Cass. civ., sez. lav., ord. 30/01/2024, n. 2739
Una recente ordinanza della Corte di Cassazione si aggiunge alla grande mole di giurisprudenza in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, precisando alcuni profili.
Il caso riguardava il ricorso per cassazione avverso la sentenza di appello che aveva ritenuto legittimo un licenziamento per g.m.o., intimato a causa della sopravvenuta inutilità della prestazione lavorativa di centralinista in seguito all’introduzione di un sistema di risposta telefonica automatica.
Il primo motivo di ricorso, con il quale veniva lamentata l’illegittimità della soppressione del posto di lavoro, è stato rigettato dalla Corte, ben avendo il giudice di Appello rilevato che la soppressione era dovuta ad una effettiva modifica organizzativa scaturita dall’innovazione tecnologica.
Sul secondo motivo di ricorso, con il quale la ricorrente denunciava la mancata verifica della possibilità di un utilizzo part time per i compiti che residuavano dopo l’introduzione della modifica organizzativa, si appuntano i profili più interessanti della sentenza.
Nel rigettare il motivo la Corte ricorda che, secondo orientamenti consolidati, la possibilità di un impiego part time del dipendente in seguito alla soppressione solo parziale del posto di lavoro deve essere verificata soltanto nel caso in cui le mansioni residue rivestano, nel complesso dell’attività svolta, una loro oggettiva autonomia, e non siano viceversa intimamente connesse e funzionali a quelle prevalenti soppresse oppure abbiano carattere residuale e quantitativamente irrilevante, promiscuo e ancillare rispetto ai compiti di altri dipendenti.
La Cassazione ha invece ritenuto fondati gli ultimi due motivi di ricorso, sulla violazione dell’obbligo di repêchage, dal momento che la Corte di Appello aveva addossato alla ricorrente l’onere di allegare l’esistenza di posti in organico ai quali poteva essere adibita. Tale affermazione si pone in contrasto con la consolidata giurisprudenza di legittimità secondo cui il datore, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili soluzioni alternative, ivi comprese quelle comportanti il demansionamento, ed ha l’onere della prova dell’impossibilità del repêchage.
Licenziamento disciplinare irrogato oltre i termini di contratto collettivo e reintegra
da Admin2Cass civ., sez. lav., ord. 01/03/2024, n. 5485
La Cassazione recentemente si è pronunciata sulle conseguenze della comunicazione del licenziamento disciplinare oltre i termini previsti dal contratto collettivo applicabile al rapporto.
Il lavoratore licenziato, soccombente in entrambi i gradi di merito, ricorreva per Cassazione lamentando la violazione della previsione del contratto collettivo applicato in azienda, secondo cui se il provvedimento non viene irrogato entro sei giorni dalla ricezione delle giustificazioni, queste si devono ritenere accolte, senza possibilità di una proroga unilaterale del termine da parte del datore. La Cassazione ha ritenuto fondato il motivo di ricorso, affermando la vincolatività per il datore di tali termini, che arricchiscono il diritto di difesa del dipendente.
La conseguenza della violazione dei termini, non avendo natura meramente procedurale ma sostanziale, comporta l’insussistenza del fatto contestato e, quindi, l’applicazione della tutela reintegratoria attenuata ai sensi dell’art. 18, co. 4, dello Statuto.
La Cassazione sulla prova dell’aliunde nell’indennità per licenziamento illegittimo
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 01/03/2024, n. 5588
Una società, già condannata alla reintegra di un dipendente e al pagamento dell’indennità risarcitoria ex art. 18 Stat. lav. (nel testo anteriore al 2012) per l’assenza della giusta causa di licenziamento, ricorreva per Cassazione ribadendo tanto la proporzionalità del licenziamento quanto l’eccezione di detrazione dell’aliunde perceptum e percipiendum.
La Cassazione, dopo aver rigettato il primo ordine di doglianze, ha affrontato il secondo tema affermando, conformemente ai suoi precedenti, che l’onere della prova dell’aliunde perceptum e percipiendum è a carico del datore di lavoro, che è tenuto a fornire indicazioni puntuali dell’esercizio di un’attività lavorativa, allegando circostanze di fatto specifiche, rivelandosi inammissibili richieste probatorie generiche o meramente esplorative; per quanto riguarda l’aliunde percipiendum in particolare, il datore deve allegare le circostanze specifiche da cui sia possibile desumere, anche presuntivamente, che la professionalità avrebbe potuto essere impiegata, in relazione alle situazioni di mercato, per il conseguimento di nuovi guadagni. Il ricorso è stato quindi integralmente rigettato a causa della genericità delle deduzioni della società in tal senso.
L’Agenzia delle Entrate torna sulla detassazione dei premi di risultato
da Admin2Con una recente risposta a interpello (n. 59 del 5 marzo 2024) l’Agenzia delle Entrate puntualizza nuovamente le condizioni per l’applicazione del regime fiscale agevolato ai premi di risultato.
L’Agenzia ricorda che sono distinte la strutturazione dei premi, rimessa alla contrattazione collettiva, e i requisiti per il regime fiscale agevolato. Quest’ultimo è rimesso alle condizioni che:
Per questo l’Agenzia ha ritenuto che non potesse fruire del regime di tassazione agevolata il premio di risultato oggetto dell’interpello, che era erogato in base al raggiungimento di obbiettivi fissi e che prevedevano voci a contenuto «incrementale» non come condizione per l’erogazione del premio ma solo per l’applicazione della detassazione.
Corso di alta formazione 2024: aperte le iscrizioni
da Admin2Ecco il programma del Corso di alta formazione della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa con il link per iscriversi.
Le iscrizioni rimarranno aperte fino al prossimo giovedì 21 marzo.
L’impianto di quest’anno prosegue nel suo sforzo innovativo per affrontare il profondo e radicale processo di trasformazione del diritto del lavoro.
Il nesso fra le transizioni (ecologica e digitale) ed il benessere organizzativo continua ad essere il punto nevralgico del percorso formativo e diventa una delle nuove chiavi di lettura del diritto del lavoro.
Il percorso formativo specialistico è finalizzato ad offrire uno slancio qualitativo nella gestione delle risorse umane nei luoghi di lavoro e, anche attraverso la modalità della videoconferenza, intende rafforzare la sua funzione di laboratorio di idee e di confronto fra pubblici e privati operatori, funzione che ha avuto importanti riconoscimenti.
Il corso inizierà il 5 aprile 2024 per concludersi il 24 maggio 2024. Sono previste 7 lezioni di 4 ore ciascuna. E’ inoltre prevista una giornata dedicata alla presentazione dei Project Work.
Il corso esaminerà i temi che sono al centro dell’interesse degli operatori fra i quali il contratto a tempo determinato, i licenziamenti, la salute e la sicurezza sul lavoro, le relazioni sindacali e le tecniche di contrattazione aziendale, la privacy ed il tema specifico della gestione dei rapporti di lavoro nelle società pubbliche, da sempre oggetto di particolare interesse nel percorso formativo della Scuola Sant’Anna e di Ti Forma.
Un convegno per presentare il corso di alta formazione in diritto del lavoro
da Admin2Licenziamento per ragioni economiche, part-time e repêchage
da Admin2Cass. civ., sez. lav., ord. 30/01/2024, n. 2739
Una recente ordinanza della Corte di Cassazione si aggiunge alla grande mole di giurisprudenza in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, precisando alcuni profili.
Il caso riguardava il ricorso per cassazione avverso la sentenza di appello che aveva ritenuto legittimo un licenziamento per g.m.o., intimato a causa della sopravvenuta inutilità della prestazione lavorativa di centralinista in seguito all’introduzione di un sistema di risposta telefonica automatica.
Il primo motivo di ricorso, con il quale veniva lamentata l’illegittimità della soppressione del posto di lavoro, è stato rigettato dalla Corte, ben avendo il giudice di Appello rilevato che la soppressione era dovuta ad una effettiva modifica organizzativa scaturita dall’innovazione tecnologica.
Sul secondo motivo di ricorso, con il quale la ricorrente denunciava la mancata verifica della possibilità di un utilizzo part time per i compiti che residuavano dopo l’introduzione della modifica organizzativa, si appuntano i profili più interessanti della sentenza.
Nel rigettare il motivo la Corte ricorda che, secondo orientamenti consolidati, la possibilità di un impiego part time del dipendente in seguito alla soppressione solo parziale del posto di lavoro deve essere verificata soltanto nel caso in cui le mansioni residue rivestano, nel complesso dell’attività svolta, una loro oggettiva autonomia, e non siano viceversa intimamente connesse e funzionali a quelle prevalenti soppresse oppure abbiano carattere residuale e quantitativamente irrilevante, promiscuo e ancillare rispetto ai compiti di altri dipendenti.
La Cassazione ha invece ritenuto fondati gli ultimi due motivi di ricorso, sulla violazione dell’obbligo di repêchage, dal momento che la Corte di Appello aveva addossato alla ricorrente l’onere di allegare l’esistenza di posti in organico ai quali poteva essere adibita. Tale affermazione si pone in contrasto con la consolidata giurisprudenza di legittimità secondo cui il datore, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili soluzioni alternative, ivi comprese quelle comportanti il demansionamento, ed ha l’onere della prova dell’impossibilità del repêchage.