe ricondotto non solo ai benefici contributivi e fiscali comunemente intesi, ma anche ai diversi benefici di carattere “normativo” che possono essere “attivati” a seguito di specifiche deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva”.
In ragione di quanto sopra, attesa la rilevanza della questione connessa alla efficacia delle disposizioni derogatorie inserite in contratti collettivi già sottoscritti ma non depositati, d’intesa con il predetto Ufficio del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che si è espresso con ulteriore nota prot. n. 8112 del 30 luglio 2020, l’Ispettorato ha affermato che tale obbligo possa ritenersi applicabile in riferimento ai contratti sottoscritti o rinnovati a far data dalla pubblicazione della presente circolare.
Demansionamento e acquiescenza tacita
da adminCon ordinanza n. 16594 del 3 agosto 2020 la Corte di Cassazione ha ribadito (confermando la sentenza di merito) che l’acquiescenza tacita nei confronti di un provvedimento, nel diritto amministrativo come in quello processuale civile, è configurabile solo in presenza di un comportamento che appaia inequivocabilmente incompatibile con la volontà del soggetto d’impugnare il provvedimento medesimo.
Non può, quindi, bastare, a tal fine, un atteggiamento di mera tolleranza contingente e neppure il compimento di atti resi necessari od opportuni, nell’immediato, dall’esistenza del suddetto provvedimento, in una logica soggettiva di riduzione del pregiudizio, ma che non per questo escludono l’eventuale coesistente intenzione dell’interessato di agire poi per l’eliminazione degli effetti del provvedimento stesso (vedi ex plurimis, Cass. S.U. 20/5/2010 n.12339).
Nel caso di specie un’impiegata amministrativa, inquadrata nell’Area Funzionale Operativa livello C c.c.n.l. di settore, ed in possesso di conoscenze specifiche qualificate per lo svolgimento di attività di carattere amministrativo, di coordinamento e di incarichi di responsabilità, nel periodo 16/7/2007 – 12/3/2010 era stata assegnata a posizione comportante l’esercizio di mansioni manuali, di mero riordino e sistemazione di materiale secondo procedure standardizzate, oltre che di supporto al personale di sportello, in violazione delle prescrizioni di cui all’art. 2103 c.c. (nella sua versione statutaria).
La Corte d’appello di Roma aveva confermato la pronuncia del giudice di prime cure che aveva accertato la intervenuta dequalificazione professionale nel periodo considerato e condannato la parte datoriale al risarcimento del danno conseguenziale.
La società datrice aveva adito i giudici di legittimità lamentando che in sede di gravame era stato disatteso un punto decisivo della controversia concernente l’intervenuta acquiescenza nei confronti del provvedimento datoriale di nuova assegnazione, avendo la lavoratrice lasciato trascorrere un lungo lasso di tempo (oltre un anno e mezzo) prima dell’impugnazione.
Il decreto-legge che proroga lo stato di emergenza fino al 15 ottobre 2020
da adminE’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 190 del 30 luglio 2020 il testo del decreto legge recante misure urgenti connesse con la scadenza della dichiarazione di emergenza epidemiologica da COVID-19 deliberata il 31 gennaio 2020.
Il d.l. n. 83/2020 proroga, dal 31 luglio al 15 ottobre 2020, le disposizioni di cui ai decreti legge nn. 19 e 33 del 2020 che consentono di adottare specifiche misure di contenimento dell’epidemia.
Il decreto, inoltre, interviene per la proroga dei termini di talune specifiche misure, tra le quali quelle in materia di lavoro agile.
Restano infatti in vigore le disposizioni in tema di lavoro agile contenute nel d.l. n. 34/2020:
•fino al 14 settembre i lavoratori dipendenti privati con figli sotto ai 14 anni hanno diritto di operare in smart working, se questa modalità risulta compatibile con le peculiarità della prestazione;
•lo stesso diritto spetta, fino al 15 ottobre, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, purché ciò sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa;
•fino al 15 ottobre i datori di lavoro privati possono applicare lo smart working a ogni rapporto di lavoro subordinato.
Restano inoltre in vigore le disposizioni:
-per il reclutamento dei medici di medicina generale e dei pediatri di libera scelta, per la permanenza in servizio del personale sanitario, per l’assunzione degli specializzandi, per l’abilitazione all’esercizio della professione di medico-chirurgo e per il conferimento di incarichi di lavoro autonomo a personale sanitario;
-per il potenziamento delle reti di assistenza territoriale;
-per la disciplina delle aree sanitarie temporanee;
-per l’avvio di specifiche funzioni assistenziali per l’emergenza COVID-19 e per le unità speciali di continuità assistenziale;
-disposizioni straordinarie per la produzione di mascherine chirurgiche e dispositivi di protezione individuale e finalizzate a facilitare l’acquisizione di dispositivi di protezione e medicali;
-in materia di distribuzione dei farmaci agli assistiti e di sperimentazione dei medicinali per l’emergenza epidemiologica;
-misure di protezione a favore dei lavoratori e della collettività;
-sul trattamento dei dati personali nel contesto emergenziale;
-per il potenziamento dell’assistenza ai connazionali all’estero in situazione di difficoltà;
-semplificazioni in materia di organi collegiali;
-misure urgenti per la continuità dell’attività formativa delle Università e delle Istituzioni di alta formazione artistica musicale e coreutica;
-per la disciplina relativa al Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica COVID-19;
-per l’edilizia scolastica.
Si prevede la cessazione al 31 luglio degli altri termini connessi o correlati alla cessazione dello stato di emergenza, previsti da disposizioni diverse da quelle specificamente richiamate nel decreto.
Infine, restano in vigore fino all’adozione dei decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri ai sensi dell’art. 2, comma 1, del d.l. n. 19 del 2020, e comunque non oltre dieci giorni dalla data di entrata in vigore del decreto, le disposizioni di cui al DPCM del 14 luglio 2020.
Il decreto è in vigore dal 30 luglio 2020.
I chiarimenti dell’INL sul contratto collettivo leader
da adminCon la circolare n. 2 del 28 luglio 2020, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito ulteriori indicazioni operative in merito ai benefici normativi e contributivi ed al rispetto della contrattazione collettiva (parte normativa del contratto).
In particolare, l’Ispettorato ha fornito alcuni chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.
Com’è noto la disciplina di alcuni istituti è riservata dal legislatore in via esclusiva ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (Si pensi, ad es. all’art. 51, d.lgs. n. 81/2015 dove l’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa ai contratti c.d. “leader”, o alle disposizioni derogatorie in materia di orario di lavoro, contenute nel d.lgs. n. 66/2003, atteso che l’art. 1, comma 2 lett. m) individua i contratti collettivi di lavoro come i “contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative”).
Nulla vieta tuttavia ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione (Sono da intendersi come tali, ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario, festivo e supplementare o del part-time).
L’INL ha ribadito che il giudizio di equivalenza deve muovere dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle suddette discipline integrative o derogatorie.
Da tale assunto scaturisce la necessità di basare detta valutazione in relazione ad istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo a prescindere da una valutazione sulla rappresentatività dei sottoscrittori e non, ad esempio, su istituti come l’apprendistato o gli altri sopra indicati, la cui disciplina è rimessa esclusivamente ai contratti c.d. “leader”.
In merito l’Ispettorato ha chiarito che l’analisi del trattamento economico del contratto sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative costituisce il principale aspetto sul quale incentrare la valutazione di equivalenza tra i contratti collettivi.
Al fine di verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL “leader”, appare utile fare riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria.
Dalla comparazione andrà invece esclusa la retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel T.E.C, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.
Oltre che sugli aspetti retributivi, l’istruttoria dovrà essere condotta sugli aspetti normativi del contratto.
Anche alla luce della giurisprudenza in materia, è infatti quanto mai necessario effettuare una valutazione complessiva delle minori tutele assicurate ai lavoratori.
L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo potrà essere pretermessa allorquando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elementi di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.
La revocabilità unilaterale dei buoni pasto
da adminCon ordinanza n. 16135 del 28 luglio 2020 la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte di Appello Di Campobasso che aveva interpretato la natura dei buoni pasto alla stregua, non già di elemento della retribuzione “normale”, ma di agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale (Cass. 21 luglio 2008, n. 20087; Cass. 8 agosto 2012, n. 14290; Cass. 14 luglio 2016, n. 14388), pertanto non rientranti nel trattamento retributivo in senso stretto (Cass. 19 maggio 2016, n. 10354; Cass. 18 settembre 2019, n. 23303).
La Suprema Corte ha dunque affermato che il regime della loro erogazione può essere variato anche per unilaterale deliberazione datoriale, in quanto previsione di un atto interno, non prodotto da un accordo sindacale.
Convegno su lavoro pubblico e smart working
da adminIl prossimo 15 ottobre 2020 si terrà in diretta streaming il convegno dal titolo “Lavoro pubblico e smart working, tra organizzazione, valutazione, performance e responsabilità“, organizzato da Synergia Formazione.
L’evento è articolato in due sessioni.
Durante la sessione mattutina interverranno la Prof.ssa Avv. Emanuela Fiata, la Dott.ssa Rosaria Giannella, la Prof.ssa Denita Cepiku e il Prof. Enrico Deidda Gagliardo.
Il mio intervento, invece, si terrà nel pomeriggio e avrà ad oggetto il tema della responsabilità disciplinare, anche alla luce dell’organizzazione agile del lavoro nelle pubbliche amministrazioni.
Nel corso della sessione pomeridiana, insieme a me, interverrano il Prof. Avv. Sandro Mainardi, il Dott. Massimiliano Atelli e l’Avv. Marco Isceri.