I chiarimenti dell’INL sul contratto collettivo leader

Con la circolare n. 2 del 28 luglio 2020, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito ulteriori indicazioni operative in merito ai benefici normativi e contributivi ed al rispetto della contrattazione collettiva (parte normativa del contratto).

In particolare, l’Ispettorato ha fornito alcuni chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.

Com’è noto la disciplina di alcuni istituti è riservata dal legislatore in via esclusiva ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (Si pensi, ad es. all’art. 51, d.lgs. n. 81/2015 dove l’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa ai contratti c.d. “leader”, o alle disposizioni derogatorie in materia di orario di lavoro, contenute nel d.lgs. n. 66/2003, atteso che l’art. 1, comma 2 lett. m) individua i contratti collettivi di lavoro come i “contratti collettivi stipulati  da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative”).

Nulla vieta tuttavia ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione (Sono da intendersi come tali, ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario, festivo e supplementare o del part-time).

L’INL ha ribadito che il giudizio di equivalenza deve muovere dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle suddette discipline integrative o derogatorie.

Da tale assunto scaturisce la necessità di basare detta valutazione in relazione ad istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo a prescindere da una valutazione sulla rappresentatività dei sottoscrittori e non, ad esempio, su istituti come l’apprendistato o gli altri sopra indicati, la cui disciplina è rimessa esclusivamente ai contratti c.d. “leader”.

In merito l’Ispettorato ha chiarito che l’analisi del trattamento economico del contratto sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative costituisce il principale aspetto sul quale incentrare la valutazione di equivalenza tra i contratti collettivi.

Al fine di verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL “leader”, appare utile fare riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria.

Dalla comparazione andrà invece esclusa la retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel T.E.C, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.

Oltre che sugli aspetti retributivi, l’istruttoria dovrà essere condotta sugli aspetti normativi del contratto.

Anche alla luce della giurisprudenza in materia, è infatti quanto mai necessario effettuare una valutazione complessiva delle minori tutele assicurate ai lavoratori.

L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo potrà essere pretermessa allorquando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elementi di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.